科研机构专业技术人员胜任特征研究的问题和策略.docx

科研机构专业技术人员胜任特征研究的问题和策略 一、引言 胜任特征的概念，最早由美国哈佛大学的著名心理学家麦克利兰（David McClelland）于1973年发表的测量胜任特征而不是智力一文中正式提出。此后，胜任特征的研究和应用已经在世界范围内得以广泛推广，形成了众多的胜任特征理论及模型，尤其在企业中得到了广泛的应用和发展。而随着胜任特征研究和应用的进一步成熟，以科研人员为对象的胜任特征研究也逐渐引起了众多学者以及政府管理者的重视，以期提高我国科研人员队伍的素质和绩效建设。 有研究显示，在我国70%以上的科研人员集中在由政府出资举办的科研事业单位（李瑛，2008），而国家科研机构对于专业技术人员的管理和考核还基本停留在以定性为主导的传统层面上，对于专业技术人员胜任岗位起关键作用的深层次特征并没有引起重视。同时，目前有关科研人员胜任特征模型的研究主要集中在高新技术企业（章惠娟，陈万明，2011；李晓非，金春华，邵球军，2013）和高校教职人员中（亢学璐，2013；王冠，2010），前者处于企业利润最大化为主要目的的大环境下，后者则具有承担教学和科研双重任务的特点，而国家科研机构专业技术人员是以承担科研项目和课题为主要工作任务的群体，是为推进国家科技进步提供信息和技术支撑的重要智库，在工作内容和工作目标上均有别于以上两类科研人员，因此胜任特征也存在差异，而国内对于这一群体胜任特征模型的构建与应用关注较少。 建立科研机构专业技术人员胜任特征模型对于国家科研机构人才选拔、人员培训、绩效考核到薪酬体系的设计提供前瞻性的参考和指导，使得专业技术人员的管理始终围绕人岗匹配的原则开展，形成一个选人、用人、育人良好的循环机制。因此，对国内现有科研机构专业技术人员胜任特征模型的研究进行一个梳理和思考，是构建更加科学、合理的科研人员胜任特征模型的基础和前提，具有重要的理论和现实意义。 二、胜任特征的概念 目前，在有关专业技术人员胜任特征的研究中，大多数采用了Spencer（1993）在工作中的胜任特征：建立卓越的绩效模型（Competence at work：Models for Superior Performance）一书中的定义，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。上述定义主要包含以下几点内涵：潜在性，即指胜任特征是隐藏在个体外显特征之下的潜在的特征，这点与Spencer所作的胜任特征冰山模型强调的深层次特征相似；绩效关联性，指胜任特征与工作绩效相关，能够预测或者导致高工作绩效；区分性，即指胜任特征能够区分实际情景中的绩效卓越者和表现平平者；针对性：胜任特征与具体的工作情景相结合，不能独立于工作岗位之外。 三、科研机构专业技术人员胜任特征模型构建的方法 胜任特征模型构建的方法主要包括行为事件访谈法、问卷调查法、O*NET工作分析法、团体焦点访谈法和文献分析法等，以上方法各有利弊，研究中需要根据研究内容、目的和现实条件选择合适的方法。在此，列出常用的几种方法的比较（表1）。 目前，国内对于国家科研人员胜任特征模型的构建主要采用的是行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式（马军，2008；李志，李苑凌，2007）。蒋敏（2004）以航天A所为研究样本构建航天系统科研人员胜任特征模型时采用了文献分析法、行为事件访谈法和问卷调查法三种方式获取胜任特征要素。而同样是构建航天系统科研人员胜任特征模型，孙丽（2005）采用了问卷调查为主，行为事件访谈和专家小组座谈为辅的方法。廖建桥、石薇、陈诚（2010）在对比我国专业技术人员与管理人员胜任特征的差异时主要采用了文献分析法和问卷调查法，通过检索有关专业技术人员和管理人员胜任特征研究，从中提炼出31个专业技术人员胜任特征模型和96 个管理人员胜任特征模型涉及的胜任特征要素，并进行频次统计，并选择了出现频次较高的要素编制调查问卷。 四、科研机构专业技术人员胜任特征模型的结果 尽管国家科研机构专业技术人员在工作内容、工作目标和工作形式上有较多的共性，但是在以往研究中，研究对象不同，得出的胜任特征模型也存在一定的差异，对这些研究结果进行整理、总结，可以发现国家科研人员所需要具备的胜任特征的共性，同时可以获取更多的胜任特征的要素，为今后的研究提供参考。 蒋敏（2004）对航天系统270名员工进行的调查问卷得出航天科研人员的胜任特征按照解释力大小排序依次为：系统思维和团队协作、解决问题的能力、专业技术能力、个人特征、创新性和责任感。同样是以航天系统科研人员88名(专业提供专业和发表教育论文的服务,欢迎光临被试为调查对象，得出胜任特征的五个维度分别为：专业知识与技术、团队协作精神、良好的工作方式、成就动机和工作主动性。以上两个研究对于团队合作与专业技术能力得到了一致的结论，而通过对每个维度具体表现进行分析后发现，前者提出的解决问题的能力、个人特征、创新性和责任感分别与后者提出的良好的工作方式、成就动机和工作主动性具有相同的内涵。这也与廖建桥、石薇、陈诚（2010）的研究具有相似的结论，他们在对比专业技术人员与管理人员胜任特征的区别时，得出专业技术人员胜任特征模型包括三个维度：自我效能、思维与认知、职业素养，这三个要素基本与上述两个研究相一致。