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文档简介

一线技术专家首先是工作在生产一线的,有着第一手的工作体验,身处企业的最基层,掌握丰富的信息的工作人员,其次他们还是有着高技术水平地专业人士,能及时发现生产中出现的问题,运用自己的专业知识和工作经验及时解决问题,避免损失和生产延误的发生,同时这些一线专家还在工作之余,不断摸索,认真研究,对企业生产线及生产设备进行升级改造或者制定使用规范,以提高生产效率,降低生产成本,减少工人劳动强度,实现企业利润最大化,为企业创造非凡的价值。一线技术专家是科学生产力在当今中国企业的具体表现。科学技术是第一生产力,是马克思主义的科学论断,在改革开放的不断实践中,当代企业也有着越来越深的体会,本案例中矫立敏开车20年,累计安全行驶里程达到71万公里,没发生一起行车责任事故,他提出了“规范操作节油工作法”使线路50部营运车辆每年节约燃料4万升,年所创经济价值超过20万元。这实实在在的数字就是一线技术专家为企业创出巨大价值的代表。矫立敏从小就喜欢车,虽然有高考的失利,但他通过自己的学习和实践成为了汽车专家,这是与矫立敏个人的性格分不开的。首先他虚心好学,重视理论知识的学习,利用业余时间自学汽车驾驶和维修知识,通过丰富专业知识,为自己的技术提高打下了基础。他专心,投入。全身心投入技术钻研当中,并没有因为高考的失利而挫败自信心。并且他内心充满对汽车事业的热爱,这是他不断进步的源动力,爱好是最好的导师。其次,他敏而好学不耻下问,有不懂得地方就像老师傅请教,依靠多开车,多修车,从工作一线磨练探索,细心细致的做好油耗记录,路线规划,然后进行科学分析,找出最佳的经济时速。每次出车都要做到一日三检,保持汽车处于良好的工作状态。他根据长时间的行车观察和实际操作比较,总结提练了一套规范操作节油工作法。这套工作法对每一个公交站点、每一座立交桥、每一个交通路口的客流、路面、信号灯情况进行了科学分析,精心测算了发动机转速与行车车速之间的契合关系,找出了最佳经济时速。这项技术创新成果在线路全面推广实施,经济效益明显,平均每车每年节油1000多升,同时还保证了行车安全,降低了交通事故的几率。经公司推广后被命名为“立敏工作法”。他将理论知识与亲身实践相结合,从而不断提高自身的技术水平。激励是由内向外的精神驱动力,最终维持行为的是自我激励,外部刺激只能起到启动和推动的作用,不能维持长久。同样在矫立敏的内心也是以工作成就作为个人的工作目标,他曾说过“一个人活着,要多为他人和社会做有价值的事情,公交司机这个工作,只要用心干,也可以做出对社会有帮助,让自己感动的事情来。”这就是矫立敏自我激励的源动力,他为自己设定了一个目标,并为这个目标不断努力,最终成长为技术骨干。而后,矫立敏没有敝帚自珍,他每年都讲课培训新人,针对公司中大量新员工入岗,技术参差不齐燃油消耗高的实际情况,讲授维修保养驾驶技术,采用现场指导配合课堂讲授,毫不保留的把技术和经验传授给队友,从整体上提高路队的技术知识水平,节约了能耗,提高了公司的经济效益,体现了一线技术专家在企业中的价值所在。在管理学中激励是一个重要的组成部分,管理者激励下属,就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。所谓激励,就是组织通过设计适当的奖酬形势和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施来激发、引导、保持组织成员的行为,以有效地实现组织目标的系统活动。在矫立敏成长为技术专家的过程中,路队领导给以矫立敏以巨大支持,从不同层次满足矫立敏的需要,主动找矫立敏谈心,在矫立敏成长为一线技术专家的萌芽期就提供热情的支持,当矫立敏成长为技术专家时更是关心和爱护,对于矫立敏因为参加各种活动产生的经济损失给予补偿。这样路队就为矫立敏的成长提供了良好的条件,而路队领导的做法是管理科学性与艺术性完美结合的代表,通过为员工提供便利的学习、成长环境,提高员工技术素养,为企业的技术革新和发展打下了基础。而后路队掀起学习矫立敏热潮,同时这样激发了组织中的学习、创新、应用先进技术的热潮。通过推典型人物的激励,带动全体员工的进步,无疑是一种恰当的激励手段。通过这样的激励过程,提高员工的整体技术素养,降低公交车的使用成本,节约公交公司的运营成本,从而为提高组织的经济效益做出了贡献。在这篇案例中同时也体现出以下几个方面的普遍问题,首先是设备生产企业与设备使用企业的技术链接平台缺失。这案例中我们看到,柴油公交汽车的发动机怠速出厂设定为700转分钟,但是在公交公司实际的使用过程中,这个怠速显然消耗燃油多,热车时间长,不符合公交公司效益最大化的要求,案例中这一问题是由矫立敏通过实践改良解决的,假如没有矫立敏的改良,结果又会如何?应该在设备生产企业和设备使用企业之间构建技术链接平台,由上游的生产企业为下游的企业提供专业,有效的技术支持,为下游企业效益最大化提供帮助;同时上游企业也可以从下游企业的使用过程中发现问题,促进自己的技术革新,扩大市场份额。其次,就是培养员工的传帮带机制,以及员工技术深造体制的建立健全。案例中矫立敏参加工作后,有不懂得地方就向老师傅请教,同时总结出老一辈师傅的经验和诀窍,完善自己的知识体系,快速成长。这就说明企业中老员工的工作经验是最宝贵的财富。在我国解放后经济建设初期,传帮带是一个良好的传统,通过老师傅对新员工的口传身授,把新员工培养合格后再独立工作,减少了不必要的资源浪费,节约了成本。随着经济的发展,当前的员工出现这样一种问题,学历高了,文化层次上升了,但是实际操作能力不断下降。在目前来说几乎少有企业实行传帮带机制,这样就造成新员工的成长缓慢。2008年,矫立敏发现新员工大量进入公司,技术良莠不齐燃油消耗高居不下,这就说明新员工入岗前没有经过针对公交公司现有车型的专业培训。普通的公交车驾驶技术是不能应对复杂多样的实际工作环境的。这种现象在大多数企业中也是存在的,对于新招聘的员工,只是要求专业对口,或者是工作经验,没有完善针对本公司的岗前培训和技术深造体制。IBM公司会对不同部门,不同层次的员工,进行针对性的岗前培训和入职后的技术深造,从而在最短的时间,以最小的成本将员工培养能胜任企业工作要求的生产者,避免有员工技术素养而带来的效益损失。最后,就是组织中的管理沟通问题。由于企业中的分工和部门设置,导致管理幅度与管理层次日趋复杂。这样,作为一个管理者,就要及时改变沟通方式,建立沟通渠道,及时了解组织成员的情况。案例中,矫立敏的成长离不开路队领导的支持,如果没有这样的沟通机制,路队领导

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