当前高职院校教师资源的问题与对策.docx

当前高职院校教师资源的问题与对策 摘要：高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，是培养高等技术应用型人才的教育基地和平台。教师资源是高职教育发展的根本保证，但是目前我国高职院校高水平师资的缺乏，已成为制约高职教育发展的瓶颈。本文运用人力资源管理学的相关知识，对当前高职院校教师资源存在的问题、形成的原因以及改善的对策等方面进行深入分析和探讨。 下载 关键词：高职院校 教师资源 现状 改善对策 教师是高职院校的核心资源，也是高职教育能否持续健康快速发展的关键。肩负着向社会提供应用型技术人才的高职院校，要在激烈的高职教育市场竞争中生存和发展，必须适应人才市场的需求，拥有适合高职教育特色的人力资源既懂现代教育理论，又懂专业理论和实践技能的专业教育人才。但是目前我国高职院校的教师资源存在诸多缺陷，成为制约高职教育发展的瓶颈。 一、当前高职教师资源存在的主要问题 当前，高职院校教师资源的数量和质量得到显著的提高。但总体水平不容乐观，普遍存在着学历偏低、职称结构不合理、实践能力差等诸多问题。 1.师资数量缺乏。由于高等职业教育的快速发展，高职院校的招生规模不断扩大，约占普通高校本专科学生数量的60%，导致各高职院校的师资数量严重不足。通过对数十所高职院校调查发现，多数高职院校师生比基本在120以上，较比教育部规定的合理生师比141存在不少的差距。即使考虑到高职院校的特殊性和兼职教师数，其师生比也将超过合理比例。特别是某些热门专业，教师资源严重缺乏，而有些新兴课程的教学则过于依赖外聘教师来完成。 2.学历层次偏低。学历层次偏低是高职院校师资存在的共同问题。截至2009年，高职院校硕士学位以上教师比例不到10，具有本科学历的教师占绝大多数，另有约10的教师学历不符合要求。近年来，随着老教师学历进修和新教师的引进，学历层次有所提高，但比教育部在关于新时期加强高校教师队伍建设的意见中提出的具有研究生学历的教师要达到30的要求仍有差距。 3.职称结构不合理。高职院校教师职称不合理主要表现为高级职称比例少，而且偏向理论教学和传统专业方面。相关数据显示，正高级比例不足5%，副高级比例（含高级讲师）约为15%。同时，由于高职院校要不断调整和增加新的学科与专业，旧有的传统专业不断萎缩，但其教师职称偏高，人数偏多，而新设专业的教师的职称却偏低且人数偏少。而新设置的高职学院师资队伍过于年轻化，初级职务的教师比例过高，尤其是许多新设专业缺少高级技术职务的师资。这种教师职称结构，必定会影响到高职院校的可持续发展。 4.高素质“双师型”教师不足。“双师型”教师是高职教育的脊梁。但目前“双师型”教师的比例远低于实际需求。由于对“双师型”概念界定模糊，各院校统计的“双师型”教师比例较高，但含金量低，教师的专业实践经验和技能不够过硬。比如北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查统计资料表明：教师中平均只有25.75的人获得过职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9。这种情况如果不引起高度重视，将使职业教育的优势得不到充分的彰显，导致高职院校毕业生丧失特色，缺乏市场竞争力。 5.教科研水平不高。教师的科研水平普遍不高，主要表现在成果数量较少，研究层次偏低，多停留在教学研究和案例总结的层次上，教师缺乏必备的科研理论知识与实践经验。而现代职业教育要求教师必须科研与教学并重，才能更好地履行职教使命，并促进个人的职业发展。 6.教师职业倦怠情绪严重。高职院校多数教师能够在教书育人和推动职业教育发展方面尽职尽责，但是也有为数不少的高职院校的教师工作态度冷淡，缺乏责任心，表现出严重的职业倦怠感。部分教师对职业教育认识不够，甚至就是为课时费或者是为完成学校的最低工作量而教学，教学方法保守，不注重教学质量的提高。 二、产生上述问题的原因 1.职业教育缺乏社会认可度。社会上仍然存在着轻视职业教育的传统观念，认为职业教育教师是低层次教师，国家对高职教育投入相对于本科院校要少得多，高职生源的质和量也不尽如人意。这就导致高职院校教师资源特别是高素质人才的缺乏以及高职院校教师事业心和责任感不强，容易产生职业倦怠，也容易造成优秀人才的流失。 2.教学工作负担过重。国家教育部相关文件中规定，50的专任教师周课时必须少于（含）12节，但实际上绝大多数专任教师的周课时均超出这个数字。教学负担过重，导致教师产生工作厌倦，影响教学质量，不利于开展培训进修和教科研工作，阻碍职务晋升和专业化发展。 