人才派遣在医院实践中的探讨.docx

人才派遣在医院实践中的探讨摘要:人才派遣是现代人力资源管理的一种新型机制和模式。本文通过实践介绍了医院对人才派遣的招聘和管理,就其主要优势、存在问题及对策进行分析探讨,以期待这种用人模式更加完善。 关键词:人才派遣 医院实践 优势 存在问题 解决对策 人才派遣是人力资源外包的一种,是人事代理业务的拓展和延伸,是一种全新的人才资源市场配置方式。人才派遣起源于美国,成长于欧洲、日本,是人才市场化的产物。人才派遣通过构建社会人才资源共享平台,将人才产权从单位所有制中剥离出来,使人才资源在社会上得到有效配置。人才派遣这种新型的用人方式也越来越多地被应用于医疗卫生机构。 宁波市医疗中心李惠利医院2003年与宁波市人事局下属的东方人力资源服务有限公司签订派遣协议引进派遣制职工,截至目前,已经在护理、检验、收费等技术、服务性岗位上先后引进派遣制职工187人。经过6年的摸索、实施,使这种用工形式在我院趋于稳定与完善。本文试结合我们医院的实际操作情况就人才派遣管理探讨如下。 1 人才派遣的招聘和管理 1.1 申报 我单位拟招聘的派遣人员,须纳入计划管理。预先申报需求计划,经上级主管部门批准后方可实施,严禁无计划用工。 1.2 招聘 派遣公司根据医院提出的条件和岗位要求招聘职工。经医院面试考核合格后派遣到医院工作。派遣制职工由医院和人才派遣机构共同管理。在招聘大批护理派遣人员时我院实行了正式职工招聘模式。2008年我院因病房扩建急需大量护理人员,在8月份统一招聘了27名派遣员工,在招聘过程中通过公开报名、笔试、面试、体检等择优聘用,根据笔试成绩按计划聘用人数2倍的比例确定进入面试。笔试、面试成绩各占50%,由高分到低分排序,以不低于计划聘用人数1倍的比例确定进入体检的人员。体检合格后,符合招考条件的毕业生到派遣公司办理相关手续。 1.3 管理 经招考录用的派遣人员实行全员合同化管理,通过签订劳动合同、人才派遣、提高福利待遇等一系列手段,使人才派遣的管理更加规范化。 (1)签订劳动合同。派遣人员与派遣公司签订2年劳动合同,试用期两个月。在合同履行过程中,用人单位根据工作标准通过年度考核确认派遣人员是否胜任本岗位,调整派遣人员的岗位或解除合同。合同一经签订即具有法律约束力。双方必须全面履行合同约定的义务。 (2)福利待遇。我院派遣人员的奖金发放实行绩效分制,结合院龄、职称、职务、实绩分等制定本人的绩效分,再根据科室的奖金标准核算形成。奖金根据院龄逐年递增,服务三年以上享受90%。根据医院正式职工调资情况,适当提高派遣制职工待遇,同时享受医院实物形式的福利待遇。此外,派遣公司负责派遣人员的人事关系、档案管理和转正定级手续的办理,并为派遣人员代缴养老、医疗、失业、工伤、生育、公积金等社会保险费用。派遣人员的职称,由派遣公司按国家有关规定代为申报各级、各类职称评审、考试,实行评聘分开。派遣人员的婚假、丧假、探亲假、产假、公休假等参照单位正式在编职工有关规定执行,产假工资由社保部门发放。派遣人员的入党、入团、入会、表彰、奖惩等参照单位正式在编职工有关规定执行。派遣员工也参加医院的工会组织,积极参加医院组织的各项活动,使其树立主人翁意识,增强了凝聚力。派遣公司每年按期召开派遣员工座谈会,听取派遣员工的意见和建议,反馈给医院,以改进医院的管理工作。 2 人才派遣的优势: 2.1 简化用人手续,降低医院管理成本 实行人才派遣(租赁)后,医院只管使用人才。包括社会保险代缴,合同的签订、续订、解除等相关问题和劳动人事争议的处理等大量事务性工作,全部由派遣公司负责,减少了医院烦琐的工作,大大节约人事管理的时间、人力、成本,使人事管理更便捷、高效。