建筑施工企业大学生人才流失问题研究.docx

建筑施工企业大学生人才流失问题研究 摘要：随着科学技术的进步及企业业务的不断发展，建筑施工企业对高学历人才的需求越来越大，但大学生人才在建筑施工企业的流失率却很大。本文从行业特殊性和企业自身寻找原因。提出一些切实可行的解决方案。以期减少人才流失。 下载 关键词：人才流失 问题研究 近几年，建筑施工类企业随时科技信息的进步及自身企业的不断发展，需要引进高学历人才，但由于建筑行业、企业本身及大学生自身等不同原因存在高流失率，据一些建筑施工企业的数据统计，近三年进入企业的大学生流失率高达1，3，这对企业的人力资源管理带来很大困难和挑战。我们需要思考高流失率背后的原因，并寻找可以落地实行的改善措施。 一、学生人才流失原因 （一）工作环境与待遇和预期有差距 毕业大学生是刚刚从习惯了十几年较为安逸的学生生活中走向社会的。对工作环境多预期杜拉拉升职记中宽敞明亮的办公室，丰富多样的工作餐，整洁的住宿等等，存在一定的理想主义。实际上，进入建筑施工企业的大学生，特别是从事技术岗位的，都需要到项目部现场锻炼半年到三年不等，才可能回到公司总部工作。项目部环境较差，工作是在?目部，住是集装箱的集体宿舍，吃是集体大锅饭，休息时间是每月两天，没有其他节假日，加上大部分同事是没上过大学的工人，这和他们的期望值有较大落差，容易造成就业失落感，从而离职。 另外，刚进入建筑施工企业的大学生，由于没有工作经验，薪酬较低。同公司内没有高学历，但是经验丰富的员工工资远远高于大学生，大学生容易形成心理失衡，认为自己的学历在公司并没有受到重视，离职情况就较多。 （二）针对大学生实质培训较少 大多建筑施工企业的培训体系还很薄弱，因主营业务是施工，其培训内容多是针对施工的技术问题或者施工的管理问题，针对对象多是在一线工作的技术工程人员或者走上管理岗位的人。针对大学生的培训，充其量是短短四五天的入职培训，不足以使他们完全融入企业文化。在其进入公司后，也没有持续的培训跟进其技能和思想，无法对其动态进行跟踪，更无法引导其建立自己的职业生涯规划，这让大学生感觉不到自己的成长，失去努力工作的动力和目标，导致离职。 （三）激励机制不完善 建筑施工企业的奖励措施多是针对项目经理，鲜少涉及才入职的大学生。没有明确的涨薪规划表和绩效考核依据信息传递给大学生，他们无法明确知晓，自己如何做，做到什么程度，可以获得升职加薪。据调查，90后大学生找工作最为考虑的因素就是待遇和职业发展，如果有一定的激励机制，调动大学生的主动性和积极性，可以帮助公司提高效率，留住人才。 二、解决对策及建议 （一）重视大学生人才，使其拥有存在感 企业需要重视大学生，不能流于表象，校园招聘时重视，招进来以后不能就随其自由成长。马斯洛需求层次理论告诉我们，要注意员工，特别是这些注意精神奖励的大学生的情感归属需求和尊重需求。从平常细节做起，比如管理者可以记住他们的名字，征求他们的意见和建议，组织活动时给他们展示自己的机会等等，会让大学生有强烈的存在感和归属感，能够感受到公司对自己的重视，能够找到集体感，从情感层次留住人才。 （二）改善项目部环境，提高相关福利待遇 项目部的室外工作环境无法大改变，我们可以尽量完善项目办公室和住宿的环境，形成一定的标准化。比如办公室需要有饮水机，空调，较为正规的办公桌椅和完善的办公用品，住宿宿舍每间不超过6人，有空调，床垫，洗衣机，洗澡间等，让他们在项目部也尽可能安心工作，无后勤之忧虽然一定程度上提高了工作成本，但是留住人才，可以降低人力成本，也使工作有延续性，利大于弊。 （三）培训形式多样化，贴近实际需要 针对入职近三年的大学生可以开展多形式多渠道的培训，让其可以得到持续快递的技能提高和个人成长。 培训内容多样化。比如展开企业文化培训，让员工深入了解企业，思想与企业文化相匹配，开展技能知识培训和比赛，学以致用，激发竞争性和活力。采取导师制，为每位大学生配备经验丰富的老员工作为老师，可以随时关注新员工的心理状态和工作状态，及时交流沟通。 培训形式也可以多样化。授课模式，可以简单直接的获得理论知识；实践动手模式，可以帮助解决工作中的实际问题。素质拓展模式，可以帮助员工间相互交流了解，强化心理素质等；线上学习模式，可以便捷快速，随时随地获取新知识，实现知识分享与自我学习。 （四）完善激励机制，打通上升渠道 明确有效的激励机制是留住员工的一大利器。企业应该制定完整的绩效考核机制，使大学生进入企业后能够清晰了解，自己需要怎么做，做什么，做到什么程度，就可以获得奖励，获得晋升。例如，转正需要通过哪些考试考核，在办理入职时交代清楚，有哪些突出表现时，可以获得奖励，可以在入职培训时展开解释；另如考过一建证书可以获得现金奖励，也可以去竞争管理岗位等可以激发员工动