人力资源管理论文-创新培训机制　激发员工潜能.doc

人力资源管理论文-创新培训机制激发员工潜能摘要培训在企业管理、人员储备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用。本文结合集团企业多年的培训实践，阐述如何通过创新在职学习机制、创新学习培训机制、创新培训延伸机制等方式来丰富培训内容、提高培训效果、激发员工潜能。关键词创新机制激发潜能培训在企业管理、人员储备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用，这种理念正在逐步受到企业各界人事的认同和关注。因此必须创新培训机制，将培训引入到企业的各个环节，发挥培训的作用，激发员工潜能。一、创新在职学习机制丰富培训内容科技迅猛发展，信息飞速爆炸，职前培训已远远不能满足企业提高管理水平的需要。创新在职学习机制就是鼓励员工不断的学习和提高。把教育扩展到整个社会和每个家庭，使人人都能接受不同层次、不同内容的教育。同时，把传统的职业教育和普通教育、正规教育与非正规教育、学校教育与校外教育有机结合起来，使教育充满整个社会和整个人生。大力倡导在职学习、终身学习的理念，利用企业现有资源，开放网络、电化教育，导入计算机辅助学习。1.优化资源。伴随着企业的发展，已无形的形成了自己稳固的管理人员队伍和技术力量，并在日常工作中逐渐积累和深化。但我们不难发现，由于企业规模较大，车间较多，培训上往往各自为政，从而在某些独立的科目上因缺少系统安排，往往造成内部培训工作的重复、口径不统一、讲解缺少标准等现象。同时，有些比较有价值的内容却没能有效的进行共享和沉淀，对公司管理知识与操作技能的提升造成了较大的浪费和损失。因此，因地制宜地对企业原有知识的积累和提炼，不仅是企业文化的体现，更是技术上的提升。理论实践理论，这一大批掌握、扩散和应用新知识、新技术和较强实践能力的管理人员队伍和他们所掌握的知识和技能，是企业的第一资源，也是企业内部强大的师资力量。如果企业能更多的利用资源，浓缩和提炼更好的培训教案和资讯，以提高教育水平和拓展管理人员的管理视野。同时，根据现有的实际工作情况及员工所需，有针对性的开发一些课程。将丰富员工培训的内容，使企业的培训工作更加系统化、扁平化，更加贴近实际，也必将起强有力的推动作用。近年来，我公司在开展培训中也经常为资源缺乏所困扰：如职业技能鉴定站建站初期，在没有教材，标准不太具体，没有经验的条件下，我们是充分挖掘企业内部资源，发挥公司内部的专家作用，由他们以各种方式各个层次对本专业的知识进行强化培训，公司在此基础上，举办劳动竞赛，以赛带训，来提高培训效果。2.更新观念。改革传统单一的知识灌输方式，把适应市场经济能力和技术创新能力的培养作为教学改革的出发点和落脚点。比如：教学前移。班前为学员布置学前作业，要求学员提前预习，带问题来，增强教学的针对性。比如：采用案例式教学。调整课时比例，增强案例分析课程的比重。又比如：授课讲座和研讨相结合，强调师生智能互补，开发利用学员的培训资源。在培训过程中，请某一方面有研究、有专长的学员讲课。在导入ISO/TS16949：2002标准过程中，我们改变以往集中授课和自学相结合的培训方式，通过以内审为主线带动全员培训，即边审核边培训，接近实战，以训带练，达到为各个部门、车间全面培训的目的。培训时间灵活，培训环节简化，培训也更加深入全面。3.科技武装。利用先进的技术手段和方法，强化培训力度。我公司着力于信息化工程建设，推行ERP，公司领导在动员大会上对企业实施ERP的必要性、重要性做了详细深入的分析，提出了明确的要求，七名中层主管在会上形象、生动地谈了对实施ERP的认识和信心，大家同心协力，众志成城，决心把企业管理工作推向新的高峰，两年来，共组织二十几期的PDM、Smarteam、ERP阶段知识、MRP物资系统等专项培训。培训利用现场展示及多媒体演示技术，深入浅出，形象生动；而且教员与学员进行互动，由学员现场演练，教员点评，调动了现场气氛。二、创新学习培训机制提高培训效果很多人希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望听课以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题。这只是理想中的培训。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年累月地给大家灌输，需要大家反复的去执行，她可能无法立刻见效，但她可能几十年有效。正如杰克韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的。培训就是引水，但究竟能够压出多少水，得看直接操作人自己。可以说，一次会议座谈、一个失误分析、一个教导指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。换言之，培训是可以随时、随地、随机、随人、随事开展的。充分利用内部和外部资源，建立多层次、多渠道、立体化学习培训新机制，采取“走出去学、请进来教、派下去炼”的方法，提高学习培训的质量。“走出去学”，就是积极探索到名牌大学办班、到外省培训基地培训。“请进来教”就是开办各种专业的培训班，请名牌大学的专家和优秀管理专家授授课。同时，有针对性组织好各类专业学习培训。“派下去炼”就是将刚毕业的学生放到车间，参加实践锻炼，不断丰富基层工作经验，努力提高解决实际问题的能力。