人力资源管理论文-人才租赁实践及理论探讨.doc

人力资源管理论文-人才租赁实践及理论探讨摘要人才租赁是一种新兴的人力资源管理方式，目前国内许多城市已经形成较为成熟的模式，“深圳*企业管理咨询有限公司”就是该模式的一个代表。相对于传统人才管理模式，该模式具有较大的优势，特别是其适应社会经济发展要求的特征明显，社会及租赁的当事方都能从中受益；由于各方面原因，实践中该模式也存在较多不足，遭遇了较多困境，限制了该模式的扩张壮大。在分析该模式优劣势的基础上，文中提出了相应的对策建议。关键词“深圳*管理咨询有限公司”人才租赁优势劣势对策建议人才租赁或称“人才派遣”，是指人才出租机构负责招聘、培训、管理人才，按照租赁协议将人才让渡给承租单位使用，并在协议期内向承租人收取租金的一种经济行为。它改变了传统用工模式下的劳资关系，是一种新型的人才经营模式。该模式在20世纪70年代产生于欧美等发达国家，并得到迅速推广和规范，美国约有93%的企业接受过人才派遣服务，日本、德国、英国等多个国家都先后颁布过专门的法律来规范人才租赁行为；我国的人才租赁最早出现于广州和深圳，后来在北京、上海等地迅速展开，2002年深圳率先开始对“人才租赁与转让”进行立法，是我国第一个关于人才租赁的地方性法规。经过二十多年的实践探索，人才租赁模式在我国逐步成熟起来，但仍存在许多不足。“深圳*企业管理咨询有限公司”的人才租赁操作过程深刻体现了该模式优缺点。一、“深圳*企业管理咨询公司”的人才租赁实践“深圳*企业管理咨询公司”成立于2003年，它借鉴世界上短工供应创始者“万宝盛华”的运作模式，结合“珠三角”地区的实情，形成了系列工作流程，开发出供求服务配套信息系统，具体如下：1.人才需求预测开始是根据客户的用人需求，从市场招聘培训后上岗。现在公司每个季度提前对近千家雇主进行调查，用信息处理软件，对人才市场的需求变化做出预测，开发相应的测试、评估、培训软件，抢占市场先机。2.人才测试、评估对用人单位作出需求评估，对工作内容、性质、环境等多方面信息综合分析定型，测算出要求短工具备什么样的工作态度、技能、素质，然后在人才库中查找相关人员，并进行相关培训或者进修。对于前来应聘的人才，公司则按照一定的程序进行严格的测试与评估。3.培训与匹配重员工培训是公司质量管理的核心，具有极强的针对性。在入厂前，公司对评估合格的员工会再做一次岗前培训，除了技术培训外，更重事业生涯设计，让员工消除漠视短期工作的思想，全面提高其素质。人才完成培训后，其档案会被自动调入人才库。人才又分为活跃、一般等好几个级别，然后“深圳*企业管理咨询有限公司”通过专业流程，将人才库里的短工与用人单位之间进行匹配。4.成熟的资源链因为有了成熟的人才招租工作流程支撑，公司积累了数量、质量俱佳的人才和客户群。首先，公司的优势对人才有较强的吸引力；其次，公司拥有丰富的客户资源，能保障找到适合员工个性的工作，这些客户中包括TCL康佳华为富士康等一些知名企业；第三，公司建立了保险系统，可让签约短工与正式工享受同等福利待遇。二、人才租赁模式的优势及存在问题分析1.人才租赁的优势(1)从全社会看，人才租赁的优势主要体现在以下在三个方面可以充分利用社会人才资源，实现各级人才的资源共享；这种情形在短期租赁、双休日租赁、钟点租赁、晚间租赁、项目租赁、假期租赁等形式中体现较为显著。增加就业机会，缓解社会就业压力。由于租赁公司拥有较广的就业资源，同时也能为空租的员工提供一定的收入保障，这些都有较强缓解社会就业压力的作用。解除供需双方的后顾之忧，提高人才利用率，促进人才合理流动。人才租赁公司提供或试用租赁或减员租赁能满足客户上述要求。(2)从租赁企业来看为用人单位开辟“人才绿色通道”，提供弹性用人机制，用人方式更灵活，同时可规避用人风险。用人单位随着业务发展变化，人才需求也会发生变化，从而不可避免地存在人才紧缺和过剩。人才租赁服务，可满足企业“即时需要即时租用”。一方面避免了“用一阵子，养一辈子”的传统弊端，节省了的成本，对于长期需要的人才，也可通过试用租赁，找到最合适的人选，避免了用人风险，尤其适合需要相关人才而养不起的中小企业和事业单位。有效降低人事管理成本。一是降低了人才招聘成本，用人单位自行招聘，需要负担招聘广告费用、人才市场摊位费、交通费、培训费等，同时要花费大量的时间、人力；二是节省管理成本，把人才办理用工手续（包括鉴定劳动合同、社保证交、办理暂住证、计划生育等）、工资发放、人事档案管理、职称评定、从业资格、劳资纠纷处理等人事管理，交由租赁机构一手办理，可以促进企业实现管理职能简单化。调查表明：人才租赁可将上述成本降至原来的60%左右。用人单位使用租赁人才成本比正式员工成本也要低50%左右。避免了处理劳资纠纷的麻烦。在人才租赁中，用人单位与被租人才之间是服务关系，租赁公司与人才之间是劳资关系，涉及劳资纠纷则由人才租赁公司处理，这样用人单位就免除了劳资纠纷的麻烦。