人力资源管理练习一.doc

电大人力资源管理试题(一)一、单选题:08分,每题02分1,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 (A)A, 内容性激励理论B, 过程性激励理论C, 强化性激励理论D,归因性激励理论2,工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)A, 劳动差别B, 劳动价值C, 劳动条件D,劳动责任3,1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见的定额形式 (B)A, 时间定额B, 产量定额C, 服务定额D,看管定额4,人们常传诵的我国古代萧何月下追韩信的故事,说明了人力资源管理哪项工作的重要性 (A)A, 招聘和选拔B, 员工培训C, 绩效考核D,薪酬管理二、多选题:08分,每题02分5,双因素理论的主要内容包括(AB )A, 激励因素B, 保健因素C, 管理环境因素D,文化背景因素E, 价值观因素6,整个工作分析过程,一般包括哪些环节 (ABCDE)A, 计划B, 设计C, 信息分析D,结果表述E, 运用指导7,工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作 (ACE)A, 调查收集B, 记录与描述C, 分析与比较D,衡量E, 综合归纳与分类8,通常可以将津贴划分为哪些各类 (ABCDEF)A, 岗位津贴B, 职务津贴C, 工龄津贴D,特殊津贴E, 加班津贴F, 物价津贴等三、判断题:04分,每题01分9,主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行.(对)10,成对比较法的优点是计算简单,省时省力,操作方便,但准确度不高.(错)11,斯金纳认为行为不只是由后天习得,而且受先天或反射的影响.(错)12,榜样的影响是社会学习理论的核心.(对)四、论述题:15分,每题15分13,试述如何积极开发人力资源 答:要理解人才资源开发的涵义,应关注到:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能.因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划,教育培训,配置使用,考核评价,激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节.一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员.两者之间,人的因素更为重要.人力资源的核心问题,是开发人的能力.提高劳动者的素质.所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势.五、简答题:35分,每题0514,解释霍桑试验及其结论.答:霍桑实验表明:(1) 影响员工工作效率,效果的众多因素中,人的因素最为重要;(2) 间照明等工作途径的改变与福利措施的改变,对生产效率与效果的影响只是暂时,轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的因此人们提出了以人为中心理模式.以人为中心的管理即重视人的价值作用,重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调.15,薪酬制度设计的基本原则.答:在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度.但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循以下四项基本原则.(1) 按劳取酬原则(2) 同工同酬原则(3) 外部平衡原则(4) 合法保障原则16,什么是评价中心技术 答:评价中心是一种程序而不是和种具体的方法.在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力.具体定义为:评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动.它是一种测评的方式,不是一个单位,也不是一个地方.在这种活动中,包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力,但所有这些努力与活动都是围绕一个中心,这就是管理素质的测评.17,简述培训的种类.答:员工培训可分为岗位培训,在岗培训,离岗培训,员工业余自学四种类型.18,简述培训程序.答:一般来说,员工培训的基本程序是:第一,培训需求分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正.第二,制定培训计划.第三,设计培训课程.第四,培训效果评估.19,什么是员工考评 答:简单地说,员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称.员工考评又俗称人事考评.实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.20,劳动安全卫生工作的指导思想.答:我国劳动安全卫生工作的指导思想是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)管理生产必须管理安全.六、案例分析题:14分,每题14分21,飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元.短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,牛气冲天.您一定还记得这样的广告语:大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙,问鼎世界,再铸辉煌.可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整,然后便不见足迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么.1997年6月消失两年的姜伟突然从地下钻出来了.在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新.姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称宝贵财富的是他自称为总裁的二十大失误.其中特别提到了关于人才的四大失误.(1)没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题.回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略设计.随机招收人员,凭人情招收人员,甚至出现新情,家庭,联姻等不正常的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理,人才竞聘,人才使用的市场化.人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平,低质量的运行状态.企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体.人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业,大市场,弱质检,大生产,弱财务,大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍,破坏,停滞了强人才部门快速发展的局面.最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展.由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想.当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶着鸭子上架,又往往付出惨重的学费.(2)人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才.长时鬼神了重要部门,关键部门,紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低,企业难以高质量运行的错误.(3)单一的人才结构由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层,中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展.(4)人才选拔不畅1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱.这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象弱帅强将.造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理,出现军阀割据,占山为王.铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延.问题:(1) 请结合案例,谈谈企业应如何规划和建设自己所需的人才队伍 (2) 通过案例分析,请说明开发和管理人才资源的重要性.参考答案:(1)请结合案例,谈谈企业应如何规划和建设自己所需的人才队伍 如果把人比作水,企业比作舟.很显然,水能载舟,亦能覆舟.难怪有学者说:一切自然灾难并不可怕,因为我们坚信:人定胜天.但是由于人的原因造成的灾难,实际上,世界上任何形式的灾难,大都是人的灾难,这其实才是最为可怕的.