3.教师来源渠道的偏差。就目前状况来看，高职院校的师资基本上是由本校教师转岗，普通文化课教师转教专业课，大部分教师缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历，实际动手能力差。在招聘师资时，众多高职类院校将高学历作为引进师资的标准，而高学历未必适合职业教育重视技术课的需要，结果造成教师实践动手、实训教学、现场指导等方面能力薄弱和“双师型”教师的缺乏。 4.缺乏职业教育理论学习。由于我国高职院校发展起步晚，对高职教育的研究还处于摸索阶段，再加上许多院校是由中专类学校升格而成，企业调入人员和高校毕业生也没有教育理论背景，高职院校教师的教育教学理论背景相对比较缺乏。这势必会影响到教师对职业教育特点和意义的认识，造成工作热情不高，教学方法不当，忽略知识更新，轻视实践能力的培养。 5.职称评定制度不合理。职业院校师资建设的目标是“双师型”，注重专业技术实践能力的培养，但职称评审仍旧套用普通本科院校的标准，过分强调科研论文的数量与质量。高职教师虽然要讲授必须够用的理论知识，但更主要是进行技能培养。但现行的职称评审制度使高职教师为应付职称评审，疏于实践、实训方面的教学和研究，影响实践能力的提高，也影响教师的教学积极性与进取心。高职教师作为特殊的教师群体，应该制定独立的考核办法。 6.教师培训的误区。根据2009年对北京市20余所职业院校的调研数据显示，所有学校均表示加强教师实践技能培训，是凸显职业院校教师核心竞争力的根本途径。但现阶段高职院校教师进修学习，从培训内容来看，更多地注重教师学历的提高，而对实践技能方面的培训重视不够，特别是在鼓励教师面向企业生产、直接参与技术开发、技术转化与技术改造方面还存在诸多的不足。而在培训需求分析上也存在误区，选择培训对象通常是年度考核优秀、高级职称或来校时间长的人员，而业务能力亟待提高和新参加工作的青年教师缺乏必要的培训。 三、高职院校教师资源的改善对策 1.提高职业院校教师的社会认可度。针对轻视高等职业教育陈腐观念，国家和社会要通过各种媒体和不同规格的会议，加强舆论宣传，将发展高等职业技术教育的有关政策真正落到实处，提高教师社会地位和经济地位，塑造教师的价值观，以留住和吸引更多的优秀人才充实高职教师资源，提升高职教师的教学积极性和职业荣誉感。 2.改善教师招聘渠道。高职院校通过引进应届毕业生、选调社会在职高级专业技术人员等途径，解决师资短缺问题。但这些人也存在着学历不达标，教学不能胜任，缺乏相应的实践技能等不足。高职院校必须充分考虑到高职培养人才的“能力本位”特点，构建起独特的师资引进制度。既要按照目前高职院校教师实际需求量较大的特点，广开师资引进渠道，通过补充研究生、吸引优秀留学回国人员、向社会公开招聘高水平教师来补充高职教师的数量。特别是要注重从企业、产业部门引进有实践经验的技术骨干来校任教或是兼职辅导。 3.加强教师资源的培训与开发。高职院校教师培训应当围绕高职教育理论、学历和专业进修、实践能力培训等内容全面展开。高职教育理论学习可以加强对高职教育的认识，促进教研工作提高，增加事业心和责任感。学历和专业进修能提高学历层次，更新和深化业务知识。实践能力的培训，特别是“双师型”教师的培养是改善和优化高职教师资源的关键所在，构建“双师型”教师培训体系是高职院校队伍建设的必然出路。 4.制定合理的职称评聘政策。高职教师作为特殊的教师群体，应该制定独立的评审和考核办法，要与普通高校有所区别。高职院校教师的职称评定必须与高职教育的特点结合起来，突出实践能力，特别是要向“双师型”教师倾斜。同时，评聘的教师职务等级要与相应级别的职业资格证书配套，实行双轨制。职称评聘与待遇要挂好钩，并实行动态管理，让更多优秀教师脱颖而出，带动高职院校师资队伍的全面发展。 5.关注教师职业发展与成长。高职院校须秉承以人为本的管理理念，建立积极向上的院校文化，关注教师的成长，对教师的职业生涯发展进行规划，实施必要的员工援助计划（EAP），消除职业倦怠，合理分配教学和科研工作任务，鼓励教师继续深造、拓展视野，学习借鉴国外先进的职业教育理念、方法、模式与手段，营造教研科研氛围，挖掘教师的潜力和动力，推动学校和教师相互融通和共同发展。 参考文献： 教育部高等教育司.高职高专院校人才培养工作水平评估M.人民邮电出版社,2004 高瑛.面对21世纪职业教育师资队伍建设对策研究M.高等教育出版社,2003 詹先明.“双师型”教师发展论M.合肥工业大学出版社,2010 粟显进,王茜.高职教师队伍建设现状思考J.教育与职业,2002,3:13-16 陈洁瑾.加强高职院校教师队伍建设的思考J.湖北职业