内部审计和人力资源管理的结合探讨.docx

内部审计和人力资源管理的结合探讨 王吉伟 卢涛 陈君 上海恒能企业发展集团公司 摘要：深刻变化的商业环境对企业的战略实施和管理模式提出了更高的要求。不少的企业开始着手从传统控制导向型内部审计转向风险管理导向型内部审计。另外，有些公司开始探索着实施战略型人力资源管理模式。本文将不同模式下内部审计和人力资源管理组合分为监管-控制导向关系、监管-风险管理关系、战略-控制导向关系、战略-风险管理关系，分别探讨其利弊优劣。得出战略-风险管理关系是企业为应对快速变化的商业环境内审和人力资源管理最佳组合模式，其也对企业决策层和管理层能力提出了更高的要求。 关键词：战略型人力资源管理 内部审计 风险导向 在今天的商业世界中，每个企业和公司必须时刻保持警惕，寻求新的方法来获取压倒对手克敌制胜的法宝。如今中国的企业开始越来越多面对来自国内国外经济金融环境的洗礼。国内通胀的压力、汇率变动的风险、国际金融市场的动荡和不稳定这一切因素正在考验着每个市场参与者的竞争力。因此建立竞争优势已显得日益重要。要做到这一点，对于企业来说，跳出原有的视角并着眼于那些以前并不被关注的那些领域将是增强企业竞争优势的非常好的选择。内部审计和人力资源管理便可能是这样的两块未开垦的处女地。 在企业中，内部审计运用先天的专业优势服务和监督其他职能部门的活动。内部审计人员需要做的是对企业内部存在的风险、内部控制系统、企业流程，以及诸如营销、人力资源和生产的职能绩效进行评估。随着企业内部控制的理论和实务的发展，内部控制活动开始渐渐地从传统的注重控制职能的形式转变为更多的注重风险管理的形式。 在过去，对员工的管理常被冠以人事管理的称谓。顾名思义，它主要关注于管理上的职能而缺乏战略上的意义。现今在商业世界中，企业组织开始渐渐把人力资本作为一种确立竞争优势的手段。不断发展的人力资源管理职能将更多地与企业的组织绩效相联系。理论的发展、实践研究的不断出现推动了人力资源开始真正向战略的方向发展。本文就是在结合国内外的相关研究的基础上初步探究内部审计和人力资源的关系，并且试图确定这种关系产生价值增加的可能性。 一、风险管理导向型内部审计和控制导向型内部审计 目前，很多跨国企业的以及部分内资企业内部审计模式慢慢发生深刻变化。内部审计职能正在从执行和控制导向型转变为风险导向型模式。内审工作的风险模型一般包括遵守风险、运营风险和战略风险。这里的风险既包括潜在获利不确定性，也包括潜在损失的不确定性。据Tillinghasttowers Perrin在2001年发表的文章Enterprise Risk Management: Trends and Emerging Practices中有关美国公司统计的数据显示：在被调查的美国商业企业中，大约90%的内部审计职能包括了风险基础的内部控制活动，然而内部审计在综合风险评估方面，少于一半的公司考虑战略风险。此外，63%的被调查公司表示会在财务职能中包括正式的风险识别和评估流程，而只有21%将相同的流程用于人力资源职能上。以上的研究分析说明了几点问题：a.风险导向型的内部审计模式已经开始在美国公司中进行了普及；b.但很多实施所谓的风险导向型的内部审计公司并没有对于战略风险审计予以重视；c.相比于在财务方面的丰富的风险评估和应对措施，用于人力资源方面的风险评估和应对措施相对较少。 不同于控制型内部审计模式，风险型内部审计职能应该能够帮助公司的治理层实现价值增值的过程。不断转型的内部审计不仅扮演了警察的角色对企业的制度和政策的遵守进行评估，还扮演着公司内部商业咨询师的角色。作为咨询师，内部审计人员将会运用自己的专业技能协助组织来实现目标。 此外，风险型内部审计将面对企业内部不同的需求部门的不同的服务需求。内部审计的咨询师的角色将会越来越多用于各种层级的部门的需求。由于其在风险管理和财务方面的专业上的优势，内部审计可以帮助内部客户在风险管理层面上提出建设性的建议，并协助内部客户将其在风险上的举措与公司的目标进行统一。 二、战略人力资源管理和监管型人力资源管理 在过去，管理职能主导了人事管理，主要包括那些和记录保存和维护工作有关的事情。