公司管理类员工绩效考核管理办法.doc

公司管理类员工绩效考核管理暂行办法 第一章 总则为适应工作需要，客观公正地评价管理类员工的工作业绩，本着奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，实施有效的绩效管理，制定本办法。第一条 考核目的（一）建立客观、公正的工作绩效考核体系，强化员工责任感和目标导向，促使员工不断提高工作效率，保障公司高效运行。（二）客观评价和把握员工的工作能力、敬业程度和工作实绩，合理配置和使用人员，有的放矢地对员工进行培养和教育。（三）建立和优化公司的价值分配体系，公正合理地确定员工绩效薪酬和加薪资格，强化员工自我激励与自我约束，促进优秀人才脱颖而出。第二条 基本原则（一）以事实为依据，以绩效为导向，全面考察员工的工作过程、工作结果和工作态度。（二）对不同工作岗位的员工实现分层分类的绩效考核，把定量与定性考核相结合。（三）考核等级之间应有鲜明的差别界限，奖优罚劣，奖勤罚懒。（四）对下属作出正确的考核和评价是管理者的重要工作之一，管理者必须承担相应的绩效考核责任，并将考核工作贯穿于日常工作之中。（五）任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为将受到惩处。第三条 考核用语定义（一）业绩考核对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。（二）能力考核通过对员工职务工作行为的观察、分析，评价员工具有的工作能力。（三）态度考核对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。（四）考核者绩效考核工作的执行人员，指对考核对象进行考核的人。（五）被考核者接受绩效考核的人员。第四条 绩效考核的考核者（一）考核者与被考核者之间一般应有较长时间的管理或协作关系；（二）考核者一般应包括被考核者的直属上级；（三）在难以确定考核者时，可以在征得公司领导的同意后，指定考核人员组织考核。第五条 绩效考核的被考核者（一）被考核者的权利：在绩效考核过程中，被考核者有权了解对自己考核的依据和结果。如有异议时，应首先与考核者进行沟通，在沟通无法解决问题时，有权依照绩效考核制度规定的程序提起申诉;（二）被考核者的义务：被考核者应认真履行岗位工作职责，以正确的心态和行为积极参加考核活动，客观地评估自己并接受公司的评价；通过自身努力，不断改进工作绩效、工作态度，提高工作能力。第六条 考核的组织公司设立绩效考核工作领导小组，绩效考核工作领导小组由董事长、总经理组成。统筹管理和指导全公司的考核评价工作，员工的日常绩效考核工作由行政部组织开展。(一)绩效考核工作领导小组职责1组织制定绩效目标考核指标体系，确定和追踪重要岗位的关键考核指标；2定期检查绩效考核责任制度及执行情况，审查考评中的纠纷问题；3审议公司绩效目标考核工作的重大问题，审定考核结果；4根据工作需要调整考评的评估指标和评分标准。 (二)董事长、总经理在考核工作中的职责1指导公司考核工作的实施；2督促各级管理层切实履行考评职能，提高考核技能；3考核各部门及员工的绩效，对被考核员工拥有特殊加减分项；4审批考核流程、内容、指标及审定考核结果。(三)行政部在考核工作中的职责1制定考核流程、考核方案以及考核管理规范、表格、制度、规则等文件；2组织实施全公司的绩效目标考核工作，统筹进行考务工作安排；3对部门考核提供指导，督促各级管理人员完成考核工作；4监督业绩目标考核工作的执行情况，并接受和处理员工有关考核的申诉；5收集、整理、分析绩效目标考核结果，归档考核资料；6制定相关政策，把考核结果应用于各项人力资源管理工作之中。第二章 考核的对象、内容和标准第七条 考核的对象和范围（一）本制度适用于全体管理类员工，主要考察员工在工作期间的工作表现和工作成果。（二）下述情况排除在本制度考核范围之外：1在试用期内的新员工；2企业的兼职、特聘人员以及待岗人员；3考核期间出勤率不足80%的员工；4复职未满3个月或停薪留职/停职留薪者；5、年终绩效工资发放前离职人员；6、公司非管理类员工。第三章 考核周期的安排第八条 考核的周期和时间分为月度考察、季度考核和年度考核。季度考核于次月底完成，年度考核于次年三月底之前完成。第四章 考核方法与指标设计第九条 考核项目的权重设计（一）考核要素的侧重职位等级考核要素侧重管理类员工主要考核工作态度和任务完成情况，季度以工作职责、工作态度、客户关系、个人学习与成长四个方面考核，年度考核以工作任务、工作能力和工作态度三方面考核。（2） 员工根据实际工作在考核维度、考核主体及权重分布。 1.