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人力资源管理论文-企业留住核心员工的机制构建.doc人力资源管理论文-企业留住核心员工的机制构建.doc

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人力资源管理论文企业留住核心员工的机制构建摘要通过分析核心员工的特性,以及其对企业的重要性。在阅读国内外有关核心员工管理的书籍后,深入分析,建立起以薪酬和精神双向激励为基础的,1杨巍在核心员工与企业核心竞争力中写道核心员工是企业的稀缺人力资源,是企业核心竞争力的根本来源。只要有效的利用企业的核心员工这种人力资源,激励其潜力去实现企业目标,则他们可以长期有效的为企业创造价值。在其管理核心员工的艺术中也写道从根本上讲,企业的核心员工掌握企业核心竞争力为,并由核心员工加以创新与发展。企业的竞争更将发展为知识与技能的“承载者”核心员工可定义为有较高人力资本战略价值的、稀缺的、占据关键岗位并具有核心能力的员工。根据定义,是否为核心员工与员工在企业中的职位高低并无必然的联系。因此,不能说企业内的所有经理都是核心员工,所有操作工都不2国内外管理界理论与实业派的大师们通过总结历史、研究现状,不断的从经验中总结,在实践中检验,形成了一套留住企业核心员工的机制。核心员工不同于普通员工的本质特征是他掌握着企业的最核心竞争力,从而改变了核心员工与企业之间的传统关系。而其具有的核心价值,以及市场对这样的核心价值的需求,使得传统的劳资合同等一些牵制核心员工离去的机制不堪一击,即使是天价违约金也无法震慑跳槽者。那么对于核心员工除了法律契约的约束,更需要与核心员21薪酬战略为企业提供了一个固定框架,这个框架决定了怎样以及在哪里投入企业在制定核心员工薪酬战略的过程中主要从基本工资、可变工资、业绩管(1)基本工资。这是每一个支付周期内确定的、稳定的发放给员工的收入。它为员工提供一些基本的经济保障,使他们不必为基本需求担忧。它反映企业的(2)可变工资。这是在基本工资的基础上的补偿收入,它根据个人、小组、公司等业绩的变化不同。可变工资通常是一次性获得的,而不是基本工资的一部分。可变工资也可采取先进的形式或者是与攻剽相关的投资。它创造分享成果的机会,形成成功的经济因素,以小组或商业部门为导向,与完成项目的成果相关。(3)业绩管理。这是一个评价、反馈和表彰的系统过程,反映了一个人的行动的恰如其分的影响。它可以在调整基本工资或发放可变工资的期间使用。当业绩评价被看做每年一次或以时间为基础的事情时,业绩管理出现在与从事的工作和业绩者的需求关系时。它建立评价和目标,提供基于反馈的信息,有利于加然而在指定薪酬机制过程
编号:201312121055343424    类型:共享资源    大小:12.10KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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