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人力资源管理论文-军队人力资源管理整体与单位目标冲突研究.doc人力资源管理论文-军队人力资源管理整体与单位目标冲突研究.doc -- 2 元

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人力资源管理论文军队人力资源管理整体与单位目标冲突研究摘要介绍了有关军队人力资源管理的相关概念及目前的现状特点。重点讨论了军队人力资源管理整体目标和单位目标之间的冲突现状、形成原因与机理,并对其进行了系统分析。关键词军队人力资源军队人力资源管理目标冲突1相关概念界定现代人力资源管理HumanResourceManagement,HRM是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制,使人力、物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜能,调动人的积极性,提高工作效率,实现组织目标的管理活动。军队人力资源TroopsHumanResource是特殊领域的人力资源,是指能够推动军队发展的全部军队人员之总和,包括现役军官、文职干部、士官、士兵以及聘用的文职人员和职工,这里统称为军事人才。军队人力资源管理TroopsHumanResourceManagement,以下简称军队HRM是指对军队人力资源进行计划、组织、领导和控制,调动军队成员的积极性,充分发挥其潜能,提高工作效率,实现军队目标的管理活动。2军队人力资源目标管理现状军队HRM作为人力资源管理的特殊形式,其目标相应是提高军事人才和军队的工作绩效和效益,在实现军队目标的基础上,努力实现军人的个人目标,使军队与军人实现共同发展。我国军队的人力资源管理经过多年发展,取得了较大的成绩。但是在世界新军事变革过程中,相较于世界先进发达国家的军队HRM来看,在保障目标实现时存在着诸多矛盾。主要表现之一是军队HRM的组织整体目标和组织局部目标之间的冲突。军队作为一个组织,是由下属众多基层单位共同组合而成的。军队HRM整体目标的实现是通过下属各单位的单位建设目标共同合成来完成的,整体目标是各单位HRM局部目标的依据,但是军队HRM整体目标并不能直接自动转化为单位HRM的局部目标。从军队建设目标来看,单位人力资源管理是为整体目标服务的,但是基层单位人力资源管理在具体实施时往往体现本单位的自身利益而忽视军队整体利益,根据系统学理论,这是对于人的行为构成的要素,往往表现为要素本身的目的与系统分配功能之间的冲突,作为具体单位而言,其人力资源管理却是重管理轻开发,即主要工作是对现有资源如何进行使用,保安全,完成全年训练任务,对如何激发现有军事人才潜能、促进创新型军事人才的培养却不愿或是无法进行。这使得军队HRM的整体目标和单位局部目标之间产生冲突。3冲突形成原因与机理分析首先,现有考察制度的不健全造成了这种冲突。根据军队现有考察体系,和平时期上级考察单位业绩主要看两点一是每个单位完成年度训练计划情况战时为完成作战任务情况,二是单位安全情况战时为战损情况等非训练因素,若设单位业绩为,单位完成年度训练计划情况为,单位安全情况为,则,为业绩评估权重系数,在战时,由于安全威胁的紧迫性,此时权重系数、相比,占优势地位。但是在和平时期,由于缺乏战争结果的检验和训练成果的科学量化手段,使得完成年度训练计划情况的考绩比较模糊,而安全情况则清晰可见,在实际考察工作中往往实行安全工作的一票否决制,使得的过分加大从而与的比例失衡,导致一旦发生重大安全事故则,这使得单位HRM在排查人员事故苗头和不安全因素上投入了过多的精力,并且为保证训练安全,害怕出事故,甚至不惜降低训练标准和要求,由于创新活动存在风险,则导致缺乏创新动力,制止技术革新,以致使提高组织绩效这个重点受到冲击。同时由于现有考察制度考察的是领导任职期间单位状况,而对领导离职后的长远状况不计入考察体系,也使得单位领导以及各部门重视短期业绩而急功近利,甚至不惜采取拔苗助长等手段,使长远绩效得不到,在这种考察体系下,单位HRM必然为单位短期目标服务,因为军事人才开发效益的滞后性,必然使得单位HRM为了短期业绩而对军事人才重使用、轻开发。其次,人才高消费加深了这种冲突,首先由于是我国军队现有管理模式的制约,使得我国军队人才管理重使用、轻开发,加上安全工作的一票否决,造成大材小用、用非所学、高能低配的人才高消费现象。我国军队从整体上说,高素质军事人才总量不足,要实现组织整体目标,军队HRM必须努力营造人尽其才的良好环境,使得每个军事人才都能为部队建设发挥最大绩效,设单个军事人才才尽其用创造的效益为,作为军队HRM整体目标追求的是其中,为全部军事人才效益,为军事人才数量。但是,人才高消费现象使得单个军事人才产生的实际效益为单个军事人才产生的实际效益,从而使全部军事人才的实际效益。这样对军事人才的使用使得本单位的安全工作得到保障,却忽视了军事人才的能级差别,使得高能级人才从事低能级工作,限制了人才资本的充分利用和增值,造成军事人才资本的隐性浪费同时,军事人才高消费使得军事人才缺乏能力素质发挥舞台,限制了工作绩效的提高,也使得军事人才资源得不到相对合理的配置,不能充分发挥军事人才的整体效能,降低军事人才的整体开发效益,不利于军事人才资源的整体开发。此外,军事人才流通渠道不畅也导致了这种冲突。从军队HRM的整体目标来说,希望全军军事人才个体的使用效益能达到,这要求在全军范围内能够合理配置,做到人尽其才、才尽其用。但是现实工作中,对军事人才的培训、再教育一般由军以上单位负责,而军事人才的使用权则在旅、团级单位,容易造成军事人才的重使用、轻开发,且各旅团单位是相对独立的利益结算单位,由于军事人才的稀缺性,各单位为了本单位局部利益,缺乏全局观念,往往限制军事人才的合理流动,甚至多数单位还大搞人才储备,同时,在本单位岗位的现时使用需要能够满足的情况下,对于军事人才的进一步培养和开发,由于经费的限制和担心人才流失,多采用不支持甚至限制政策,挫伤了军事人才的积极性,限制了军事人才素质的进一步提高和转化,影响了军队军事人才资本的整体效能,同时,由于制度不健全,因为单位缘故。使得一些应当退出现役的应淘汰陈旧型军事人才滞留部队,使得军事人才得不到及时更新。
编号:201312121101323651    大小:9.58KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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21ask上传于2013-12-12

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