新经济时代人力资源治理发展路径浅谈.docx

新经济时代人力资源治理发展路径浅谈 摘要 随着信息技术的飞速发展，企业间的竞争由产品经营竞争发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标尺。因此本文提出人力资源治理存在的题目，包括观念滞后，对人力资源的熟悉不到位、理论滞后，缺乏人本主义治理的基础、机制滞后，造成人力资源浪费等，这些发展题目警示了人力资源治理必须转变观念，寻求发展路径。 关健词新经济时代 人力资源治理 发展路径 一、目前人力资源治理存在的题目 1.治理观念方面。观念滞后，没有充分熟悉到人力资源治理的重要性。有些企业部分之间在做人力资源治理工作时，很多治理者往往抱怨国外的治理经验不起鉴戒作用，单位的职工没法管了。题目的症结恰恰在于我们忽略了人力资源治理开发的过程。目前，我国的人力资源治理模式与国外发达国家相比有一定的差距。从开发利用方面来看，我国的劳动力资源颇多，但是整体素质相对较低。人力资源的潜质有待开发。人力资源只有开发好，治理才轻易出效益，很多国外企业都非常重视员工的培训及再教育，他们相信人力资源的投资越多产生的经济效益就越大，投进越多回损越多。然而，我国的很多企业却盲目地夸大向治理要效益，而没有把员工的前期培训工作做好，终极导致效益的降低。 2.绩效治理方面。评估员工工作的标准要素不科学、不全面。例如某企业绩效工资年度考核制度，该制度基天职为两大块：量化的考核标准是；权重占93%、工作态度占7%。但是，这个企业考核制度实施起来效果并不理想。首先，它没有依据企业绩效分析中所确定的工作职责来区分不同的岗位，而是把所有的企业职员同一衡量，这就造成了现实工作中员工做的工作很多，但都不回属于企业绩效考核的权限，所以只拿到了比重很小的工作态度权限；其次，在现实运作中，它只是局限于工作的数目，对质量的要求无法显示出来。这势必会造成员工盲目追求工作绩效考核标准，而对同别的工作并不关心；最后，它只对个人业绩的关注，并没有反映出良好团队精神。以上种种情况充分说明，这种绩效治理制度只是保存于形式，并没有发挥很好的作用。 3.薪酬治理方面。由于公道的薪酬具有进步积极性、能动性、并能够协调治理阶层与被治理阶层之间的冲突、激励等独特的功能，薪酬规定和待遇标准非常重要。但在目前，我国大多数企事业单位中还存在着工资、待遇不太公道的现象。公道的薪酬标准可以培育员工对企业的认同感，处理恰当，员工们会体会到领导对自己工作的欣赏，也可以感受到领导对自己工作的重视程度，他们会对企业有一种感情，而这种感情就是企业所需要的推动力。既然薪酬治理制度有着重要的意义，面对不公道的薪酬制度，在制定时，就有必要遵循一定的原则。 （1）公平性原则。员工对于薪酬公平与否及其敏感，具体可以分为公然公平性、隐蔽公平性，个人公平性。它既要保持与其他企业薪酬标准差未几，同时又要体现出内部每个岗位薪酬制度应有本质的区别，要根据员工能力大小和不同的岗位需求来制定。 （2）竞争性原则。薪酬是吸引员工的重要手段。一个单位无论多么好，多么有前途，假如工资、报酬与其他企业比起来相差悬殊，别人也不会到你这里来，而且你的人也会走。 （3）激励性原则。一个企业所定的薪酬制度假如不能对其员工的工作能力产生影响和作用，这个薪酬制度就有题目。 二、人力资源治理模式的转变 随着外国企业对人力资源治理地位日益重视，我国企业治理者必须适应新经济发展的需求进行人力资源治理模式的变革，只有这种模式转型才能促进人力资源治理的快速发展。 1.在企业人力资源治理模式的不断转变中，人力资源治理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导进现代化技术手段时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作模式，员工的贡献治理可以往引导员工行为的转变，培训及再教育也可以改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和能力。 2.合作伙伴模式。时代的进步促使人力资源治理由操纵层向战略模式转变，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源治理部分通过进步组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。 3.职能专家模式。治理者在工作设计时应该充分考虑员工潜伏的多元化需求，用科学化的角色来治理人事治理、再教育、奖励、薪酬以及其他涉及组织内部职员活动的各个细节。 三、我国企业人力资源治理的发展路径 1.改变传统观念，从进步企业核心竞争力的角度积极推进人力资源治理及其变革，使人力资源治理成为企业战略决策层的合作伙伴。众所周知，竞争力是企业生存和发展的根基，也是企业能否在激烈的市场竞争处于不败之地的必要条件。正由于人力资源治理非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上现代化社会的舞台，成为决定企业发展战略的重要保证。 2.完善企业外部环境，积极推进人力资源治理的价值。众所周知，在企业经营过程中，传统的功能使企业阻碍了对环境的适应能力，假如想打破过往传统的运作模式，建立一个快速反应的企业，就必须对企业的人力资源进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新定位必然要求配套的人力资源治理来适应，才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源治理模式，不断进步其灵活性和适应性，培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。那么首先，要从思想上重新熟悉人力资源治理的重要性；其次，要对员工进行再教育，灌输新的理念，进步员工的积极参与意识及创新思维，保持企业的可持续发展。 3.注重企业人力资源的能本治理，尽快建立一支高水平、高素质的人力资源治理队伍。一个企业的竞争力回根结底体现在人力资源的竞争上，以人为本，是新经济时代企业竞争力的核心。如今，人力资源治理的重要性已经逐步被企业所共叫，其功能的显现和地位的提升也同时对人力资源治理者提出了新的要求，“能本治理”成为人力资源治理发展的新阶段。企业可以通过建立促进人才成长和吸纳人才的开放系统来改善人才环境；通过加大员工资本投进，开展与企业发展相适应的员工再教育及培训来提升员工的综合能力；通过激励和约束机制及薪酬制度的改革来提升员工的工作效率，充分发挥员工的创造能力。 最后，企业之间竞争的根本在于人力资源治理之间的竞争，本质上则是治理水平的竞争，而人本治理是符合新经济市场规律的一种治理模式，它夸大治理要以人为中心，尊重人的价值取向，重视人潜伏的能力的开发、创造力及主导作用，实行人力资源治理，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的 精神。 参考文献： 陈万明，王延胜，刘晓玲从国外经验看我国中小企