我公司对高层次的科研和管理人才的培训则采用“请进来、走出去”的办法。一方面邀请国内知名的专家、教授，来公司授课讲座，并通过与高校、科研院所的技术合作和联合设计等活动，有计划地组织一部分有发展潜力的科技人员组成攻关小组，让他们带着任务进行学习，在攻关中学习提高，在攻关中培养人才。另一方面选送优秀的科研、管理人才到高等院校攻读硕士，这些同志学成回岗后，以其较高的专业知识和实际工作能力独挡一面的专业带头人。在总结以前对新进公司员工培训的经验基础上，我们对进公司的大学生、研究生培训进行了创新，首先进行系统的培训，内容有：有关公司的发展历程、公司的现在与将来；民主管理；遵纪守法；规章制度；产品知识和工艺设备；质量管理、质量体系、环保意识、环境法律法规、环境体系等知识，经过一个星期的培训，学员通过考试，并且每人递交了学习心得。为使他们加深对企业文化、产品的认识，安排半年到各车间见习，并规定应掌握的内容，要求他们阶段提交见习心得，指定指导老师，以师带徒进行培训，通过检查督促所在车间与新员工一起制定针对性培训计划，激发其工作热情，加倍努力学习。接下来还组织他们根据个人的课题进行答辩交流，验证见习效果。对新进公司的派遣工则侧重于安全操作和技能的掌握，加强安全知识教育和岗位培训，使他们尽快适应岗位需要。三、创新培训延伸机制激发员工潜能企业培训的对象应该是企业整体，而非局部；是全员，而非只是管理人员。“木桶理论”告诉我们，企业的发展首要解决的不是其最大的优势是什么，而是会有什么薄弱的地方制约了企业的发展。因此，好的管理者也必须有高素质的员工队伍，才能真正发挥起功效。为了达到培训的综合效果，因此，必须拓宽培训方式，健全培训体系，全面提高员工的管理能力、水平和综合素质，并根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，实施分类、分层的全员培训。几年来，我们建立多层次、多渠道、系统性的培训体系，要求实施差别培养、分类培训，合理配置，激活团队。各级领导都高度重视教育培训工作，以身作则，率先参加培训，率先走上讲台，承担辅导下属、传承知识，在公司上下为教育培训工作营造了良好氛围。做到重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训。领导、管理、专业、技能和辅助人才在各自的工作岗位上必须“干什么会什么，干什么专什么，干什么学什么，缺什么补什么。”同时，不断地经过培养、培训、学习，把一部分管理人才变成领导人才，把一部分专业人才培养成管理人才，把一部分技能人才培养成专业人才，把一部分辅助人员变成技能人才。中层主管是企业的中坚力量，为了使中层主管们提高管理水平，学会如何组织好自己，如何组织好部属。我公司专门组织举办了中层主管培训班，培训内容设计采用模块化设计的方式，从观念更新、自我管理、管理他人、组织管理和资源管理五个方面由内到外，层层推进，提升经营和管理的实战技能。要求每个学员制订计划，重点对所学的知识进行转化，其分管领导要对计划的转化情况进行观察、评估，最后由人力部跟踪考核。该培训分三阶段：第一阶段通过组织观看“如何做一名出色主管”学习现代管理理论、管理技能和思维方式，提高主管的理论知识水平。第二阶段，通过自学、组织考试和讲评工作流程，使主管们认清自己的岗位工作职责，加深对工作方法、工作流程的认识。第三阶段组织主管编写案例，并在小组、大会上交流、总结、提炼，最后编辑成中层主管培训案例集。案例的编写主要是选择一些主管在自己的生产、经营管理工作中经历具有代表性的典型事例，用所学的知识从理论的高度加以分析、讨论并从中得到启示。通过学习，培养提高了主管发现问题、分析问题、解决问题的能力，从而提高了公司的整体管理水平。技术管理人员培训是把公司核心知识与技能进行扩散、传播的有效方式。我们强调以培养德才兼备、精通技术、擅长管理、熟悉经营的复合型人才为目标。这类培训注重生产技术的熟悉、潜力的挖掘，在培训中重点加强公司大政方针、企业文化、经营与管理知识的培训。可以要求他们结合本职工作，学习新理论、新技术、新方法、新信息，提高业务技能、创造能力和管理水平。除组织他们参加公司内外举行的专题培训外，还要组织他们参加有计划、有指导、有考核的自学活动。工人是企业的微细胞，要鼓励和促进他们掌握技术技能，持续努力地学文化、学技术，不断提高理论业务水平。并引导他们通过系统的培训取得职业资格证书，为自己的职业生涯建立一条可望也可及的通道。现场管理培训既是企业培训的重点也是难点，我们是通过拓展培训外延，以培训为切入点，带动企业管理工作的开展，在进行“现场管理与企业改善活动”的培训后，即组织全体员工开展第一批挖掘潜力降低成本活动，取得了令人可喜的效果。紧接着，又提出“改变思维方式，加快科学发展”的新目标，要求全体员工认清形势，改变思维方式，以变应变，加快工艺技术进步的步伐，挖掘潜力，再攀高峰。全体员工围绕该目标，展开热烈的讨论，形成第二批挖掘潜力降低成本措施计划。这种把理论与实际紧密地结合起来的培训，充分发挥了学员的主观能动性，取得较好的培训效果。“人才之华为精，创新之源为气，文化之魂为神”，企业要强身健体，就要将每一个员工的个人目标与企业目标同化，把建立共享的价值理念当成战略发展与制度同样重大的任务。因为只有把企业的价值理念培育成长为一种文化习俗，形成一种强制性的文化氛围，起到规范作用，才会大大加强企业的内部凝聚力。在与惊涛骇浪博击中形成的“双效型”战略管理模式是我公司的宝贵财富，让