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人力资源管理论文-人力资本与行业收入分配关系实证研究.doc人力资源管理论文-人力资本与行业收入分配关系实证研究.doc -- 2 元

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人力资源管理论文人力资本与行业收入分配关系实证研究摘要本文在对人力资本投资与收入分配一般原理进行理论总结的基础上,利用在浙江省内进行的问卷调查数据,对人力资本与行业收入分配的关系进行了实证分析,实证结果表明,人力资本水平的高低是决定行业收入分配的重要因素,且行业收入分配存在明显的人力资本马太效应。关键词人力资本行业收入分配实证分析目前,我国国民经济行业间不断扩大的收入差距已经成为不争的事实,并且这种行业间的收入差距呈现出进一步扩大的趋势。对于我国行业间日益扩大的收入差距,众多的学者从不同的角度给出了合理的解释,归纳起来,大致有如下几个方面,即与行业垄断有关与经济体制转轨及我国市场经济不够完善有关与产业结构调整有关与行业职工的人力资本投入有关与行业的劳动强度、复杂程度和环境有关以及与地区差异有关。在这些因素中,行业的垄断因素及我国经济体制转轨的因素往往被加以强调,与之相应的政策建议也被反复提及,如引入竞争,打破垄断,实现各行业公平竞争培育和健全生产要素市场,实现劳动力、资本、资源的自由流动等等。值得注意的是,行业间的人力资本投资差异虽然也被提及,但却未被置于一个重要的角度去考虑。事实上,从人力资本的角度去分析行业间的收入分配问题,有着充分的经济学原理和现实指导意义。人力资本是由凝聚在劳动者身上具有经济价值的知识、技术、能力、健康等素质所构成的,它是劳动者质量的反映,是一个多维的概念。有关人力资本的概念和思想经历了长期的萌生和演化之后,于20世纪中期形成了系统的人力资本理论,并得到了快速的发展和广泛的应用。以明瑟、贝克尔等人为代表的经济学家,将人力资本与个人收入分配领域相结合,论述了人力资本投资与个人收入分配之间的内在联系,即人力资本投资是决定个人收入分配的重要因素。鉴于此,我们完全有理由相信,我国行业收入差距日益扩大的现状与行业间的人力资本投资差异是有着密切联系的。一、人力资本投资与收入分配一般原理1.人力资本的概念贝克尔在其著作人力资本中首先较为明确地阐述了人力资本概念,他认为对于人力的投资是多方面的,其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。总结之后大量国内外学者的相关阐述,人力资本可以概括为,是指通过后天投入而凝结于人体之中的、具有经济价值并能带来未来收益和凭以参与收益分享的知识、经验、能力、工作努力程度、协作力、健康及其他质量因素的总和。2.人力资本投资的涵义人力资本投资是人力资本形成的主要途径。根据舒尔茨等人的概括分析,人力资本的投资形式主要集中在以下方面1保健投资,指通过对医疗、卫生、营养、保健等项服务进行投资来恢复维持或改善提高人的健康水平,进而提高人的生产能力2教育投资,指以一定的成本支出为代价来获得在各种正规的学校里系统的接受初等、中等、高等文化知识教育的机会这样一种智力活动3职业培训,指在正式的学校以外由企业或其他机构为职工提高生产技术,学习和掌握新技能而举办和提供的教育和培训4人力迁移投资,指通过花费一定的成本支出来实现人口与劳动力在地域间或产业间的迁移与移动,变更就业机会,以更好地满足人们自身的偏好,创造更多的收入5信息投资,指通过花费一定的成本来获取有关商品价格、就业机会等市场经济活动中的信息,以实现主体经济决策最优化这样一种行为。3.人力资本投资回报率与收入分配美国经济学家明瑟(Mincer)于1972年提出并首先使用的工资方程假定,劳动者的工资收入完全由劳动者人力资本和其他个体特征所决定,这样个人收入Yi就写成一系列人力资本变量Hi的函数,即。为了解收入差距与人力资本之间的关系,对上述工资方程的两边取方差。这样,收入不平等与人力资本平等之间的关系就可表示为,在该式中,M为人力资本的市场回报,当市场不完善时,人力资本回报可能会随地区、行业、职业等不同而变化。此时,上述工资方程可被进一步写成如下较复杂的形式,其中,为个体收入水平,Hi为人力资本变量,Mr为人力资本回报变量。如果假定人力资本水平和人力资本回报之间是相互独立的,且和,则收入不平等和人力资本间的关系可以通过对前式两边同时取方差而进一步表示为如下关系式从上式可看出,收入差距不仅依赖于人力资本水平的差异和人力资本回报的差异,而且还依赖于人力资本的均值及人力资本回报的均值。此外,不难看出,如果人力资本回报为零,则,此时,收入差距与人力资本之间就没有关系。如果人力资本回报不为零且Mr不是一个常数时,则收入差距不仅和人力资本及其差异有关,而且还和人力资本回报大小及其差异有关。因此,在给定人力资本水平及其差异的情况下,收入差距就由人力资本回报及其差异所决定,人力资本市场汇报率越高,收入差异越大。