季度考核考核维度项目权重考核者考核者权重工作职责50%绩效考核工作领导小组 董事长40% 总经理60%工作态度30%客户关系10%个人学习与成长10%2. 年度考核考核维度年度权重考核者及年度权重任务绩效40%绩效考核工作领导小组 董事长40%总经理60%能力绩效40%态度绩效20% 第十条 考核指标（一）考核指标来源主要运用关键绩效指标（KPI）方法，根据公司长期发展规划和年度目标（包含经济指标和非经济指标），分解到各部门，该项工作由公司领导、各部门管理人员和行政部在年初讨论决定；再由各部门分解落实到各个工作岗位，作为季度、年度绩效考核指标的来源和各阶段任务控制的依据，该项工作由各部门管理人员和行政部在规定时间内讨论决定。（二）考核指标的具体确定与沟通具体确定指标利用目标管理（MBO）方法进行，在考核期初被考核者与主管根据上级下达的相关任务目标，制定或确认在考核期间需达到的工作目标（具体以月度、季度、年度工作计划为准），考核者在考核期末对照目标与被考核者一同检验，并根据目标完成程度进行考核打分。（三）考核指标的评价区分考核指标的评估形式采用评级量表法，即参照等级标准定义与计分标准对各考核项目的指标进行考评计分。评级量表法的等级通常是五级，因公司初期员工较少，暂定考核标准为优秀、良好、合格来区分等级，评级标准从高分到低分定级。第五章 考核成绩计算方法与等级界定第十一条 季度打分(一)考核者在各考核项目上，按照考核尺度和分数，在分值范围内打分；由行政部计算各考核内容的平均得分，并与各考核内容权重相乘，计算“得分”和“总分”。(二)各职级人员的季度考核总得分计算公式如下：管理类员工总分=绩效考核工作领导小组考核成绩第十五条 年度打分员工的年度考核权重分配如下：职级季度平均考核成绩权重年度考核权重管理类员工60%40%年度考核总得分的计算公式如下：管理类员工=四个季度平均考核成绩0.6+年度考核成绩0.4。注：员工重大功过由公司绩效考核工作领导小组研究确定具体分数，直接计入年度考核总得分。第十二条 考核结果的强制分布为避免考核打分过于宽松，产生居中趋势，可在评估考核等级时采用强制分布法，即将全体员工考核结果量化并强制划分各等级比例，具体比例分配见第十三条。第十三条 考核结果的等级划分根据个人综合得分与比例限制而得出综合评定的个人等级，季度考核与年度考核成绩分为三等，分布是优秀、良好、合格，具体定义及评分标准如下：等级优秀良好合格定义所有各方面的绩效十分突出且明显比其他人优异很多工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作是高质量的且一贯如此称职的、可信赖的工作绩效水平，达到了工作标准的要求注：由于现人员较少，暂定优秀1人，良好1人，合格3人，如有人员调整，考核由经理办公会确定相关等级第六章 考核结果的指标运用第十四条 考核结果等级与季度绩效工资挂钩季度绩效工资计算基数为当季度绩效工资。考核结果等级优秀良好合格季度绩效系数10.80.7年终奖金计算基数为当年度绩效工资。考核结果等级优秀良好合格年度绩效系数0.40.30.2管理类员工年度考核工资=年度绩效工资个人年度绩效考核奖金系数0.7 +年度基本工资企业年度经营业绩考核结果奖金系数0.31/2。 第十五条 年终考核结果与职务、薪酬挂钩年度考核的结果作为下年度职务、薪酬变动的主要依据，具体按照安徽安泰服务外包有限公司薪酬管理暂行办法有关规定执行。第七章 考核的申诉及处理与其它规定第十六条 申诉的权利与依据为保证考核工作的公平与公正，对考核者形成约束和监督，特对考核的申诉作以下规定：（一）被考核者如对考核结果有异议，应在一周之内向行政部提出申诉并提交书面考核申诉表及相关证明材料，逾期不予受理；（二）行政部及公司领导处理员工申诉的直接依据是绩效考核制度。第十七条 有关申诉的处理规定（1） 行政部在接到考核申诉后，应在三日内作出是否受理的答复，并说明理由。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；（2） 受理的申诉事件，由行政部在十日内对申诉内容组织调查，与员工所在部门负责人进行协调、沟通，并将协调结果通知申诉者；（3） 行政部应在十五个工作日内将协调不能解决或申诉人不接受协调结果的，及时上报公司绩效考核工作领导小组研究决定；（4） 如员工申诉成立，公司绩效考核工作领导小组有权要求考核者改正申诉者的绩效考核结果。如员工申诉不成立，结果维持不变。第十八条 保密事项（一）公司考核结果只对公司授权范围内的人员公开，任何人不得打探、泄露、传播考核结果，也不得将考核结果告诉无关人员或作他用；（二）考核结果及考核文件由行政部存档，妥善保管。