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文档简介

2017年度工作总结暨 2018年度工作计划,部门:人力资源部 姓名:*,一、2017年关键绩效指标完成情况,2017年整年度面试923人左右,其中国际销售和生产部占比较高,分别为243人和350人,共占面试人数的65%,其次是仓库62人,会计59人。面试成功率约1:5,共招聘175人。 目前在职员工238人.,招 聘,人员结构 学历,公司学历主要以本科、大专学历为主,占总数55%。,公司团队年龄相对比较年轻,有活力。目前21-35岁人数最多,公司员工平均年龄为31.5岁。,人员结构 年龄,公司今年入职人员占比较多,主要为生产一线操作员和国际销售部员工,5年以上员工有54人,占总员工的22.6%,人员结构 工龄,网络招聘渠道: 58同城 (一线普工招聘) 中华英才网 (职能岗位招聘)开通58送的渠道 前程无忧 (职能岗位及技术人才岗位招聘) 智联招聘 (职能岗位及技术人才岗位招聘) 校招:湖南外贸职业学院、湖南涉外经济学院, 因中途用人部门不接收应届毕业生,故未参与更多的校招活动。 现场招聘:金开区政府现场招聘会,开福区人力资源社会保障中心退伍军人就业招聘 。 2017年主打的招聘渠道主要是网络招聘。,2016年度平均离职率约5.6% 2017年度平均离职率约5.9%同比去年增长了0.3%。,无情的制度,友情管理,尊重他人,留住人心,培训与学习,必备因素,团队留人,2017年有登记的培训共130场,同比2016年增长了31.3% 其中内训120次,外训 6 场,主要是销售技巧、职业经理人、生产管理、职业健康、消防安全、商务礼仪等,参训人数共2000人次。,培训与开发,2017年培训主要集中体现在销售新人的培训:上半年1批(16人),下半年1批(18人),共2批。 培训工作的几大特点: 1、培训积极性不高,外派培训愿意去的人比较少。 2、因缺乏专门负责培训的讲师,培训课程有时无法正常进行,受训人员更倾向于实践型讲师。 3、培训现场互动气氛很难调动。,2017年以销售类、技术类、新员工培训为主,其他类别为辅。,关键绩效指标(KPI):,绩效考核,SMART 5 大原则,1、有些指标不具备挑战性,太容易达成就失去考核的意义。 2、KPI指标不按约定的计算方法统计,计入考核的数据与系统中数据不一致。 3、 少数复核人并未真正对被考核人的数据进行核查,不负责任的评分。 4、部分人员的任务计划无法一个月完成的也列入当月绩效考核中,评分时又不予做考核。 5、部分复核人对绩效考核评分1.1系数把控不到位。,问题点,改善方法,1、结合实际工作情况进行季度或半年为期限的绩效考核指标调整模式。 2、根据实际情况对考核人进行绩效考核专业知识及评分方法的培训。 3、对于考核过程中出现错误的地方及时反馈给相关人员。,调整生产中心员工基本工资。,A,3月和9月份对表现优秀的员工进行薪资调整。,B,五险一金覆盖率:五险80.1%,住房公积金80.6%。,C,薪酬福利,劳动关系,员工手册修编,部门标准化文件修编。,国际销售部考试(展厅、焊接、理论),年终晚会的协调与评优评先等,第五届技能比武大赛的组织与协调,活动组织的协助(拔河比赛、崀山行、公益长跑等),其他工作,四、工作中存在哪些不足?,1、与人事相关法律法规政策等知识薄弱,对劳动关系纠纷预防意识不强,需要加强学习与培训。 2、绩效考核一直在做,但仍未达到公司的期望与要求,并未与岗位晋升、加薪、淘汰有很强的关联性。 3、培训专业化需提高,调动员工培训的积极性,销售人员培训统筹和系统性待提升。 4、与往年比今年招聘力度欠缺还需加强,优秀人才引进不足。,2018年度工作计划,一、2018年度目标与任务,组织结构,人员配备情况,培训计划,全员体检 3月 技能比武 9月 薪资调整 3月、9月 党支部活动组织 7月 年度评优评先 12月 年终晚会 12月 公司其他活动的组织与协助 待定,其他工作安排,二、完成计划任务将采取哪些措施?,措施1:做好年度培训规划,持续推进岗位技能培训,落实、跟进培训评估效果。 措施2:开拓招聘网站,重点关注加强与中专、大专级院校合作,大力宣传内部员工推荐方案。增加现场招聘场次,对核心技术人员进行猎聘。 措施3:加大绩效考核的监管力度,因部门制宜,对绩效考核实施过程进

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