人力资源管理论文-信息不对称下家族企业激励机制研究.doc

人力资源管理论文-信息不对称下家族企业激励机制研究摘要随着家族企业的不断壮大，特别是当它们发展到一定规模时，委托代理机制的引入将会是必然的。信息不对称和利益不一致将导致委托代理成本的产生。降低成本的关键是如何建立一种激励机制，使代理人的行为有利于委托人的利益。关键词信息不对称；家族企业；委托代理；漱励机制中国20多年的改革开放，不仅造就了大批的企业家，而且使一大批的家族企业纷纷浮出水面。这些家族企业的管理大多取得过高效率并且还在继续创造着高效率但随着家族企业的不断壮大，传统的家族式管理出现了危机，于是人们对传统的家族式管理提出了质疑。众所周知，家族企业在它的前一两代时能发展壮大，很大程度上是依靠家族企业创建者个人的智慧和领导才能，以及传统的家族式管理。但如果一直沿用家族式的管理模式必将会阻碍家族企业发展因此当家族企业经过较长时间的发展并初具规模后，就要进入家族企业发展的高级阶段，在这阶段虽然仍具备家族企业的外壳，但其管理等各方面已经充满了现代公司的内核。走向委托代理制，走向现代企业制度，是稍具规模的民营企业的必由之路。目前我国的家族企业不愿引入委托代理机制，除了家族的所有者通常不愿将企业的管理经营权交给外人之外，还因为委托代理机制存在两个主要问题，首先是监督的问题，也就是信息不对称的问题：其次是建立在监督基础上的激励问题。但是随着企业规模的扩张以及外部竞争的加剧，家族企业必然要扩大人才选拔的范围，职业经理将替代家族成员掌握企业的经营控制权，也就是在企业中实行委托代理机制，最终导致家族企业走上公众化的道路。因此在家族企业内部治理结构设计中，最重要的是如何解决控制权在企业主、家族成员和非家族经理人员之间进行有效配置的问题，即如何通过设计一套有效的激励约束机制，以最大程度地降低企业主与非家族经理人员之间由于信息不对称所产生的委托代理成本。解决代理成本问题的最直观办法，就是由委托人对代理人进行直接监督，通过惩罚或奖励等激励办法加以解决但应该注意到的是，这里发生的监督成本只不过是代理成本的另一种说法。一方面，因存在委托人与代理人之间的信息不对称，直接监督尽管能约束代理人行为上的偏差，但不能从根本上解决“积极性”问题，从而不可能完全消除代理成本；另一方面，委托人可能因监督成本太高而得不偿失，还不如不监督为好。因此，本文主要分析在信息不对称下激励机制对代理成本的影响。对委托代理问题的激励研究是现代经济学中最重要、最基本，也是最困难的问题之一，这是因为委托代理激励理论中牵涉到人的利益冲突和不对称的信息问题。委托代理问题的产生是由于委托人和代理人的效用函数经常不一致，代理人和委托人之间存在着对工作的详细信息、代理人的能力、品德的信息不对称，度量代理人业绩的成本昂贵。所以除非委托人能有效地约束代理人，否则代理人做出的决策通常不是最优的，这就有可能产生机会主义行为。委托代理问题的解决原则是如何建立一种激励机制，使代理人的行为有利于委托人的利益。而这个激励机制的核心就是“我怎样使某人为我谋事”。如图1所示。对于家族企业的所有者，激励机制要解决的是：如何让外聘来的经理人努力工作?应该怎样设计一种给予报酬的方法?任何有效的激励机制的设计都必须遵循两个原则：首先，代理人参与工作所得净收益必须不低于不工作也能得到的收益，这是参与约束；其次，代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度，这是激励相容约束。有效的激励机制必须在保证质量的前提下，让报酬在一定程度上与产出量相关，问题在于这种相关性如何确定。我们可以构造一个模型：令X为代理人付出的“努力”，Y为产值，Y并不唯一由X决定，但两者之间高度正相关，其函数关系为：Y=f(X)委托人付给代理人的报酬为S，为了鼓励代理人的劳动积极性，S应与Y相关，两者的函数关系为：S=S(Y)=Sf(x)对委托人来说，目标是自己的利润极大化，就是使Y-S(Y)极大化，那么，设计激励机制又面临哪些约束呢?这需要从代理人的角度来考虑这个问题。