同时,如果人力资本回报不是一个常数,则人力资本回报的差异程度越大,收入差距也越大。二、人力资本与行业收入分配关系的实证分析1.样本数据由于统计口径问题,现有的统计年鉴难以提供较为全面的行业收入情况。因此,本文采用问卷调查的形式以获得关于行业收入分配的第一手资料(篇幅所限,问卷调查具体内容不再给出)。本次调查共涉及浙江省内杭州、嘉兴、湖州、宁波、舟山、绍兴、温州、台州、丽水、金华、衢州共11个地市,农林牧渔业、采掘业、制造业、电力煤气及水的生产和供应业、建筑业、地址勘查、水利管理业、交通运输、仓储及邮电通信业、批发零售贸易、餐饮业、金融保险业、房地产业、社会服务业、卫生体育和社会福利业、教育文化艺术及广播电影电视业、科学研究和综合技术服务业、国家机关政党机关社会团体等共15大类行业,合计共100多个单位的近千人,共获得有效样本635个。2.模型设定在研究方法上,本文采用美国经济学家明瑟的工资方程着手来分析人力资本与行业收入差距之间的关系。明瑟工资方程的一般形式为其中,为收入的对数,为一系列代表人力资本的变量,β为待估计参数,为误差项,且。由于人力资本包括人的能力、正规教育、培训,以及生理和心理健康等诸多方面,在实证研究中难以获得准确的数据,本文用受教育年限和工作经验来衡量人力资本水平。同时考虑到行业垄断因素、行业性质对我国不断扩大的行业收入差距具有显著的影响,本文将行业垄断因素、行业性质作为模型的控制变量加入方程,为更为全面的考察工资的影响因素,控制变量同时还包括性别之一虚拟变量。因此,本文运用OLS估计方法所估计的具体方程形式为其中,为样本个体的教育年限为样本个体的工作经验年限为样本个体所处行业的垄断程度,具体变量用相关文献中常用的行业国有化比重(即行业内就业于国有单位的人数占行业全部从业人数的比重)代表为样本个体所处企业性质,该变量为虚拟变量,即当企业为国有(国有控股或国有独资)时,该变量为0,企业为非国有时,该变量为1为样本个体的性别,女性为0,男性为1为误差项。注表格中括号上面数据为各系数的估计值,括号内数据为EViews5.0软件给出的P值。3.实证结果考虑到在不同收入水平及企业性质下,人力资本可能对收入水平的影响程度不同,本文除利用635个样本数据进行估计外,还分别按收入水平高低、企业性质不同对样本数据进行了分组,并利用分组数据分别对模型进行了估计。具体结果见上表4.实证结果分析1无论是全样本数据还是分组数据,作为人力资本水平代表变量的受教育年限和工作经验的系数和绝大多数均显著,这表明无论是对国有企业还是非国有企业,无论是对高收入者还是对低收入者,人力资本水平对收入水平均有着显著的正面影响。此外,收入水平分组数据的实证结果中,随着收入水平的提高,受教育年限系数呈明显上升趋势(工作经验的系数也呈类似趋势,但其显著性水平有限)。这表明,教育回报率随着收入水平的提高而相应增高,随着收入水平的增高,每增加一年的教育年限所带来的收入增长程度相应增加。这也间接的印证了学术界关于教育的马太效应(即让富有者更富有,贫穷者更贫穷)理论。2除组四即国有企业外,作为垄断程度代表指标的行业国有化比重系数在10的显著性水平下均显著的异于零,这就从实证层面印证了有关行业垄断因素导致行业收入差距的理论分析,即垄断程度较高的行业,其收入水平也较高。此外,由于目前我国国有企业较为集中的均为电信、能源、交通、金融等相对垄断程度较高的企业,因此,均为国有企业的组四,本身可能即是由垄断程度较高的企业所组成,这也能部分的解释其收入对行业内垄断程度的斜率系数不显著。3从总体样本回归结果看,企业性质对该企业员工收入具有显著的正向作用,考虑到该虚拟变量为零时,代表国有企业,为1时,代表非国有企业,因此,该实证结果表明对于整体样本而言,非国有企业员工平均要比国有企业员工收入要高。但对于收入分组样本,该系数有的显著,有的则不显著,这表明,对于不同收入水平,企业性质对收入水平的影响程度有较大差别。4所有样本回归结果中,样本个体性别的虚拟变量系数均非常显著地异于零,这充分证明了性别收入差距的普遍存在,即同等条件下,男性员工收入均高于女性员工。具体而言,收入分组回归结果表明,收入水平越高,性别对收入的影响系数越高企业性质分组回归结果表明,国有企业较之于非国有企业,性别对收入的影响系数较低。三、相关政策建议通过对浙江省内十五大类行业的问卷调查和实证分析,我们不难发现人力资本投资的不同是造成行业收入悬殊的一个重要原因。因此,促进行业间人力资本投资的均等化,进而缓解不断扩大的行业收入差距,就成为一种切实可行的方法。从我国目前的情况来看,国民整体的文化素质水平不高,许多贫困地区的儿童连中小学义务教育都无法保证。城市中的下岗工人也大都属于文化程度不高或缺乏技能者。针对这种情况,从普及教育或职业培训等其他人力资本投资活动着手,来促进国民人力资本投资机会的均等化,从而增强国民的普遍人力资本水平,促进行业收入的均等化,应该成为当前调控行业收入差距的一项重要任务。
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