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人力资源管理论文-关于民营企业稳定人才队伍的思考.doc人力资源管理论文-关于民营企业稳定人才队伍的思考.doc -- 2 元

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人力资源管理论文关于民营企业稳定人才队伍的思考摘要本文分析了民营企业人才流失的原因,并提出了防止民营企业人才流失、保持民营企业人才队伍稳定的对策。关键词民营企业人才流失稳定对策随着民营企业规模的扩大和市场竞争的加剧,人才已成为企业发展的第一资源。然而,我国绝大多数民营企业都面临着人才匮乏和人才高流动率的发展瓶颈。一、人才流失的原因1.民营企业缺乏现代人才观念。我国大多数民营企业没有真正树立以人为本的现代管理理念,仍然没有摆脱传统人事观念的影响,对员工的管理水平停留在较低的层次上。有些民营企业家把自己看成是企业至高无上的主宰,把人才看成是企业的成本或赚钱的机器,忽视员工的个人利益和事业发展,这样势必会造成人才的流失。2.民营企业管理制度不完善,管理水平偏低。一方面,相当数量的民营企业家文化层次较低,实行的是所有权和经营权高度统一的家长式管理。这种依靠独裁加强制的管理模式,很难调动人才的积极性,难以培植起企业主人翁的责任感和归属感。另一方面,民营企业内部管理制度一般不够完善,内部管理混乱,组织结构不合理,运作效率低下。一旦遇到困难或不如意,便会选择离开,跳槽也就在所难免。3.民营企业间发展不均衡。由于各种所有制企业的共同发展,使得从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊,我国一些发达地区有实力的企业和国外大型跨国公司为了争夺优秀人才,纷纷为人才开出高价薪酬,这也导致了薪酬竞争力不强的民营企业人才大量流失。4.薪酬福利水平低。对于绝大多数民营企业的人才来说,薪酬福利毫无疑问是决定择业的最重要最直接的因素。而目前我国民营企业的总体薪酬水平普遍比较低,与大部分国企和外资企业相比更是差距很大。当人才的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时,人才就会另攀高枝。5.人才的自我价值得不到实现。首先,人才得不重视,进不了管理层。当前我国民营企业共有的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有,任人唯亲的观念在民营企业中非常盛行。人才很难进入企业的高层管理机构。既便是进入了管理层,也大多是虚职,极大地挫伤了人才的工作积极性,也会引起人才队伍的不稳定。其次,人才缺乏必要的发展空间和成长机会,职业生涯计划难以实现。6.劳动强度高,工作压力大。据调查,多数民营企业存在超时或超强度劳动问题。据了解,在相当数量的民营企业,员工每周工作6~6.5天,每天工作时间超过10小时,长年没有休息时间。长此以往,人才这样长时期地超负荷工作,身心必然难以承受,工作一段时间后必然选择离开。二、民营企业保持人才队伍稳定的策略1.提高民营企业管理者素质。企业主应该重视自身素质的提高,通过各种有效渠道学习有关经营管理知识,更新管理观念同时组织企业的决策管理层参与有关的知识和技能培训,提升企业决策层的整体水平。同时,民营企业家还应注重提升自身的人格魅力,重视与员工沟通和人际关系的改善。2.实行人本管理,增强企业凝聚力。现代人力资源管理思想认为人是资源,是具有创造性、能动性和可以开发的资源。民营企业必须彻底摒弃那些以物为本、以权为中心的传统旧观念,树立人力资源是第一资源的思想,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应事事尊重人的需求,处处调动人的积极性,重视实现人的自我价值。做到待遇留人,感情留心,事业留魂。3.完善企业内部管理制度1建立科学合理的薪酬激励制度。有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。民营企业要留住人才,必须给人才一个合理的待遇,建立有利于留住人才的薪酬制度。首先,进行科学的工作分析和岗位评价。要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,使岗位职责设置合理,同时确保薪酬的相对公平性,使薪酬水平与责任对等,对人才起到应有的激励作用。其次,建立公开、透明、公正、易操作的绩效考评制度,真正做到激励先进、鼓励后进。再次,重视人才的多层次需求,构建多层次的激励体系。要注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。2完善保障制度,增加人才的安全感。首先要健全劳动合同制度,明确人才的合法权益,打消人才的疑虑,增加人才安全的雇用感。其次,要保证人才工作环境的安全。再次,提供包括养老、失业、医疗、工伤等几个部分劳动保障等完善的劳动保障。只有这样,才能消除人才的后顾之忧,使人才能够安心留在企业长期服务。3建立制度化约束机制。首先,可以实行劳动用工合同制管理。其次,可实行培训赔偿制度。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使人才与企业利益共享、风险同担,有利于人才的稳定。4.注重对人才的职业生涯设计。民营企业在现实条件许可的前提下,应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面,要考虑人才的兴趣,安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位,体现他们自己的价值,使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面,民企应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来,及时为人才提供职业发展机会,努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视,从而产生归属感,更加忠实于企业。参考文献1孙汉杰公司管理学M.东北师范大学出版社,2000年12月.第一版2姚峰国有企业人才成长环境问题及其优化.J.北京市经济管理干部学院学报.2007.033田芳中小企业人力资源管理探析.经济师.J.2007.03
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