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人力资源管理论文-人格与团队绩效相关性研究进展【摘要】有关人格对工作绩效预测力的研究日益增多，而随着团队研究的开展与深入，人格与绩效的关系研究也逐步上升到了团队水平，团队人格特征与团队绩效的关系受到关注。本文简要回顾了国内外有关人格与个体水平工作绩效研究，着重介绍人格与团队绩效关系研究和预测模型研究。研究表明团队成员的人格组成也对团队绩效产生一定的预测力，两者关系受到一些中介变量和调节变量影响。【关键词】人格工作绩效团队绩效一、人格与个体工作绩效人格与工作绩效研究一直是工业组织心理学倍受关注的热点问题之一。工作绩效的评估作为一种重要的管理工具，与企业的计划、组织、指挥和控制等主要管理职能有关，是企业管理薪酬、甄选人员和培训人员的重要依据。个体水平上的人格与工作绩效研究可以分为两个阶段(Barricketal.2001)，第一个阶段是20世纪初至20世纪80年代中期。这个时一期研究人员主要集中研究各种不同的人格量表与工作绩效的关系，并且得出总体结论是人格与工作绩效之间不存在显著性相关。分析这个阶段获得人格与工作绩效之间不存在显著性相关结论可能是由于缺乏统一的普遍认可的人格分类，定义和测量不统一缺乏指导框架（Driskelletal.,1988）。罗正学，苗丹民（2005）也认为由于人格特质的种类过多，成千上万，没有一个好的分类系统将这些人格特质进行精简。此外用于测验的人格特质术语不清晰，同一个术语实际代表的是不同的特质内容，相同的特质内容有不同的术语。同时大量的描述性研究导致了效度系数的下降。所以在这一阶段人格测评对工作绩效预测力显得并不理想。第二阶段是从20世纪80年代中期至今，随着大五人格模型的建立引发了学者研究人格特质与工作绩效相关性的热潮。这个阶段研究发现大五人格对工作绩效有很好的预测性。有研究认为不同的职业领域人格对绩效的预测效度不同（Barrick&Mount,1991），而且两者之间关系受一些中介变量和调节变量影响。二、人格与团队绩效影响团队绩效有多种因素,例如,工作设计、团队的组成、工作关系、团队进程等。人格对团队绩效的影响也是需要重点考虑的因素。团队人格特征和团队绩效的关系已经得到重视。众多研究发现，团队人格特征和团队绩效的多种测量指标关系密切。1959年，Hoffman就注意到了团队成员的人格特征与工作绩效的关系，他发现，异质性群体能采用更有创造性的问题解决方案，其问题解决质量优于同质性群体。但其研究并未引起重视，直到20世纪90年代才重新受到关注。自从BarrickMurray&MountMichael(1991)发现大五人格对绩效有一定的预测力之后，人格与团队绩效关系研究逐渐受到重视。1.人格对团队绩效的预测已有研究发现，团队成员的人格组成对团队绩效有一定的预测力。但是人格特质组合对团队效能影响的研究结果并不一致。下面分别就大五人格五个维度与团队绩效的关系研究结果进行介绍。(1)严谨性：严谨性是研究人员们关注最多的特质，并且研究都发现严谨性平均水平可以预测团队绩效，团队成员的严谨性平均水平较高时，利于团队绩效的改善。而团队成员严谨性的同质性不高，差异较大，则不大利于团队成员的合作和沟通。(2)外向性：关于团队外向性，拥有高外向性水平成员较多的团队，凝聚力较高，但当成员外向性差异程度较小时，如团队中存在的都是领导者而缺少追随者时，关系冲突就会加大。(3)神经质：Barrick,eta1.(1998)的研究发现，神经质平均水平越低，主管评分的主观绩效也越好。神经质水平高的团队，会导致团队凝聚力下降，破坏团队合作。而团队神经质差异程度较大时，会利于成员角色的分配，提升团队绩效。(4)宜人性：宜人性的成员关心他人的福利，更愿意合作，因而利于促进团队凝聚力。但是，一个宜人性极低的成员也足以摧毁团队的人际关系。而一个宜人性极高的成员也可能起润滑剂作用，促进团队合作。(5)经验开放性：关于团队经验开放性，则很少有研究涉及到(Barrick,etal.,1998)。Thomseta1.(1996)研究认为经验开放性对自我管理团队的绩效有显著影响，因为在自我管理团队中成员必须解决问题，设定目标，这些都需要成员的创造力与开放的心智模式。因此，拥有开放性个体的团队创造力更强，能产生不同的看法与问题解决方案，从而提升团队绩效。而Lim(2003)研究发现经验开放性与团队适应力(TeamAdaptability)相关也证明了经验开放性可以促进团队绩效。2.人格对团队绩效预测中的调节变量和中介变量现有的研究已经开始关注过程变量的中介作用和团队作业性质的调节作用。但是研究还比较有限。Barrick,eta1.(1998)以凝聚力为过程变量进行研究，结果证明凝聚力在团队活力(合作意愿)是外向性的平均得分与团队生命力、神经质的平均得分与团队生命力之间的中介变量。Lim(2003)的研究也发现凝聚力在团队宜人性平均水平与团队绩效间起中介作用。李海云（2005）在其硕士论文中认为团队互动过程在团队成员人格特质组合与团队效能间具有中介效果。主要表现是，团队成员宜人性平均水平，通过沟通和凝聚力对客观绩效产生影响；宜人性最小值，通过凝聚力对客观绩效产生影响:神经质平均水平和神经质最大值，通过关系冲突对合作满意产生影响:严谨性差异程度，通过任务冲突，对合作满意产生影响。Mohammed&Angell（2003）发现团队作业的性质是另一个重要的调节变量。将参加某课程的大学生分配到某一固定团队里，共同完成数个口头报告和书面报告作为课程作业。分别计算成员人格特质得分的均值和方差作为团队人格特征的两种指标。结果表明，人格和不同作业的绩效的关系不一致。对于认知定向的书面报告而言，责任感的均值和绩效呈正相关，外向性的均值呈负相关。但发现，宜人性的方差和均值、神经质的方差和口头报告的绩效呈负相关，而外向性的方差和口头报告绩效呈正相关。三、总结与展望从以上众多研究中发现，无论是个体水平还是团体水平上研究者都对人格和绩效两者的关系进行了大量的研究。人格各个维度对团队绩效具有不同程度的预测能力。因此，团队领导者在组建团队时，可以根据不同成员的性格特点和角色倾向来选择成员，通过平衡个人的偏好与团队的角色要求，从而实现团队配置的最佳，以期最终提高团队绩效。但是研究上还是存在着一些问题和不足，尤其在团队水平上的研究还需要进一步深化和探究。目前对团队人格特征的研究主要是将团队成员的个体特质表现整合为团队人格特征，这也是研究的难点，整合方法主要有三种：均值法、方差法和极值法。选取的整合方法不同会对结果产生一定的影响。另外，从个人行为特征整合成团体人格特征在团体层次的实用性还有待于进一步的验证。对团体水平上各种调节变量和中介变量的研究可以发现单纯研究人格与团体绩效的关系不足以说明问题，只有对相关变量加以描述和控制才能更有效的解释人格和绩效的关系。但是现有的研究还十分有限，应该纳入更多的相关变量，进一步考察两者之间的关