首先，代理人付出劳动或努力是需要成本的(需要花费时间、体力或脑力等)，工作成败与付出的努力正相关，并且随着付出努力的上升，边际成本是递增的，成本屿努力的函数关系为：C=C(X)于是，对代理人来说，从工作中得到的净收益必须大于不工作能达到的效用水平(这里将效应折算成收益)才愿意参加劳动，即：Sf(X)-C(X)(1)最苛刻的委托人会设计这样一种激励机制，使代理人刚好愿意参加工作，即(1)式中等号成立，这被称作参与约束，如果报酬低于这一约束水平，代理人将根本不愿意参加劳动。当参与约束满足后，委托人的利润极大化就是使：f(X)-C(X)-(2)极大化。为了解出最优解x*，在图2中分别画出f(X)曲线和C(X)曲线，(2)式的极大化就出现在f(X)曲线和C(X)曲线之间垂直距离最大的时候，此时f(X)曲线和C(X)曲线切线的斜率相同，这一性质的经济含义是：努力的边际产值等于努力的边际成本。在图2中，X*就是委托人利润极大化代理人所需付出的努力水平，即MP(x*)=MC(x*)，因而这就是委托人最希望的代理人付出的努力水平，同时，按照(1)式的参与约束，他愿意付给代理人的报酬的上限为：sf(x*)=C(x*)+代理人参与工作得到的报酬带来的效应减去劳动的负效用正好等于不工作能达到的效用水平，他将愿意为委托人工作。以上，我们解决了一个问题，即吸收代理人参与到工作激励机制中来。但是，参与工作的代理人还不一定愿意付出x*努力水平，他可能参加了工作却又偷懒，而委托人又无法直接观察到他付出的真实劳动，因为产量还取决于别的因素。这样，委托人必须使激励机制的设计能诱使代理人不偷懒，即让代理人努力工作得到的净收益大于偷懒得到的净收益。这样激励机制必须满足：Sf(x*)-C(x*)Sf(x*)-C(X)(3)(3)式对一切X的取值(就是各个努力水平)都成立，这一约束被称为激励相容约束，它使得代理人付出x*努力水平时得到的净收益最大，这样，从自身利益出发，代理人也不会选择偷懒。通过以上模型分析得出，理论上应该存在一种激励机制使得委托人代理人双方都能通过实施委托代理机制达到自己的满意，即代理人愿意付出最大的努力为委托人工作从而获得最大挣收益，而委托人付出最小的代理成本从而获得了极大化的利润。因此，对于实施委托代理机制的家族企业来说，首先就是要设计出一套这样的激励机制，才能降低委托代理成本，并真正发挥委托代理机制的作用。如何在正确合理地判断家族企业代理人对家族企业价值增值和其他经营业绩中所做的贡献的基础上，将家族企业外聘的经营者的补偿水平与其经营的业绩之间建立起关系呢?在目前，通常有几种可供选择的方案我们可做借鉴：1当期的年薪激励。当期年薪激励是指在一定的期限内(通常为一年)，根据企业业绩确定补偿水平，给予业绩良好的企业代理人增加经济收入的补偿和对业绩不良的企业代理人实行经济惩罚。年薪激励使个人收入与企业经济效益、经营者所承担的责任和风险直接挂钩，使经营者经营既有压力又有动力，在一定程度上解决了企业经营者激励不足的问题。但年薪激励会诱使代理人考虑眼前利益采取短期行为。因此，通常要和长期股权激励相结合使用。2长期的股权激励。长期股权激励是指将企业股票或股票期权授予经营者，拥有股票期权的经营者享有在与企业所有者约定的期限内(如3到5年内)以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利行使本企业股票期权的经营者，在约定期限内，按照预先确定的价格购买本公司股票，如该股票价格届时上涨，那么，经营者在他认为合适的价位上抛出股票，就能赚到买进股价与卖出股价之间的差价，这是一种对经营者长期的激励制度但企业使用股票期权激励的前提是要有完善的股票市场和相关法律法规的保证，否则股价不能反映经营者的业绩。3声誉机制激励。我们把声誉机制概括为：一种制度和规则的设计和安排，这种安择可以促使经营者重视自己的声誉，因而会诚信经营以使自己的声誉免于受损因此，家族企业的所有人应重视运用声誉机制对外聘经营者进行激励，应该注意从精神层面通过改善“声誉机制”来解决家族企业外聘经理人的“积极性”问题。总而言之，在家族企业发展壮大并初具规模后，委