第十九条 其他事项（一）公司的绩效考核工作流程由行政部具体组织操作；（二）本考核办法配套的措施，由行政部会同各部门负责人根据实际需要具体制定；（三）本制度经公董事会通过后生效，具体条款由行政部负责解释；（四）本考核制度采用的是分层考核思想，提供的考核表格属于各层次员工的通用模板，具体到各岗位的考核表格以实际发放为准。第二十条 本制度从公布之日起实施，可根据工作实际需要修订。附件1季度考核流程图确定年度目标 分 解部门季度目标个人季度目标 分解 确定指标 制 定 月 度 工 作 计 划进行季度考核年度考核流程图部门季度目标公司年度目标个人季度目标 综 合年 度 主 要 工 作 任 务 任务绩效指标 进行年度绩效考核附件2: 保安公司员工 年 季度绩效考核表部 门：岗 位：姓 名：工作任务权重考核指标绩效合格标准权重完成情况自我评分实际得分工作职责50%工作态度30%责任感、主动性工作负责、积极主动5%执行力服从安排、积极协作、工作效率5%遵守纪律遵守公司的各项规章制度5%出勤、勤奋性依照考勤及工作的勤奋度15%客户关系10%与公司外各单位的关系维护积极与公司外各单位、人员沟通协调，无合理投诉现象；5%与公司内各部门的关系维护积极配合公司其他部门同事的工作，无员工反映推诿、怠慢等状况.5%个人学习与成长10%集体活动积极参与公司组织的集体活动，在活动中是否有集体观念。3%改善创新创新工作方式，提高工作效率。3%专业技能对担任职务相关知识的掌握和运用，工作的熟练程度，业务知识的学习和提高。4%员工 自评语核定例外加减分事项核定加减分合计考评总分 考评人签字1.核定例外加减分事项包括如考勤、加班、突出贡献等；加减分不能超过10分，加分后的总分不能超过100分；2.员工评语栏由员工自我评价该季度工作情况、个人表现及学习收获等，要求深刻反省此阶段的工作及状态；3.打分说明：每项满分为100分。优秀10090分(值得大家学习和效仿)；良好8980分（超出预定要求）；合格7970分（达到预定要求）。附件3:管理类员工xx年度任务绩效考核表考评人签字： 部门: 评估时间：201 年 月 日 月 日评估项目评估要素评 估 内 容分数得分任务绩效40% 1.xx事宜23456考评总分考评人签字附件4管理类员工 年度能力绩效考核表被考评人： 部门: 评估时间：201 年 月 日 月 日评估项目评估要素评 估 内 容分数得分能力绩效40%岗位专业能力具备扎实的本岗位专业知识，较熟练地掌握本职工作的技术技巧，经验较丰富20具备较充实的本岗位专业知识，掌握本职工作的技术技巧，有一定经验16具备本岗位专业知识，对相关知识有一定了解，基本掌握本职工作的技术技巧12有一定岗位专业知识，对相关知识了解不够8沟通协作能力沟通协作能力较强，能够与公司各部门和同事紧密配合，维持良好的人际关系20有一定的沟通协作能力，能与公司各部门和同事配合，维持良好的人际关系16沟通协作能力一般，能按要求与公司各部门和同事配合，维持人际关系12沟通协作能力较差，与公司各部门和同事配合不好8执行能力执行力较强，能寻求合理化的方式较高质量的完成工作20有一定的执行力，能遵照规章按时完成工作16执行力一般，经指导能按时完成工作12执行力较低，对交办的工作有拖延情况8团队合作能够与他人合作共事，相互支持，发挥自己的优势，积极促进团队协作20能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成16团队合作意识不强，但尚能与团队成员合作，协调不善12不能与他人很好合作，独断专行8个人学习与成长学习能力具备较强的学习能力,工作中能够不断学习和提升自己,考核期内工作能力有较大提升10具备一定的学习能力,工作者能够学习和提升自己,考核期内工作能力有一定的提升8在指导帮助下能学习和提升自己,考核期内工作能力有所提升6学习能力较差,吸收新知识和新技能的过程缓慢,考核期内工作能力提升不大4专业知识和技能在工作中不断学习专业知识，积极向上级学习工作技能，经常阅读专业书籍10在工作中能学习专业知识和工作技能，有学习安排，需要时阅读专业书籍8在指导帮助下能学习和充实自己，吸收专业知识和技能，有学习意识，但很少阅读专业书籍6即使给予指导帮助，也不注重吸收和进取专业知识和技能，没有学习计划，基本不阅读专业书籍4考评总分考评人签字附件5管理类员工 年度工作态度绩效考核表被考评人： 部门: 评估时间：201 年 月 日 月 日评估项目评估要素评估内容评估分数优 秀良 好合 格基本合格不合格54321态度绩效（20%）敬业精神（满分40分）敬业意识努力按时按质完成交付给本人的任务敢于承担有挑战性的任务责任心忠于职守，不以忙碌为借口，执行任务时没有形式上的观念或惰性的心态勇于承担工作中