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人力资源管理论文-企业“以人为本”的管理境界.doc人力资源管理论文-企业“以人为本”的管理境界.doc -- 2 元

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人力资源管理论文企业以人为本的管理境界【摘要】企业人力资源管理要真正做到以人为本,最终实现企业与员工的共同发展,就必须达到企业文化不做案头花瓶员工要忠诚于制度绩效管理需要全员参与从依法治企到无为而治的四重境界。【关键词】企业人力资源以人为本管理境界现代企业人力资源管理,秉持的是以人为本的管理理念,这种理念主张依靠人、尊重人、开发人、凝聚人,最终实现企业和人的共同发展。要共同发展就必须达到以人为本的四重管理境界。1企业文化不做案头花瓶现在许多企业都在绞尽脑汁把企业的精神表达得天衣无缝,把企业的形象设计得完美无缺。企业精神就是企业文化,核心是以人为本。企业文化是一个物质、政策、精神等方面的综合体。从人员的选拔聘用、岗位的设置、工作安排、绩效考核、薪酬发放、人员流动,到人力资源管理的每一个环节,都要通过管理者的精心策划完全统一都要体现着企业的真实文化。企业文化有三个层次最核心的是精神层面,包括企业精神、战略愿景、经营哲学等。中间的是制度和行为层包括公司的人力资源政策、规章制度和员工行为等最外层叫做物质层包括公司的建筑、装潢等设施,以及产品的外观、包装、广告等。企业文化的建设,不应该由外向内,而应该由内向外,进行企业文化建设。企业高管应该对企业如何存在与发展其中最重要的又是什么如何看待员工、利润、供应商、顾客十年、二十年以后的企业会是什么样等问题进行思考并给出答案。这些问题的答案就是经营哲学、企业愿景、企业价值观等,这是企业文化的核心,其他所有内容都围绕它而展开。要展示企业文化,就要运用共同价值观、和谐的人际关系、积极进取的精神文化来内聚人心,外塑形象,增强企业的竞争力。企业文化如果没有人力资源政策,以及各项公司规章制度来支持,肯定只是一句空洞的口号。所以,企业文化不是一种摆设,成功的关键在于实践,要多花时间来研究企业的管理制度和人力资源政策。如企业文化规定要创新,政策却是犯错就扣钱企业文化提倡顾客第一,绩效考核时却不考核顾客投诉聘用的人员要求能力为先,工作安排和薪酬发放却资历第一等。只要存在类似的政策与政策的不和谐,企业文化就不可能建立,也就不可能获得好的经济效益。2企业员工应忠诚于制度现在各单位,都有一些只对领导忠诚的员工。这种个人崇拜与现代企业制度背道而驰。这种忠诚是需要回报的,而且有些人确也得到不少好处,但这种回报必须超越制度的范畴。最终结果是他们对企业的各项规章制度形成了挑战企业在得到少数员工忠诚的同时,却失去了多数员工的忠诚。企业的发展,需要稳定的员工队伍,而影响员工队伍稳定的重要因素是员工对企业的忠诚。忠诚于制度的员工是企业发展的基石,重视并率先忠诚于制度的领导是企业发展的保证。因为忠诚,他们才能尽心尽力,尽职尽责因为忠诚,他们才能急企业所急,忧企业所忧因为忠诚,他们才敢于承担一切。所以,我们要制定切实可行、人人遵守、有执行力的企业制度,这样才能激发起每个员工的企业认同感、工作的热情,并将个人的价值观和使命,与企业的价值观和使命紧紧联系在一起,从而形成员工对企业制度的忠诚。员工忠诚的回报是在制度框架内得到合理的利益,和实现自身的价值与理想。忠诚是双向的,企业在要求员工忠诚的同时,也应在诚信的基础上建立一套以人为本激励制度,倡导一种企业认同的理念,实现企业与员工的双赢。3绩效管理需要全员参与企业绩效管理包括四项核心理念战略导向、循环管理、全面评价、全员参与。绩效管理是一个系统工程,上至高层领导、下至基层员工,在绩效管理中都有不可替代的作用。企业应使各成员都有机会、有渠道就重要事务发表自己的见解和看法。全员参与有利于提高每个人的责任感、成就感和满意度,有利于形成自觉、持续改进绩效的企业文化。能否实现绩效管理的双赢目标,取决于全体员工是否都能够参与并受益于绩效管理。绩效管理是人力资源管理的核心职能,这就决定了绩效管理的目标必须是双赢,即不断改进企业绩效又满足员工的需求。现在许多企业实施的绩效考评,是一个相对独立的系统,通常与组织战略、组织文化、管理者的承诺和支持等相脱离,对于真正意义上的绩效管理的负面影响越来越大。现代企业绩效管理应该立足现在,放眼未来应该有助于引导员工行为和企业目标趋于一致,形成以绩效为导向的企业文化应该能够帮助管理者开发员工的潜能、提高绩效和满意度,并能够不断修正战略、改善企业绩效。真正的全员参与,就要求各级管理者与员工建立开放、合作、建设性的关系,这样才能使员工真正感受到绩效管理的根本目标是实现双赢,他们才愿意努力奋斗、积极主动地不断提升绩效。在实施绩效计划的过程中,双方沟通的主要内容是绩效计划的进展情况如何帮助下属克服困难如何修改绩效目标和计划等等绩效考评时,沟通的重点是绩效周期内下属的工作表现和工作结果。考评结束后,双方要采用面谈方式进行绩效反馈。主要内容有双方对绩效考评结果达成共识帮助下属认清自己的成绩和需要改进的地方制定改进计划,共同协商确定下一个绩效周期的目标和计划为下属提出职业生涯发展建议。全面绩效评价理念要求考评主体不仅是上级,而且同事、本人、下属和客户都要列入其中。这是因为主管不可能全面掌握被考评者的信息,而来自各方面的考评者可以反映被考评者的不同方面,有利于客观的评价被考评者的绩效,充分开发被考评者的潜能。4从依法治企到无为而治依法治企就是在企业管理中,建立符合本企业实际情况,注重人文关怀的法律法规、制度规则、流程程序。制度是区别法治与人治的分水岭。有制度并按照制度操作,企业就会迈上照章办事的轨道,企业运营就会协调运转。没有制度,就只能凡事因人而异、因事而异,员工工作起来就会手足无措。企业管理实践中的目标管理、绩效考核、薪酬管理、财务管理等,只要有法可依、有章可循并照章办事,法治就会逐渐取代人治。管理大师彼得德鲁克说管理的最高境界是无为管理。无为管理当然也不是不管,而是有所管有所不管。无为而治不是不为,而是有所为有所不为。管理要效法自然,让事物按照自身的必然性发展,不对它横加干涉,不以有为去影响事物的自然进程,使其处于符合科学规律与单位实际情况。从现代管理角度讲,就是说在制度建设的基础上,各个层级按照自己的授权体系,持之以恒地去工作,企业管理者就可以垂拱而治也就真正达到了以人为本的管理境界企业效益的最大化,和企业与员工的共同发展。一个所有员工都满怀希望的企业,必将是一个有希望的企业一个达到以人为本管理境界的企业,必将迈入名牌企业行列。参考文献1赵筠绩效管理的问题及解决之道J,中国人力资源开发2002.8.2谢康企业激励机制与绩效评估设计M,中山大学出版社2001.
编号:201312121048543230    大小:10.22KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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