马军（2008）以20名科研人员进行访谈编制了问卷后对100名科研人员进行施测，得出科技人员的胜任特征主要是由四个维度构成的，分别是行为和动力、人际沟通能力、心理能力因素、外部能力因素（将专业知识应用到实践中的能力、科研报告的写作能力、辅助工具的使用），该研究提出的心理能力因素具有一定的借鉴意义。李志、李苑凌（2007）通过对重庆市教委、建委、卫生局、科委等所属10余家单位335名专业技术人才进行问卷调查，得出四个胜任特征要素：组织认同、人格特质、专业知识技能、一般能力（沟通能力、观察记忆能力、逻辑思维能力、公关能力、学习能力），该研究中得出后三个要素在其他研究中均有涉及 ，而组织认同这一要素具有一定的创新。表1 胜任特征研究方法的比较 研究方法操作定义优点缺点 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异在绩效与影响绩效的胜任力之间建立了某种联系；信效度高，胜任特征要素全面，适用范围广。操作过程繁琐，误差难以掌握，并且无法大规模进行，只能限定在小范围内开展，模型动态性不足。 问卷调查法通过先前的文献分析、行为事件访谈、专家小组访谈等方法，初步提炼出一些胜任特征，然后根据这些胜任特征编制调查问卷，并确定调查样本，发放问卷。最后对问卷调查结果进行数据分析和解释可以迅速快捷的收据数据，信效度较高，操作难度低，适用范围广。耗时较长，成本较高，需要专业的测量和统计知识。 O*NET工作分析法这一工作分析系统吸收了多种工作分析问卷（如PAQ、CMQ 等）的优点，该问卷基于 BEI 关键事件访谈技术获得的行为指标来锚定问卷评价的维度，将工作信息和任职者特征统一在一起，在揭示职位胜任特征方面具有重要作用费用较低，可以比较系统化地了解并梳理相关工作信息操作繁琐，费时费力，模型动态性一般。 团体焦点访谈法通过与专家的访谈交流进行数据的收集，参与访谈的成员通常有：高层管理者、优秀业绩者、胜任特征分析专家、直接上级和下级、同事等可以检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性，对于其它环节获得的胜任特征结果进行最后裁定和补充，使形成的职位胜任特征模型具有动态性邀请专家的成本较高，团体成员的经验和知识的一致性问题得不到保证，结果可能会导致一定的偏差。 文献分析法搜(专业提供专业和发表教育论文的服务,欢迎光临索并收集相关文献，通过对前人的研究成果进行整理，构建胜任力模型的雏形成本较低，资料丰富，提供的信息量较大，可以借鉴较为成熟的胜任特征要素文献搜集和统计过程较为繁琐，可能无法获取与本研究具体情况相关程度较高的信息 综上所述，尽管不同研究对于国家科研人员所构建的胜任特征模型存在一定的差异，但是对于专业技术能力、沟通和团队协作能力、工作的责任心和主动性这三个维度有一致的研究结论，尽管具体描述上存在一定差异，这与国家科研人员从事的工作特点和要求有关，由于国家科研人员主要承担国家重大科研项目，社会责任是其工作的主要目的，因此他们要有为国家科技发展做出奉献的责任感。同时科研是工作的主要内容，扎实的专业技术能力是保证科研工作严谨、科学的基础。此外，科研任务具有周期性、合作性，需要整个科研团队来完成，因此良好的沟通协调能力和分享意识是保证科研项目顺利进行的基本素质。 五、科研机构专业技术人员胜任特征模型研究的局限与展望 通过关于科研机构专业技术人员文献的回顾，可以发现以往研究中仍然存在很多不足和局限，需要在未来的研究中进一步完善，同时，本研究也提出了科研机构专业技术人员胜任特征模型构建的展望。 首先，研究中样本量较小。在进行因素分析时通常要求样本量是项目数的5倍，才能保证统计结果的科学性和严谨性。但是以往文献中由于现实条件所限，并不能够达到这一要求，因此在统计分析时可能存在一定的误差，甚至得出不科学的结果。因此，在今后的研究中，要避免结果导向而放弃样本量的做法，尽可能地扩大样本数，保证研究结果的可靠性和适用性。 其次，研究方法较为单一，已有研究多采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式。行为事件访谈法一方面对访谈者的访谈技巧有较高的要求，另一方面需要被访谈者主动真实地呈现工作的情境和做法，而被访谈者可能会为了回避消极影响而选择性地或欺骗性地提供访谈信息，造成胜任特征要素的提取出现错误或偏差。因此，在未来的研究中可以尝试更多的研究方法，比如工作观察法，可以最直接地获得工作流程和工作方法的信息，或团体讨论的方法，对工作中的关键事件共同发表看法和意见，根据讨论者在发言过程中的观点和看法来反应其本身的真实想法。同时，应对访谈者进行培训和练习，提高访谈技巧和方法，尽可能地保证访谈获得信息的丰富性和有效性。此外，在模型的验证方面，未来可以引入时间序列的纵向研究方法，用跟踪调查的方式进一步研究胜任特征与绩效等结果变量的关系，更科学和更有说服力地验证胜任特征对绩效、工作成就感等结果变量的预测作用。 最后，在研究(专业提供专业和发表教育论文的服务,欢迎光临目的上，以往研究通常都止步于胜任特征模型的构建，忽略了胜任特征模型的应用。胜任特征模型在管理中应该更多扮演工具性的角色，其目的在于服务国家科研机构专业技术人员管理各个环节的改革与提高，使其更加科学化、有效化。在今后的研究中，应进一步关注绩效以外的与胜任特征模型相关的结果变量，如人员招聘选拔时评价要素的选择、人员培训目标的设置和培训结果的反馈、考核关键指标的选择，真正发挥胜任特征模型在