人力资源管理论文-企业个性与员工个性相容的发展.doc

人力资源管理论文-企业个性与员工个性相容的发展摘要：企业文化作为塑造企业个性的有效手段，近年来倍受瞩目，成为研究的热点。而知识经济的发展又迫使企业需要从新的视角来尊重员工个性间的差异。本文提出企业在人力资源管理实践中应建立员工心理档案信息系统，依据企业运营各系统和员工个性等特性，全过程动态调整蕴含着企业文化的各项管理制度，使企业在企业个性与员工个性相容环境中持续发展。关键词：企业文化,个性,心理档案信息系统在党的十六大提出的全面建设小康社会的目标指引下，我国市场经济进一步完善发展，以信息化带动工业化的产业结构升级掀起了信息化应用浪潮，这一切正逐步将知识生产力推到前台。高新科技飞速发展的知识经济背景下，随着经济的发展，市场供求结构快速变化，企业的内外环境变化也是越来越快。如何有效应对新形势的变化，调整资源性成长方式为管理型成长方式，通过管理规模的扩张促进企业的成长已是企业管理者必须考虑的现实问题。本文从企业个性与员工个性相容管理的角度提出建立心理档案信息系统的解决办法。企业及企业文化存在的实质经济学家科斯认为企业之所以存在的显著特征就是它能成为价格机制的替代物。某个权威（企业家）支配生产要素，能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易，企业就产生了。可以说企业的实质就是它能以最少交易费用完成一定量交易的一种制度安排。而在竞争激烈的市场经济环境中，企业作为一种制度存在就必须最大减少其内部的交易费用（管理成本），才能在市场中的不同制度之间的竞争中占有竞争优势。作为独特的企业成员普遍认可的一系列价值观，企业文化会引导企业成员自觉地做出符合企业价值观的行为选择；特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为；受同一价值观的影响，企业员工在不同时空的行为准则必然趋向相互协调一致。从某种意义上来说，企业文化实质上也是一种经济资源，它通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得产权界定、监督、遵从等的费用减少，即降低管理成本。而且据诺思的观点：企业文化不仅是减少管理成本的重要制度基础，更重要的而是它对经济主体创新和进取精神的推动，它具有和产权界定匹敌的巨大作用。企业文化一旦成为企业管理的重要手段，共同认可的价值观将成为协调和统一人们行为的主要力量。企业文化的建立过程实质就是塑造企业个性的进程，企业文化的创立与传递，主要是通过员工们分享对企业中发生事件的理解而进行的。企业文化的发展程度是企业综合素质的反映，它既反映企业管理者的素质，也反映着整个员工队伍的素质。企业文化可在企业内形成一定的独特思维框架和评价参照，成为一种集体无意识机制，促进或制约管理活动的发展，保证企业发展的连贯性。知识经济中企业文化的发展知识经济的发展正逐步改变工业经济社会中企业文化的基础，文化手段重要性的这种变化，是与层级结构的网络化改造相关的。“文化”将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。企业文化的重要内容是通过基本政策的制定，借助各种沟通渠道，去倡导某种适合企业个性特点的文化。大张旗鼓地宣传这种文化，总结和介绍在这种文化影响下成功工作单元的事例，以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受，并使之成为影响员工行为选择的基本规范，其内容及方式的选择就变得至关重要了。近现代大量心理学和管理学的实证研究证实：真正实现“以人为本”的管理必须重视人的个性特征，实现管理的个性化原则。企业文化也必须是多元的，能够包容不断出现的异质价值观，才能满足知识经济中个性化特色和学习型组织的要求，才可能激发企业的创新能力和活力。知识经济社会不同于传统工业经济社会一个重要特点就是企业环境变化速度较快，创新即是生命力，传统以“组织记忆”，即经验为主要体现的企业文化，将以迅速学习知识和交流经验的基础上，不断创新并推广新的行为准则和行为方式为主要方式。企业文化、个性及人力资源管理。企业文化是以人为中心的管理。企业文化建设要制定科学规划，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来。对人的素质不断开发是中国企业文化建设的核心内容，尤以教育培训，激发员工最大积极性为重点。如何将人力资源效用达到最优，是现代人力资源管理的原则和基础。企业文化和人力资源管理的对象均是企业员工，两者是既相互包容，又相互区别的关系。从某种意义上来说，可将企业文化看成是塑造企业个性的重要人力资源管理手段。结合新形势下“以人为本”管理对尊重员工个性的要求，如何管理使员工个性与企业个性相容，充分发挥人的主观能动性和潜力并促进企业的持续发展，就成为企业管理者不得不考虑的现实问题。国外对个性类型的研究，无论是性格理论或心理类型的理论，还是依据这些理论研制的分类工具，自二次世界大战中许多美国心理学家被征召到军队服务为标志点，得到了长足的发展，各种评测个性特质之间差别的个性问卷和心理测验都先后面世。Myers和Briggs母女俩在荣格心理类型理论模型基础上创立的测量并描述人们在信息获取、决策制定等方面偏好的自我报告个性指标问卷MBTI是当今世界上应用最为广泛的个性测试分类工具。据报告在美国每年都有超过两百万的人员使用MBTI进行个性测评。许多关于个性的研究几乎都将MBTI当成个性的代名词。目前笔者进行的在荣格心理类型理论和MBTI基础上发展的中国企业职业个性测量工具的研究也初步验证了荣格心理类型模型在中国的适用性。MBTI的相关条目和结构经过调整，也能用来测评中国人的个性类型。企业个性与员工个性相容管理随着现代计算机、网络、人才测评技术的发展和企业信息化应用的广泛扩展，笔者提出解决这一问题的一种探索，即：建立员工心理档案信息系统，动态实时管理员工心理档案，全过程与企业运营各系统进行信息交流，将员工适时配置到能最大限度发挥积极性的企业流程中某一位置，员工个性和能力得到有效施展空间的同时，推动企业发展，也即员工个性与企业个性和谐，达到双赢结果。心理档案是指涵盖了员工至少一项个性和能力测评的结果，包括：员工的个性特征、专业能力、行为选择偏好、管理风格偏好、职业兴趣等与工作相关的一系列文件，其中最重要和最基础的应该是个性特征。心理档案信息系统基本结构（见图1）。个性测评模块是基础核心模块，Holland的研究报告曾经指出：当个性特质与所从事的岗位能够搭配时，员工的工作满意感和工作效率均较高，离职率也偏低。个性影响员工的学习偏好和行为选择偏好，通过个性测评安排适当的员工到相应岗位，对其岗位能力进行评测，依据岗位要求能力与员工现有能力的差距，安排适合员工学习偏好方式的培训提高其能力，完成岗位工作；对不同岗位、不同个性员工的激励敏感度进行评价，采用针对性的激励方式，提升员工对完成岗位工作的积极态度，在当今知识成为主要生产力的背景下，显得尤其重要。因此，心理档案信息系统应包括个性测评模块、岗位能力评估模块、激励敏感评价模块等三个基本模块。在各系统的运营中，加强和心理档案信息系统的信息交流，有针对性考虑个性特点制定相关制度和流程，无疑能显著提高各运营系统的效率，所以，从该角度来说，心理档案信息系统应是企业管理系统中的核心部分（见图2）。通过心理档案信息系统的建立过程，可以全面用科学手段定量了解企业员工的个性特征，行为偏好等情况；同时由于沟通渠道的拓广，非任务性沟通内容及活动的增加，势必使员工接收到许多企业决策的信息，改善决策层与执行层信息不对称的局面，促进员工对决策产生共识，使员工了解并愉悦的执行决策。在一些非独断性决策问题上，考虑员工个