对我国民办高校中青年教师激励问题的思考.docx

对我国民办高校中青年教师激励问题的思考摘 要中青年教师是我国民办高校教师的主体，对中青年教师的激励是民办高校面临的重要问题。本文首先论述了分析了民办高校对中青年教师激励的意义，接着指出了目前民 办高校对中青年教师激励的现状，最后提出了民办高校对中青年教师激励的措施。 关键词民办高校 中青年教师 激励 一、我国民办高校对中青年教师激励的意义 在管理心理学中，广义的激励就是激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性，这也是激励的意义所在。具体来说，民办高校对中青年教师激励的意义如下： 1.激励是提高中青年教师工作的积极性，保持良好工作绩效的需要 中青年教师的工作绩效，不仅取决于中青年教师的工作能力，还取决于中青年教师的工作积极性，通过激励，可以使中青年教师认识到在实现学校最大效益的同时，也可以为自己带来利益，从而可以将中青年教师的个人目标与学校目标统一起来，两者统一程度越大，中青年教师的工作自觉性越强，其工作的积极性也越能得到发挥。工作的积极性提高了，工作绩效自然也就上去了。 2.激励是民办高校稳定教师队伍，提升凝聚力的需要 中青年教师是民办高校教师队伍的主体，稳住了中青年教师，也就稳住了民办高校的教师队伍。中青年教师的流动性强，民办高校不仅要引来中青年教师，更要留住中青年教师，使他们以校为家，爱岗敬业，这都离不开激励。通过激励，可以使中青年教师理解和接受学校目标，认同和追求学校目标，使他们为了学校目标的实现而团结起来，抱成一团，这无疑又提升了民办高校的凝聚力。 3.激励是我国民办高等教育持续健康发展的需要 民办高等教育是我国高等教育的重要组成部分，其发展势头之迅猛是前所未有的，但其发展也有自身的局限性，一是学生，二是教师，没有学生没有民办高校，没有教师也没有民办高校，而中青年教师又是民办高校教师队伍的主体。因此，中青年教师队伍的兴衰直接决定了民办高等教育的兴衰。所以，加强对中青年教师的激励，从小处讲，是调动教师积极性的需要，是提升民办高校凝聚力的需要，从大处着眼，就是民办高等教育持续健康发展的需要。 二、目前我国民办高校对中青年教师激励存在的问题 我国民办高校起步较晚，体制不健全，纵观民办高校的发展，其对中青年教师的激励存在以下问题： 1.民办高校对中青年教师的物质激励程度不够 中青年教师多数是刚毕业或毕业没几年，对物质的需要是他们当前最大的需要，而民办高校往往忽视他们的这一需要。现实情况是民办高校中青年教师与国办高校中青年教师工资差别大；民办高校中青年教师与大中型企业中青年职工工资差别大，这些差别集中体现在民办高校中青年教师工资低、待遇差，与社会经济发展不相适应。 民办高校除工资低之外，福利、奖金也很少，且随时间的增长福利、奖金却没有增长的势头，拿年终福利来讲，有的民办高校多年前是200元，多年后还是200元，在此期间物价已上涨了好几倍，而福利却停止不前。民办高校在工资、福利、奖金方面的现状充分表明了中青年教师的物质待遇是不高的，或者说是很低的。 2.民办高校对中青年教师的职业生涯规划不够 民办高校由于实力弱，规模小，对中青年教师发展规划不够重视，往往是学校发展好了就大规模招聘，学样发展不好了就裁员。这种情况下，就根本谈不上对中青年教师的职业生涯进行规划。拿职称评定来讲，前几年民办高校根本就没有职称的概念，近几年，由于民办高校的评估和民办高校办学层次的提高，才开始重视中青年教师的职称评定，但民办高校中青年教师在评副高和高级职称方面还是不占优势，学校对此也无能为力。 民办高校对中青年教师的培训、提升显得很欠缺，甚至没有。有句话说得好，培训是最好的福利。培训能提高教师的工作技能，提升教师的综合素质。教师学历的提升对于本人来讲是非常关键的，对学校的发展也有益处，但一些民办高校却不鼓励中青年教师读研来提升自己，以免耽误了工作，这都是不明智的做法。这就导致了一些中青年教师在民办高校工作了许多年之后，除了获得了一点工资之外，其它的没有收获。 3.民办高校对中青年教师的社会保障不健全 社会保障就是社会保险，是解决职工在生病、年老等丧失劳动力时的一种救济措施，它的完善可以增强员工的归属感，消除员工的后顾之忧。