人力资源管理论文-公司高级管理人员薪酬与企业绩效之间的关系研究.doc

人力资源管理论文-公司高级管理人员薪酬与企业绩效之间的关系研究摘要：近些年来，对产生源于现代企业所有权和控制权的相互分离高级管理人员薪酬问题的研究发展迅速，国内外学者对高级管理人员的薪酬和企业绩效的关系进行了大量的实证研究，这些研究对于我国企业高级管理人员薪酬问题的解决具有一定的指导意义。通过对此问题文献进行整理，并得出相应的结论和建关键词：高级管理人员；代理理论；企业绩效；薪酬高级管理人员作为企业的核心决策层，对企业的发展起着关键的作用，优秀的高级管理人员更成为现代企业的争夺的对象。合理的薪酬具有提高企业业绩、激励高级管理人员创造价值的作用。近几年来，国内学者对高级管理人员的激励约束机制研究比较多，但是系统研究高级管理人员的报酬比较少，而对此问题的研究大部分都集中在对上市公司的高级管理人员的报酬研究，不同的学者得出的结论却又比较大的差异。国外的学者研究的历史则比较长了，从不同的角度进行研究，由于国外的数据和资料的可靠性和研究方法的完善性，使得这些结论具有很大的指导意义。但不论是国内还是国外，对企业高级管理人员的薪酬研究大多数都是基于委托-2现代的管理者薪酬的研究源于代理理论，代理理论对于分析管理者薪酬契约的结构有很强的解释能力，它要求薪酬设计将股东和管理者的利益相一致。Jensen和Meckling(1976)对管理者和股东之间的利益冲突进行了最早的研究，在厂商理论：管理行为、代理成本和所有权结构一文中模型化了“所有权和控制权分离”的问题并提出和发展了“代理成本理论”。在他们看来，当企业的经历不是企业完全所有这是，不可能具有充分的积极性，企业的价值小于他是企业完全所有时的价值，二者之间就是所谓的“代理成本”。代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。事实上，这一冲突是公司的核心问题，因为组织的公司形式的比较优势在于分散的股东比管理者更具有能力承担风险。Lambert、Larcher和Verrecchia(1991)计算了“确定等值”，他们认为给予风险厌恶的管理者薪酬组合的价值通常小于薪酬的“期望价值”。他们结论对于研究将固定薪酬与变动薪酬的各种成分整合为“总薪酬”的一个单一度量具有重要的意义。3国外对高级管理人员薪酬与企业绩效的的关系的研究起步比较早，研究的文献相对也比较多。这些文献主要集中于高层管理人员的报酬和业绩关系的实证研究、报酬的绝对水平和公司业绩的绝对水平关系的研究、高级管理人员报酬水平3.1对于高层管理人员的薪酬与企业业绩关系的研究文献中，Mcguire,Chiu和Elbeing(1962)、R.Massnl(1971)、Ciscell和Carroll(1980)等都利用了不同时Murphy(1985)分析了管理者薪酬与股东收益（包括股票溢价和股利）之间的关系。发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是强的、管理者薪酬随着营业收入的增加而增加，但股东的收益保持不变。同时他在研究中还发现管理者薪酬对于公司价值的弹性近似0.1。Coughlan和Schmidt(1985)研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系，发现薪酬变化与股票价格绩效正相关，这与Murphy(1985)研究的结果相一致，他们还首次提供证据说明在差的绩效之后公司更有可能更换CEO。Rosen(1992)回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究，分析了有关管理者薪酬的文献中“典型的现象”：CEO现金薪酬对企业规模的弹性在不同时期、企业和国家之间的一致性，即CEO薪酬对企业规模的弹性都处于0.25-0.35的范围内，这意味着在规模上大10%的公司将多给予其CEO约3%的薪酬。在对高级管理人员与企业业绩之间的实证研究中，Hall和Liebman(1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司近15年的数据对经营者报酬和相应公司业绩之间的关系进行了实证研究，得出经营者报酬与企业业绩具有强相关特征的结论。但是，这与Jensen和Murphy(1990)得出的结论不同。他们运用实证的方法通过报酬-绩效敏感程度来衡量公司CEO的报酬与公司绩效的相关关系，结果发现股东财富每变化$1000则CEO的财富就变化约$3.25，即大型公众持股公司的业绩和经营者的报酬有微弱的相关性，他们由此推断出薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。产生这种结果的原因是由于1980年以后经营者所持股票弃权的数量增加的结果，经营者的报酬结构中股票期权比重大，经营者报酬和企业业绩的相关性显著。国外学者Morck、Vishn和Shleifer(1988)在研究中发现管理者持股比例在0-5%之间时，托宾Q值与管理者持股比例正相关；在5%-25%之间，为负相关；在25%以上则为正相关。但是会计利润率与管理者持股比例却不存在这样的关系，即公司绩效与管理人员持股区间存在区间效应关系。Hemalin和Weisbach(1991)在研究中也发现了这种区间效应关系。但是他们分的区间更细，发现托宾Q值与管理层持股的关系为：在0-1%之间，呈现出正相关关系；1%-5%，为负相关；5%-20%，正相关；20%以上，出现负相关关系，得出的结论与Morck、Vishn和Shleifer(1988)截然不同。3.2我国对高级管理人员报酬与公司绩效的实证研究起步较晚，而且主要针对上市公司的经营绩效与高级管理人员持股、管理人员年薪之间的关系以及高级管理人员薪酬和企业规模、企业绩效的关系进行实证研究。由于我国学者采取的研究在对高级管理人员的年薪与企业绩效的相关性研究中，李增泉（2000）在选取1998年披露高管年薪的748家上市公司资料进行回归模型分析，并对样本总体依据资产规模、行业、国家股的比例和公司所在区域进行了分组检验，发现我国上市公司经理人员的年度薪酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。同时还得出高级管理人员的持股比例偏低，也不能发挥其应有的激励作用。魏刚（2000）对公司高级管理人员激励和公司经营绩效的关系进行了实证研究，得出高级管理人员的持股数量与公司经营业绩并不存在“区间”效应，高级管理人员的报酬水平与企业规模存在显著的正相关关系，与其所持股份存在负相关关系，并受所处行业景气程度的影响，这些结论大部分与李增泉研究结果相吻合。杨瑞龙、刘江（2000）以企业的销售收入、净资产收益率（ROE）作为企业的绩效变量，以管理者的薪酬作为因变量，对经理薪酬、企业绩效与股权结构进行实证研究，发现在家电行业中企业的经营绩效与股权结构无关，经理薪酬与企业的股权结构均无关。李增泉、魏刚、杨瑞龙和刘江的研究都表明我国上市公司高级管理层激励效果不显著，经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系，与企业规模存在显著的正相关关系。谌新民、刘善敏（2003年）分别从企业规模、行业类别、地域范围、股权结构四方面来研究经营者年度报酬和持股比例与净资产收益率（ROE）之间的关系进行实证研究，得出经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系，经营者年薪、持股比例与资产规模有显著性弱相关关系。张俊瑞、赵进文、张健（2003）对上市公司高级管理层激励与经营绩效的相关问题进行了实证研究，得出该级管理层人均年度薪酬（取对数）与每股收益、公司规模呈显著正相关关系，但与高管持股比例存在弱正相关关系