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人力资源管理论文-从分享企业剩余角度理解人力资本的内涵.doc人力资源管理论文-从分享企业剩余角度理解人力资本的内涵.doc

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人力资源管理论文从分享企业剩余角度理解人力资本的内涵摘要人力资本的理论研究意义日益凸现,但我国理论界对人力资本内涵的理解较为混乱,同时使用人力资本解释现实的现象出现泛化倾向,对我国人力资本理论的形成和完善产生了不利的影响。本文从人力资本有权参与企业剩余分配角度理解人力资本的内涵,对人力资本在价值分配中的地位进行了界定。关键词人力资本企业剩余劳动力随着先进技术和管理能力的作用不断提高,人力资本在现代企业价值创造中的地位和作用越来越重要。为了更好地激励和约束人力资本,企业剩余的分配不仅在非人力资本之间进行,而且人力资本也逐渐参与企业剩余的分享,并且分享的比例越来越大。但是,迄今为止,对参与企业剩余分配的人力资本的内涵、层次还没有统一的观点,众说纷纭。本文从劳动的分类、形成人力资本的条件来探讨人力资本的内涵。一、劳动的分类实证研究表明,同一企业内部不同类型的劳动参与剩余占有的程度是不同的。其中创业领导型劳动者的劳动转化为股权的程度最高,其次是管理专业型劳动;而作业型劳动一般很少有劳动转化为股权的情况。按两个维度将劳动加以分析第一,劳动的重复性,即劳动的内容与方式在不同时间里是否简单重复,还是每一次劳动都要涉及对新信息的处理与新情况的应对。打字员的打字工作可能是几乎完全重复的,而技术研发人员的研究工作则是因题而异,几乎每项新的研发都涉及大量“第一次”面对的难题。从完全重复到高度创新,不同的劳动可以排列出不同程度的重复或创新性。第二,劳动成效的可测度性,即劳动成果在多大程度上可以进行定量的测度。搬运工的搬运数量是完全可以计量的,而研发人员的成果呢就不容易衡量好坏了,不同劳动的可测度性或其反面,不确定性也可以从低到高加以排列。这两个指标组合,可以把劳动分类如下劳动的差异性分类图劳动的创新性程度影响到该种劳动的供求关系,从而在两个方面影响其对企业剩余的参与。首先,具有高创新性的劳动,如创业家、企业领袖或发明家,其才能如同艺术家一样,相当程度上出自天赋或人生的特殊阅历,而不是学校或其他机构通过培训能够复制出来的。因此,这类劳动的供给有限,在关于自身收入确定的谈判中处于强势地位,反之,类似搬运工或收银员这样的劳动岗位,对普通人加以简单培训后即可胜任,故其供给弹性很大。其次,创新性高的劳动通常收入水平也高,而收入越高则承担风险的能力越强。二、劳动力形成人力资本的条件劳动力能否成为人力资
编号:201312121047083177    类型:共享资源    大小:8.77KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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