人力资源管理论文-人力资源管理与组织绩效关联性研究动态.doc

人力资源管理论文-人力资源管理与组织绩效关联性研究动态摘要：人力资源管理与组织绩效关系引起研究者广泛的关注。早期研究集中于证明人力资源管理对组织绩效的贡献，近期研究者则关注解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。理论和实证研究已经找到部分中介变量解释两者关系。未来研究还需要通过理论的融合，建立一个两者关系的综合分析模型，来推动这一领域研究的发展。关键词：人力资源管理；组织绩效；研究综述一、问题的提出到目前为止，研究者做了大量的理论和实证工作，试图证明人力资源管理对组织绩效的贡献和影响，解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。总的来说，实证研究已能基本证实人力资源管理对组织绩效变量有正向影响。但是研究者还没有解决人力资源管理通过何种作用影响组织绩效这一问题，这两者之间仍然是个“黑箱”（BeckerandGerhart，1996；BeckerandHuselid，1998；McMahanetal，1998；DyerandShafer，1999）。因此解释人力资源管理与组织绩效之间的关系，构建两者之间的作用机制，打开这个“黑箱”，是目前人力资源管理研究者亟待解决的问题。二、人力资源管理对组织绩效作用的理论模型许多学者尝试构建人力资源管理对组织绩效的解释模型，其中影响较大的是Paul&Anantharaman的因果模型（causalmodel）和Ferris&Arthur的社会背景模型（socialcontextmodel）。1Paul&Anantharaman的因果模型（CausalModel）。Paul&Anantharaman（2003）提出因果模型，如图1，从根本上说是一个横向匹配模型，强调人力资源管理实践内部匹配。该模型认为企业最主要的战略目标是实现股东利益最大化或者实现更高的财务目标，这两者的实现在很大程度上依赖于组织经营绩效的提高。（1）而企业经营绩效是人、资本和技术的函数（Curtisetal，1995）。为了使人力资源更有效的与企业资本和技术相匹配，需要有胜任能力的雇员，即具备足够的知识、技术和能力（Huselid，1995；BarneyandWright，1997）。可以说具备胜任能力的个体通过在短期内提供高质量的生产和服务给企业带来高的经营绩效。人力资源管理实践，如选拔、绩效评估、培训和工作环境等，可以增强员工的胜任力，以达到提高组织绩效的目标。（2）除了人力资源与资本和技术的共同作用，工作团队内部的相互作用和协作的团队也能够带来高的经营绩效（BarneyandWright，1997）。人力资源管理实践，如培训和组织环境可以增强团队协作，以提高组织绩效。（3）为了带来持续而更高的组织绩效，组织承诺是必不可少的（Becker，1960）。人力资源管理实践，如薪酬、职业生涯、培训等，可以提高员工的组织承诺。（4）顾客导向对提高组织绩效也是必要的，因为组织的成功不仅需要员工的忠诚和承诺，也需要员工了解顾客的需要和期望（MurphyandZandvakili，2000）。员工对组织的贡献依赖于这四个维度的关系。Paul&Anantharaman的因果模型认为企业人力资源管理实践并不直接作用于企业最终绩效，而是通过对经营绩效，如雇员生产率，产品质量，经营成本等，影响企业最终绩效（股东价值最大化或更高财务目标）。即人力资源管理实践通过企业的环境变量对企业绩效产生影响。该理论的提出者选择印度软件公司作为数据收集的对象，实证研究结果支持作者假设。2Ferris&Arthur的社会背景模型（socialcontextmodel）。Ferris&Arthur等建立了一个包含范围更大，系统更复杂的社会背景模型（socialcontextmodel），如图2。它本质上是纵向匹配模型，强调HRM系统与外部的匹配。该模型延长了前因变量，加入了更多的中间变量，认为HRM系统通过系统弹性、雇员行为和组织声望对企业绩效产生影响。（1）以企业文化为前导的HRM系统，特别强调了企业文化对构建HRM系统的制约作用，而且组织文化也同时可以通过影响组织声望，来提高组织绩效。企业文化被作为HRM与组织绩效关系的关键，是组织外部环境的综合体现。（2）HRM系统通过对组织氛围和员工态度、行为的影响，进而影响组织绩效。一些实证研究的结果已经证实,一些员工行为，如组织公民行为，确实是对企业的绩效产生直接的作用。