目前，我国民办高校在中青年教师的社会保障方面是不完善的，表现在：民办高校没有给中青年教师购买社会保险；民办高校即使为中青年教师购买了社会保险，但是按最低级别购买的，数额少的可怜；民办高校为中青年教师购买了社会保险，但没有购买住房公积金。这种种表现只能表明我国民办高校没有像国办高校那样把教师看成是学校的主人，而是把教师看成是学校的负担，给中青年教师多投入一分钱，学校就少挣一分钱，那么，中青年教师生活、工作在这样的环境下，肯定没有归属感、肯定没有安全感、肯定没有幸福感。 三、我国民办高校对中青年教师激励应采取的措施 1.加大对中青年教师物质激励的力度 物质需要是中青年教师最大的需要，从物质方面给以激励对中青年教师来讲是最有效的激励，建议从以下几个方面着手： （1）建立工资增长机制，提高工资待遇。工资收入是中青年教师生活的基本保障，工资的高低直接影响着中青年教师的工作积极性，工资收入要与经济发展相适应，随着经济水平的提高，工资也应相应提高。目前许多民办高校实行的是基本工资加课时费的类似于计件工资的工资制度，这种工资制度在民办高校生源好的情况下，中青年教师工资还有保障，但当生源不足，课时量下降时，中青年教师工资就会大幅度下降，这就造成了教师工资一学期高一学期低的不稳定状况，工资不是逐年增长，民办高校应该建立起健康的工资增长机制，保证中青年教师工资稳中有升，而不是忽高忽低。另外，国家规定，教师工资应不低于或高于当地公务员平均工资，民办高校中青年教师在法律上也是教师，所以，民办高校在制定工资标准时，应考虑这一点，以此激励中青年教师。 （2）尝试实行教师持股。股份制改革是国有企业改制的有益探索，实践证明是非常成功的。企业通过制改造，拉近了职工和企业的距离，使持股员工和企业紧紧地栓在了一起，有福共享、有险共当。民办高校的性质是民办非企业实体，但盈利还是主要的，所以，民办高校可以发行内部股票，或把中青年教师的聪明才智折合成股份，鼓励中青年教师购买或入股。一旦他们持股了，那么他们的命运就会和民办高校的命运紧紧连在一起，一荣俱荣、一损俱损，他们在工作中就会更加努力了，在民办高校经营好的情况下，年终还可以分红，这也是物质激励的重要内容。 2.民办高校应对中青年教师的职业生涯加以整体规划，使他们对未来充满希望 （1）完善职称评定体制，为中青年教师的职称评定提供便利。民办高校教师在整个社会教师队伍中是弱势群体，工作生活在民办高校信息闭塞。民办高校人事部门有义务为他们的职称晋升提供各种信息，并及时为他们评定相应的职称，同时要为中高级职称争取更多名额或申请中高级职称的评定权，使中青年教师感到在民办高校评各级职称有希望，职称晋升的便利能激励广大中青年教师努力工作，使他们的工作有方向感、也有成就感。 （2）把对中青年教师的培训常态化，鼓励中青年教师通过提高学历来提升自己。培训可以扩大中青年教师的视野，可以提高中青年教师的工作技能，可以提升中青年教师的综合素质。中青年教师所掌握的知识和技能可能已经老化或过时，不适应工作需要了，所以培训教师是必要的。培训的途径有多种，可以引进来培训，也可以走出去培训，走校企结合之路。除接受培训之外，民办高校还要为中青年教师的学历提升创造条件。提升学历是中青年教师适应工作岗位的必要条件，民办高校要鼓励中青年教师在职学习或脱产学习，为下一步职业生涯创造良好的条件。 3.民办高校要为中青年教师提供健全的社会保障，解决他们的后顾之忧 （1）民办高校要按国家有关规定为中青年教师购买失业保险、医疗保险、养老保险、工伤保险和生育保险等五种社会保险，以解决他们的应急之用。在购买此五种保险时，要根据中青年教师的不同工资水平缴纳不同的数额，而不是按最低档次缴纳。民办高校在这个问题上不应吝啬，因为这是中青年教师的社会基本保障，如果他们生活在没有社会保障的单位，他们的工作的积极性是可想而知的。 （2）民办高校还要尽量为职工缴纳住房公积金。现代社会住房问题是困扰广大中青年教师的最大问题，也是市场经济条件下所有的年轻人面临的共同问题，谁要能解决这一问题，谁就会受到拥护。目前的现实情况是中青年教师住房问题的解决只能依靠贷款，而住房公积金又能为贷款买房提供很大便利，所以住房公积金也是社会保障的重要一部分，它的有无直接影响着中青年教师生活质量的高低。 民办高校的历史是短暂的，但其生命力却很顽强，发展势头让人佩服，只要民办高校认识到中青年教师的重要作用，认识到对中青年教师激励中存在的问题并采取措施切实加以解决，我坚信在不久的将来，民办高校中青年教师中