管理层会认为人事管理是个必不可少的工作，但却无助于增加组织的生产力和盈利水平。实为鸡肋。大部分早期的研究认为人事管理只是对个人产生影响，比如员工的考核和培训。如今，从人事管理到人力资源的管理的转变不仅仅是名称的变化，它还代表着一种将员工从过去作为人事关系到现在作为能给企业带来价值的资源的观念上的转变。在美国和欧洲，直到上世纪九十年代初战略型的人力资源管理概念才开始发展起来，使得人力资源成为了一种增加企业竞争优势的源泉。而在中国，到了九十年代末人力资源的名称和概念开始普及。但直到今天，能起到价值增长作用的战略型人力资源管理工作模式也未能真正在除有些跨国企业之外的其他企业中普及和实施。 战略型人力资源管理不同于传统监管型人力资源管理模式，它将人力资源的战略目标和措施与企业的战略决策有机结合，并随企业的战略变化而调整。战略型人力资源理念将员工作为一种资源要素，进行投资和开发，使其为实现企业的商业目标做出贡献。而传统的监管型人力资源管理只是基于机械而又静止的目标进行实施。监管型人力资源管理注重的是成本的控制，将人员的开支作为一种不得不支出的成本来看待。 三、建立内部审计和人力资源的关系 为了探究内部审计和人力资源的关系，我们试图建立一个关系矩阵图进行分析。针对内部审计和人力资源的两个不同的维度，我们将建立了一个坐标体系（见图1）。在人力资源的维度上标记监管型人力资源和战略型人力资源两个标度。在内部审计维度上分别标记控制导向型内审和风险管理型内审。根据两两配对的，形成了四个矩阵图形。分别为监管-控制导向关系、监管-风险管理关系、战略-控制导向关系、战略-风险管理关系。对于这四种关系分别进行分析。 1.监管-控制导向关系 当控制导向型内部审计和监管型人力资源关系存在于同一个企业机构里时，便形成了监管-控制导向的关系。这种情况下，在两个方面都没有形成各自的竞争优势。相反，两个领域都强调于成本控制和计划遵循上。在监管型人力资源管理情况下，工作活动是否按照既定的计划和政策实施被认为是最重要的。而任何自选的活动被认为是多余的。不管这些活动是否会增加公司的价值，当预算不足时它们将是首先被裁撤的对象。在控制导向型的内部审计情况下，同样看重的是能否遵循公司的条例和程序。其他所有的备选方案一般都不被考虑。 2.监管-风险管理关系 当风险管理型内部审计和监管型的人力资源管理出现在同一个组织中时，内部审计会检验不同的人力资源的实践和流程带来的价值增加；并将可能扮演着推动者的角色来促使人力资源管理去考虑更多带有战略性的问题。然而，这可能需要一些时间来让人力资源管理的职能来跟上内部审计的步伐。如果他们跟上了内部审计的步伐，采取了一些创新性的举措来实施战略性的措施和步骤，那人力资源管理和内部审计的关系将会向战略-风险管理的关系靠拢。 但是并非所有的情况都是这样的结果。在这种监管-风险管理模式下，人力资源管理和内部审计工作的着眼点并不统一，所以在实际工作中，将不可避免地产生矛盾。对于比较激进的内部审计的推进要求，人力资源部门或多或少会产生抗拒。而最终的结果将取决于两方博弈的结果。如果在一个企业组织中，内部审计部门能动员的资源比较多，那最后内部审计将压倒人力资源管理的职能，使得人力资源管理转变为战略管理型；如果人力资源部门能动员的资源比较多，那最后内部审计不但不能引导人力资源管理进行转变，还可能自己被迫转型为控制型内审，以便与人力资源管理相协调；而如果人力资源部门和内部审计部门出现势均力敌的情况话，就很可能会产生相互拉锯的持久战。这样的情况将会使企业消耗太多不必要的资源。 3.战略-控制导向关系 当控制导向型内部审计和战略型人力资源管理同处一个组织中时，内部审计工作将不会为人力资源工作增加战略价值。他们只会检查不同的人力资源工作是否超过了公司的底线，是否适应公司的战略。在这种关系下，人力资源管理部门由于工作性质原因将不太可能会推动内部审计部门改变工作方式。最终，内部审计将不能协助人力资源来检查实施工作的战略价值。在没有内部审计部门提供风险管理的指导框架下，人力资源部门将单独进行战略性工作。因此，公司在人力资源方面实施的战略性工作的效果将受到限制，风险管理和控制工作可能并不能在其中起到有效的作用。 4.