只有人的灾难被化解了,人生的希望,企业的希望,也就会随之降临.做企业的人,不可能不知道人才对企业的至关重要性,飞龙集团的创始人亦然.但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏,不合理,而陷入困境,乃至绝境呢 从其根本上来说,主要有以下几方面的原因:以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中,会因为核心人物的人格特质作用,在企业中形成一种独特的,具有决定性作用的人格化的企业行为风格.如飞龙集团采用的一套毛泽东式的行军作战的市场营销策略和教育,管理员工的方案;巨人集团崇尚冒险,个人绝对权威的决策风格等.在企业的发展过程中,都会导致人才结构不合理,缺乏企业所需要的人才,人才素质偏低,人才选拔不畅,所谓的人才只能上不能下,企业人才近亲繁殖等现象.企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体,易操作的人力资源招聘,管理,使用方面的科学方法,程度的有效培训.葫萝卜吃一节开一节,缺乏企业所需要的人力资源战略规划,没有企业所需要的人才结构的有效分析.即使应聘来企业就职的人员,其素质也不能满足企业的需要.或者来企业工作的人员不能认同企业特有的价值观念,目标追求等企业文化精神,如此,企业就会因为高的人才流失率,人才不能为企业创造利润等,而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本,造成严重损失.由于企业采用自我中心式,非理性化家庭管理,而不是采用以人为中心,理性化团队管理(参见中国人力资源开发1999年第1期拙作).选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色,这样一来,在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友.宋代的许洞有言:将拒谏则英雄散,策不从则谋者去.强将手下无弱兵,可是当手下都是强将时,元帅怎么办 由于某些企业,特别是民营企业从最初创业伊始,就在人才的招聘方面存在不足,导致那些企业的先到者普遍对人才存在一种戒备心理.一方面希望明智之人为其效劳,另一方面又担心培养出自己的对手.矛盾的人才观,掩盖不了企业选人,用人机制的漏洞.可想而知,如果不解决这个问题,那企业永远也走不出这一怪圈.当面对激烈的市场竞争时,哪有不走向困境,乃至绝境的呢 飞龙集团在人才招聘,管理方面的失误,决不仅仅是某一个企业的失误,而是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个致命的问题.为了解决这一致命问题,我们认为,企业在选人,用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作:企业决策集体真正树立市场化的选人,用人观念,确立正确的人才选拔标准,原则.市场干着急是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机.为了求得优秀人才,避免武大郎开店的不良心态作用,树立一种能者上,平者让,庸者下的观念是十分必要的.按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待.一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段.在这一阶段主要是通过调查研究,工作分析,人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理,心理品质,确定最佳的人才选拔程序.(2)选择阶段.这是正式进行人员挑选的阶段.为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,择优录取,需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选.国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:初步面试,填写申请表,进行心理测验,最后面试,猎取证明材料,体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工.(3)招聘总结及检验效度阶段.新人员录用后,人力资源管理部门和心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程度的预测效度.尽管在实际的人才招聘工作中,这些步骤会有一定的变化,如在我国大部分企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段,宣传与报名阶段,考核与录用阶段,入厂教育与工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的科学,准确,客观,合理等.作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析,人员分析,面试技巧,心理测试,情景模拟测验等.企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试,标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术.面试一般由公司的人力资源部主管主持进行,通过双向沟通,使公司方面获得有关应聘者的学业成绩,相关培训,相关工作经历,兴趣偏好,对有关职责的期望等直观信息,同时,也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来希望有个大致了解.为了保证面试的效果,设计科学的面试提纲,培训面试工作人员和对应聘人员进行科学统一的评价等都是十分必要的.标准化的心理测试由公司外聘的心理学专家主持进行.通过测试可以进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征,包括人的基本智力,认识思维方式,动机,人格特征等,也包括管理意识,管理技能技巧,针对性很强,所以基本上能够较全面,客观地勾勒出被测评者是否具有胜任管理岗位的基本素质倾向.目前,这类标准化的心理测试工具主要有16种人格因素问卷,管理者行为风格测验,职业兴趣测验,欧谛斯心智能力自我管理测验等.情景模拟测验是决定应聘人员是否入选的关键.其具体做法是,应聘人员以小组为单位,根据工作中常碰到的问题,由小组成员轮流担任不同角色,以测试其处理实际问题的能力.整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家团监督进行,一般历时两天左右,最后对每一个应聘者作出综合评价,提出录用意见.情景模拟测验的最大特点是应聘者的智商和情商都集中表现出来,它能客观反映应聘者的综合能力,使企业避免在选择管理人才时事情用事,为今后的发展打好基础.情景模拟测验主要有文件处理练习,无主持人讨论和紧张演习等形式.(2)通过案例分析,请说明开发和管理人力资源的重要性.在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心.不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济,提高市场竞争力的需要,也是一个国家,一个民族,一个地区,一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能,适应社会,改造社会的重要措施.张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是:通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值.并且指出:人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥.通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的主观能动性.调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保证个人的饭碗.但若充分调动其积极性,创造性,其潜力可发挥出80%-90%.培养全面发展的人.人类社会的发展,无论经济的,政治的,军事的,文化的发展,最终目的都要落实到人一切为了人本身的发展.目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,马克思指出,教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法.实际上,现代人力资源管理的意义可以从三个层面,即国家,组织,个人来加以理解.目前,科教兴国,全面提高劳动者的素质等国家的方针政策,实际上,谈的是一个国家,一个民族的人力资源开发管理.只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理,一个国家才能繁荣,一个民族才能振兴.在一个组织中,只有求得有用人才,合理使用人才,科学管理人才,有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现.针对个人,有个潜能开发,技能提高,适应社会,融入组织,创造价值,奉献社会的问题,这都有赖于人力资源的管理.我们不是从宏观层面和微观层面,即国家和个人来谈人力资源管理,而是从中观层面,即针对企业组织来谈现代人力资源管理.因此,我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义.在这里,我们认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面:对企业决策层.人,财