（3）HRM系统可以通过提高弹性来影响组织绩效。因为企业面临的竞争环境越来越激烈，要求企业能够迅速变化适应竞争的要求，因此企业的管理系统必须具有弹性，HRM体系也同样需要具备足够的弹性为组织绩效做出贡献。（4）组织声望是联系HRM系统和组织绩效的中间变量，HRM系统通过塑造组织的声望,提升组织在利益相关者以及劳动力市场上的形象,从而提高自己对于劳动力市场上潜在雇员的吸引力以及在产品、资本市场上的信誉和知名度,从而最终对于企业的绩效做出贡献。三、人力资源管理对组织绩效作用的实证尝试1995年Huselid在他的实证研究中，首次运用匹配观点验证人力资源管理政策的内部匹配和外部匹配对企业离职率、生产效率和长、短期财务绩效的影响。但是研究结论发现高绩效工作体系（最佳实践）对企业绩效有积极影响，没有发现政策的内部匹配和外部匹配对企业绩效积极影响的有力证据。Macduffie（1995）运用62家汽车组装厂的数据得出的结论，检验了两个假设：一是创新的人力资源实践并不是通过单个的人力资源管理政策，而是通过一系列相互关联的人力资源政策“束”对企业绩效发生作用，即人力资源管理实践的横向匹配作用于企业绩效；二是与组织生产政策相一致的人力资源政策“束”，对组装厂的生产率和效率产生极大的影响，即人力资源管理实践的纵向匹配作用于企业绩效。HyeonJeongPark等在研究中采用了52家日本跨国公司的调查数据，将员工能力、员工态度和员工激励作为中间变量。回归分析的结果表明：没有中间变量时，内部匹配的人力资源管理体系正向影响组织绩效。加入中间变量后，员工能力、员工态度和员工激励作为人力资源管理和组织绩效的中介变量，能够显著提高企业绩效。MarkAYoundt将智力资本作为联系HRM与组织绩效的中间变量。他运用97家企业的调查数据，通过回归分析得到结论，致力于帮助员工提高其人力资本的人力资源管理政策直接对企业多个经营绩效变量有正向影响，如生产率、组织效率和顾客认同。这个结论证实了智力资本的中介变量地位。国外关于HRM与组织绩效作用机制研究基于的一个前提是成熟的市场竞争环境和比较完善的人力资源管理实践活动。而我国处于经济转轨和改革时期，市场竞争环境还没有健全。并且国内许多企业，特别是中小企业，人力资源管理功能还不尽如人意。研究背景的不完善制约国内学者对HRM组织绩效作用机制的研究，特别是给理论的创新带来巨大的障碍。目前国内学者对于两者之间关系的实证研究主要包括张一驰（2004），JiLi（2003），Fanxiucheng（2002）。张一驰通过在北京、西安和深圳等地发放调查问卷，收集了来自中国不同企业的数据，运用探索性因子分析方法，对高绩效工作体系的构成要素进行整合，结论证明高绩效工作的体系的存在。JiLi分析了来自中国软件和电子两个行业跨国公司的数据，结果表明企业环境、企业战略和企业人力资源管理实践的相互作用对组织绩效存在贡献。Fanxiucheng调查了62家在中国的西方跨国制造公司，认为企业采用高绩效人力资源管理体系的程度和企业绩效的正向关系。四、研究展望虽然研究者在构建人力资源管理与组织绩效关联性上已经取得一定的进展，证实了HRM与组织绩效的正向相关关系，找到部分中介变量，但同时也存在一些的不足。（1）实证研究层次单一。未来研究需要定型研究与定量研究的结合，横向研究与纵向研究的结合，企业层次研究与个体层次研究的结合。（2）研究者进行的实证尝试还只是部分的引入一些中介变量，未来研究需要运用更广泛的数据对人力资源管理与组织绩效作用机制进行系统验证。（3）更重要的是，人力资源管理与组织绩效作用机制是一个复杂的，多层次的系统，目前的研究模型还不完善，只侧重横、纵匹配的一个方面，未来研究需要通过不同理论的融合，建立一个综合分析模型来推动这一领域研究的发展。总之，理论和实践的发展都要求人力资源管理与组织绩效作用机制研究的深入和突破，但这将是一个长期的、不断探索的和不断进步的过程。参考文献：1SeanAWay，DianeEJohnsonTheorizingabouttheimpactofstrategichumanresourcemanagementHumanResourceManagementReview，2005：152HyeonJeongParketalTheeffectofhumanresourcemanagementpracticeonJapaneseMNCsubsidiaryperformance：apartialmedi