战略-风险管理关系 当风险管理型内部审计和战略型人力资源管理相互配对，这两个领域都会帮助企业实现竞争优势。在这种情况下，人力资源管理部门会使用更具激励性的管理方式，诸如薪酬激励机制，扩展员工的培训和其他的活动来适应公司的整体商业战略；而进行风险管理的内部审计人员将会看到人力资源部门进行的这些措施的价值，而不是仅仅关注与运营上的效率和政策是否被遵循。在这种关系下，内部审计将会通过实施成本-效益分析来反馈人力资源管理部门。假设管理层支持这种战略型的人力资源管理方式，并且内部审计和人力资源管理之间形成了一种富有建设性的工作伙伴关系，那公司的财务业绩将可能被极大得提升。 然而当公司同时施行风险管理型内部审计和战略性人力资源管理时，公司所面临的不仅仅是由此所带来的好处，实施这些措施还将对高级管理人员和相关部门人员的素质提出了更高的要求。为了能施行这些战略性的工作方式，拥有一批具有战略意识、宏观意识和前瞻意识的人才是必不可少。对于高级管理人员，他需要在内心深处真正认同战略型人力资源管理方式对于公司价值的意义，对这方面的工作予以支持，并鼓励内部审计对这种工作的支持；内部审计人员和人力资源部门人员则需要能够很好的把握公司的战略，并且能做到真正将其融入到实际的工作中去，且能富有战略性、宏观性的去解决实际碰到的问题。此外勇于探索的冒险精神也是非常重要的，我们很难想象一群因循守旧、保守至极的人所组成的公司能够很好的完成这些战略性的工作。正因为这些对员工的素质的种种要求使得采用战略-风险管理模式成为了一件很具有挑战性的工作。美国学者McNamme和Selim在其一项研究中指出了现今美国公司中实施风险性内审出现的两个问题： 第一个问题是内部审计人员太多关注于衡量风险因素上而不是在降低风险上；第二个问题是内部审计人员常常将风险管理工作停留在计划的层面上，一旦计划工作完成了，内部审计就转向了内部控制之上了。内部审计的对象依旧是内部控制。 由此可见，要真正实施战略型人力资源和风险管理型内部审计将可能需要管理层和治理层更大的决心，更有效的执行环境。而这可能很大程度上与企业文化协调相关联。 四、分析和结论 通过以上的分类和分析，我们得出了内部审计和人力资源管理领域在不同的类型的组合下的优势和劣势(见表1)。 由以上的表格分析可以看出，不同的组合都有各自的优势和劣势。如果在不考虑实际部署的成本和难度因素情况下，战略-风险管理关系将是最为理想的方案。协调一致的部门合作、高瞻远瞩式的工作方式使得公司能够有条件充分利用人力资源为公司的战略目标服务。这对于竞争日益激烈的今天公司尤其重要。但是，在实际情况下，这种工作方式的实施，首先需要有具有一定程度的合格的员工作为基础。这其中，对于管理层和治理层的要求是最为关键的。其次，对于实行这种工作方式，企业的文化、行业的环境、法律环境也都可能是影响的因素。 监管-控制导向关系代表着传统意义上的工作方式。它就好比是个处于亚健康的人，身体的机能相对比较低下，但又处于一种平衡稳定的状态。但这种平衡又是比较脆弱的，当外部环境出现了变化，身体就可能产生不适的感觉，失去了平衡。采用监管-控制导向关系的企业也是这个样子的处于一种脆弱的平衡的状态中。在当今竞争日益激烈以及日益强调投入产出效率和资源利用效率的社会中，这种方式已经越来越无立足之地了。 对于监管-风险管理关系和战略-控制导向关系，由于这两种关系都处于不稳定的状态下，因此在经过一番博弈后，终将转向平衡。当今的时代要求企业采用战略性的工作方式，所以，不管最终的平衡点落在哪里，企业都需要采取努力朝着正确的方向转变。 以上的分析都是基于简化了的现实模型进行的，现实中企业中，影响人力资源管理和内部审计关系的因素不仅仅限于以上的分析范围。各部门在企业中的地位、管理人员的个人偏好、企业文化、外部环境、社会对于企业的期望定位都可能是影响的因素。但这并不影响以上分析的作用，通过以上的分析，我们能够更加清晰地了解内部审计和人力资源管理一些初步的关系，有利于进一步探讨。对于还正在处于改革攻坚阶段国有企业来说，这也可能是有益探索。 参考文献 McName 和Selim(1999)，Risk Management: Changing theInternal Audits Paradig