医院的人事管理负担减少了,能有更多的精力来考察派遣人员的业务能力,节约了管理成本,提升了医院的人力资源管理水平。 2.2 有利于提高医院职工队伍整体素质 人才是医院生存和发展的原动力,人才的甄选和任用是医院人力资源管理中最关键的问题。而采用人才派遣可大大降低医院的用人风险。通过人才派遣,医院“用人而不管人”,派遣公司利用自己的专业渠道,针对医院的个性化需求,为医院选择合适人才,而医院对派遣公司选派的人员通过考试、考核,最终择优聘用。医院在管理过程中如发现聘用人员不能适应工作要求,可根据合同条款,退回派遣公司,再重新招聘。有助于医院选择和留住优秀人才,提高职工队伍整体素质。 2.3 减少人事(劳动)纠纷,转移单位用人风险 在我国相关法律、法规和有关政策的指导下,用人单位和派遣单位签订派遣协议,派遣单位与被聘用人员签订劳动合同,用人单位和被派遣人员是一种有偿使用关系,没有劳动关系。并且,医院可根据自身业务变化,增加人员或免费更换派遣人员,亦可减少人事劳动纠纷,使用单位与人才是一种间接的管理关系,被派遣人员对日常考核的不同意见,使用单位可以通过派遣机构统一协调处理,这样就可避免直接与被派遣人员发生人事(劳动)纠纷,从而省却用人单位的管理精力,专心于事业的发展。 2.4 用人机制灵活 实行人才派遣管理。有利于建立灵活的人才流动机制。一医院的人事制度改革就是要搞活用人制度。打破人员的单位、部门所有制,淡化“身份管理”,强化“岗位管理”,建立与市场经济相适应的人员“能进能出”的。用人制度畅通的人才“出口”渠道,改变长期以来医院在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任,使人员的进出更为流畅。人才派遣管理的实施,为“单位人”变为“社会人”创造了条件。 3 存在的问题与建议 3.1 存在的问题 (1)同工不同酬现象有待解决。派遣人员已经成为医疗队伍中的一个重要组成部分,同样学历,同样职称,付出了同样的劳动。但在福利待遇方面却未得到用人单位的应有重视,即存在“同工不同酬” 问题。派遣人员干着跟正式编制人员一样繁重的工作,甚至去干那些正式职工不愿干的工作,其收入却不一样,造成派遣人员的心理不平衡,频繁跳槽,流动性大。这里面可能还存在一个对派遣员工歧视的社会问题,当然随着人才派遣的不断深入和发展,相信这种歧视会自然消退。 (2)缺乏对派遣人员的继续教育机制。医院发展日新月异,对人才的要求也日益提高,人们必须通过终生教育、终生学习,不断地补充更新知识,才能应付职业和生活的压力,提高生存水平。我们注意到用人单位对派遣人员很少提供进修、培训学习的机会,除了使用,还是使用,如果发现派遣人员已跟不上时代与科技的进步,已不能适应单位工作的需要,他们就会毫不犹豫的将派遣人员置换出去。产生这种现象的根本原因是用人单位只注重派遣人员的使用价值,只考虑单位自己的经济利益,因此,派遣人员对用人单位缺少归属感。 3.2 建议 (1)未来的理想状态,应该打破编制内和编制外的差别,按劳取酬。建议明确岗位职责,以岗定薪,通过考核的形式,将部分优秀派遣人员的薪酬待遇参考在职职工标准发放,解决派遣人员同工不同酬。具体来说就是岗位人员的上岗要经过严格的考核,如果能上岗,就应该拿到该岗位的工资,而不在乎你年龄的大小、职称的高低,更没有在编与不在编的区别。报酬只取决于你工作能力的大小。同样的一个岗位,谁适合谁就去做,谁为单位、社会创造的利益大,谁获取的报酬自然也就多。 (2)工作激励。虽然派遣员工具有较强的流动性,但在某一时期内,他们的工作是相对稳定的。因为频繁更换工作岗位,将会影响个人职业发展。因此,满足他们的职业发展,给他们提供学习、进修、培训