“深圳*企业管理咨询公司”在租赁实践中，就较好地处理了同企业、人才之间的劳资关系。能较清晰地反映相关制造成本，企业向人才租赁公司支付的费用记入“管理费用”，便于厘清相关成本费用，进行成本分析。(3)从人才个人角度来看降低就业成本，利用租赁公司强大的岗位需求资源，可以很快找到适合自己的工作，避免了寻找工作等相关支出；快速积累工作经验，提升自身业务素质，租赁公司提供的针对性岗前培训，利于员工获得工作所需的知识技能，迅速适应新的岗位。租赁公司的专业化服务可为员工提供咨询服务，保障其劳动权益。明显提高收入，实现个人价值。“深圳*管理咨询有限公司”短工年全职工作时间在90%以上，比正式工的全职时间还高7个百分点，收入也比自己找工作要高出很多。不转户口，不转档案，保留编制的柔性流动机制，可使人才自身长处得到发挥，实现自身价值。(4)人才租赁公司来看获得了经济效益和社会效益；“深圳*企业管理咨询公司”两位股东在创业时只有不足6万的资金，靠提供人才租赁服务，2006年年收入达到700万元，短短4年间“深圳*企业管理咨询公司”拥有900个稳定客户，每年至少为1万多人提供工作机会，连续两年得到深圳市劳动和社会保障局的嘉奖，获称“最受广东人尊重的公司”，取得了巨大的经济效益和社会效益。适应社会经济发展要求，获得发展壮大的机会；一些地方政府为了促进人才租赁发展，出台了相关税收优惠政策，如北京市劳务派遣组织管理暂行办法中规定：对人才租赁公司实行“减三免二”政策，将劳务公司所得劳务费用作为所得征收5.5%的营业税。随着经济发展和人才竞争越发激烈，人才租赁公司业务将越来越多，发展的机遇是很广阔的。2.存在问题(1)缺乏相关法律规章规范。在人才租赁中出现了诸多涉及法律空白的问题，人才租赁公司与用人单位之间形成民事合同关系，租赁单位与人才之间形成劳动合同关系，承担的作为雇主的权利和义务，人才与用人单位是使用与服务关系，由于人才与用人单位之间不存在劳资关系，二者之间一旦产生纠纷则难以找到合适的法律加以调解，如租赁人才的加班问题、保险问题、工伤问题等。(2)租赁人才层次较低，多是辅助类、操作类或执行类工作，集中在制造业、建筑装潢业及其他单位的编外工种，高级人才租赁较少。(3)相关的观念障碍未清除，实践中有些企业认为：租赁人才可能泄露商业秘密，缺乏忠诚度，短期租赁难以实现企业的长远目标，也会让人认为企业不景气，租赁只是一时之需；而人才个人认为：工作中没有归属感，职业变化大，是不得已之选，被租赁期满后面临重新找工压力，同事之间缺乏认同感，与正式员工待遇不同等，没有相关知情权和发展空间，是个“钟点工”等等。(4)租赁人才队伍的不稳定，高级人才的流失，“空租”问题等影响了租赁公司业务的发展；大部分人才不满足于租赁，一旦有了合适的单位，就会转为正式员工，这一现象在高级人才中表现更为突出，同时对于租赁人才的“空租”支出，有些租赁公司难以承受，未能保证租赁人才的收入，也导致了人才的流失。(5)人力资本投资严重不足，不利于人才的长期发展，人才队伍素质有降低趋势；尽管人才可从租赁公司的培训中获得较快成长，但学到的只是一些通用技能，在租赁过程中，有些涉及企业的核心技能，同时对于提高人才素质至关重要的知识和能力则难以获得，这主要是企业一方面不愿让租赁人才参与核心工作，另一方面不会对租赁人才进行培训投资。这种提高与人才的竞争力和高收入是紧密相关的，这导致有些人才经过一段时间后就会退出租赁公司而另谋出路。(6)激励机制不完善，租赁职工的积极性难以调动；租赁人才在工作中的考核与其收入难以挂钩，工作中与正式职工之间有差距等都会降低其工作的积极性。(7)社会保障机制不健全，人力资源优化配置受到影响，降低了人才租赁的优势。三、对策建议1.建立健全相关法律制度，完善人才租赁法律体系；特别是关于人才租赁中的纠纷，租赁人员合法权益的保护问题，亟须有一部专门的法律加以规范；2.规范人才租赁机构行为，加强人才租赁机构监管；在人才、用人单位之间，人才租赁机构起着中介桥梁作用，在操作中存在有些租赁机构利用了信息不对称，欺骗用人单位或人才，损害人才的合法权益，干扰了人才租赁市场的正常发展；3.构建全面的社会保障体系，促进人才高效合理流动；在人才租赁中，社会保障是普遍遭遇的困境之一，也是人才与租赁公司不能长期合作的一个障碍，但建立社会保障不能仅依靠租赁公司，为了促进人才租赁的发展，社会应担起应有的责任，建立全面的社会保障体系，解除人才和租赁公司的后顾之忧；4.大力宣传，促进择业观念的转变，促进人才租赁的发展。用人单位而言、租赁机构及租赁人才，都应当转变观念，正确认识人才租赁，只有这样才能发展壮大。参考文献:1济人:人才租赁业悄然兴起N.黄石日报,2007/01/15第003版2胡华:人才租赁与大学生就业现