人力资源管理论文-企业中层经理的需求特点与激励策略.doc人力资源管理论文-企业中层经理的需求特点与激励策略.doc

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人力资源管理论文企业中层经理的需求特点与激励策略摘要中层经理是企业发展不可或缺的重要支柱。本文归纳了他们的特点,提出了中层经理的五项需求,并制定相应的激励策略以促进其不断提高绩效水平。关键词中层经理需求特点激励策略中层经理在企业中是不可或缺的中坚力量。他们要执行高层决策,组织资源完成任务,并将下情上达,是高层与基层沟通的桥梁。可以说,中层经理的绩效水平影响着企业的未来。那么如何对这一群体实行有效的激励呢一、中层经理的概念和特点中层经理指处在生产、研发、营销、财务等部门的管理人员。和高层领导与基层员工相比,他们具备几个“中”的特点。第一,管理层次上的“中”。中层经理在管理层级上处于中位。对高层他们是下属,负责上情下达,表现服从执行的一面。对基层他们是领导,要挑起部门大梁,表现全权负责的一面,如此鲜明的角色转换难免使中层受到“夹板气”。第二,工作态度上的“中”。中层经理大多觉得自己受雇于人,什么战略目标竞争格局统统与其无关,因此态度不够主动,说到底是没有把企业看成自己的。第三,人际关系上的“中”。在与各层级的相处中,中层经理不得不保持中立。近高层,一来落个溜须拍马的臭名,二来“伴君如伴虎”;近基层,和下属打成一片,乍看很好,但领导没有威严又怎能顺利推行工作和同级更难亲近,大家都明白“只有大量的消灭敌人,才能有效的保存自己”。这样看来,中层经理担心着老板的脸色、同级的竞争、员工的向背,又如何将全部精力投入工作呢二、中层经理的需求特点中国有古语“人生而有欲”。西方有马斯洛需求层次理论。他们所表达的是一个道理,即人生在世,谁都有点“盼头”,有点追求。那么中层经理盼什么呢一盼收入增加。中国人力资源网的调查数据显示,近九成的经理不满意目前的薪资。3695的人认为薪酬结构不合理,平均主义严重;25的人认为与高层差距悬殊,增长缓慢;第三个原因是大多数企业根本没有关注过中层经理的薪酬和激励。高层领导“想要马儿跑得快,又要马儿不吃草”,这怎么行得通呢二盼工作乐趣。收入增加了,工作的意义就不仅仅是养家糊口,经理们还希望享受工作的乐趣。然而很多中层在一个位置上一坐就是数年,工作内容单一重复,毫无乐趣可言。他们还得天天面对老板一脸的忧国忧民,听着下属一句半句“头儿净瞎指挥”的小小抱怨,这工作又怎能做得开心呢三盼信任尊重。中层经理渴望得到高层的信任和重视。他们能坐到这个位置,多半是由于出色的业务和丰富的经验,可是很多企业的高层喜欢大权独揽,使经理们空有一身好本领也没有用武之地,到头来汇报结果时还要被骂办事不力。中层经理的委屈,谁又能够体会呢四盼学习交流。经理们也需要外出考察学习,亲身感受其他企业的管理运营;企业内部交流也是不错的选择,能了解本部门在企业的职能和其他工作。虽然“隔行如隔山”,但如果老在山这边固守一隅,谁能保证自己的位置总是稳如泰山呢五盼职业发展。如果说以上各个想法是经理们要“跃入龙门”前的“原始积累”,那么这最后的盼头就是“自我实现”了,即宽广的职业发展前景。中科院心理研究所对31875名不同职业人士的调查结论表明中层经理普遍面临个人发展的瓶颈。他们一天天接近中年,职业生涯却止步不前,倘若有一天“命途多舛”丢了饭碗,那以后的日子怎么办三、中层经理的激励策略激励理论为我们提供了很多方式方法,包括长短期激励、精神激励与物质激励相结合等。针对中层经理的需求,可以从以下几个方面考虑第一,提高总体收入水平。中层经理的基薪、奖金和福利待遇与基层没有太大差别,唯有绩效工资才能体现其领导地位。企业可根据考核指标来量化他们的贡献并给予相应待遇。企业还可推行股票期权,把经营业绩与其切身利益挂钩。经理都掌握一定技术信息或客户资源,股票期权可使他们的行为长期化,有效规避竞争对手“挖墙脚”。第二,使工作充满乐趣。缺乏挑战性目标是工作无趣的重要原因。企业可设置难易适合的指标,对达标经理给予形式各异的奖励。上下级融洽的关系也可使工作充满乐趣。高层每天板着脸也不一定带来利润的增长,反之那些善解人意、乐于倾听的领导更能鼓励中层去发现问题,从而提出合理建议,感受工作的成就感。第三,创造信任和谐的氛围。信任意味着高层肯定了经理的能力和业绩,意味着彼此更容易坦诚相待;而更深远的含义是高层真正将中层视为企业发展的合作伙伴,他们之间的关系不再是刻板的上下级,而是同舟共济的朋友。有了彼此的了解和互信,高层还需给经理一个大展拳脚的平台,即适度授权,并给予必要指导帮助他们不断提高。第四,提供学习交流的机会。经理们承担着很多压力,除了升职加薪这类关乎自我的“内忧”,还有不断涌入的“外患”。职场新人大都有很强的学习能力,中层经理如不及时充电,恐怕再难以服众。这就需要企业为其提供学习的机会,如工作轮换计划,一方面可丰富他们对不同职能部门的认知,另一方面体会别人的辛苦,使经理之间趋向合作和支持。第五,做好职业生涯规划。中层经理的职业发展有两个选择一是向上升级,通过积累企业管理的各方面知识经验,把自己变成“通才”以便升职;二是中层层级不变,但加深对本部门的认知和研究,并扩展至同行企业,甚至延伸至不同行业,成为某一领域的“专才”。究竟选择哪种方向,企业要和经理们共同决定,明确了未来之路,才能走得更好。四、结论中层经理是企业发展的中流砥柱。从他们自身的需求特点出发所制定的激励策略能够较好地契合需要,最大限度调动其工作热情,激励他们向更高绩效水平不断迈进。参考文献1丁萍芳试论企业中层管理人员的有效激励[J]武汉商业服务学院学,200692严文全建立中层管理人员的激励机制J中外企业文化,200433王鸿杰中层管理人员的需求特征及激励措施J]视角,20054
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