人力资源管理论文-后发地区经济跨越发展的人力资本障碍分析及对策.doc

人力资源管理论文-后发地区经济跨越发展的人力资本障碍分析及对策摘要：人力资本的提升是后发地区实现经济跨越发展的必然途径。人力资本存量水平较低、积累能力较弱、资本结构失衡与利用效率低下等是目前后发地区经济跨越发展的突出障碍。只有从根本上解决后发地区人力资本存在的突出问题，才能提高经济增长质量，实现后发地区经济跨越发展。关键词：后发地区；人力资本；障碍；疏导后发地区与发达地区间的差异主要表现为经济发展水平的差异，因此，后发地区要赶超发达地区，必须以较快的经济增长为基础。然而，这种增长不能靠以物质资本的投入和对自然资源的无节制掠夺及对人类生存环境的无限制破坏为代价，其生产方式必须由粗放型向集约型转变，由主要依赖物质资本向依赖人力资本转变。而在现代经济增长理论中，人力资本恰恰是经济增长的主要决定因素，一方面，人力资本的增加可带动物质资本、资金和技术使用效率的提高；另一方面，人力资本的无限增值特性和具有无限使用边界的超“绿色”资本特性，对解决后发地区短缺的物质资料，克服“瓶颈”要素对经济发展的制约无疑具有非常重要的作用。因此，人力资本有望成为后发地区实现经济跨越发展的重要举措和维持经济可持续发展的不竭动力。一、后发地区经济跨越发展的人力资本障碍(一)教育投入力度较弱，人力资本存量水平较低。教育是形成和积累人力资本的最基本途径，教育经费反映一个国家或地区在人力资本培育上的投资力度。长期以来，教育经费投入不足是造成我国教育事业发展速度缓慢的一个重要原因。近几年来，我国政府和社会虽不断加大对教育事业的投入，但力度仍然不够。到2004年，全国教育经费投入总额和财政性教育经费投入额只占到国内生产总值的4.52和2.79，远未达到发展中国家6.95和4的平均水平。在全国教育经费总体投入不足的情况下，后发地区的状况更差。以西部地区为例，20022004年，西部地区虽然在大开发战略政策的推动下，教育经费投入有较大的增长，特别是教育经费中财政性资金的增幅较为明显，但这并未改变西部地区教育经费投入在全国教育经费投入中所占比重严重偏低的现状。几年间，西部地区平均教育经费投入总额只占全国教育经费投入总额的23.1，只相当于东部地区教育投入的40.68，其中，典型的西部落后省份西藏的平均教育经费投入只相当于东部省份广东的139。教育的发展程度在一定程度上决定一个地区人力资本存量水平的高低。后发地区教育经费投入不足，使其在基础教育、职业教育、成人教育等方面的教育发展水平远不如发达地区，从而形成人力资本的存量水平与发达地区之间存在着很大的差距。从表1可见，19992004年，我国各地区的人力资本存量水平虽得到稳步提高，但东西部地区的差距日益扩大。1999年，西部地区人力资本存量总量约为1.78亿基准劳动力，只占全国总人力资本存量的12.4，比东部地区低23.5个百分点；人均受教育年限(5.93年)，低于全国平均水平(6.45年)，与东部地区(6.89年)相差O.96年；2004年，西部地区人力资本存量总量约为2.12亿基准劳动力，占全国总人力资本存量的17.6，比东部地区低24.6个百分点；人均受教育年限(6.83年)，低于全国平均水平(7.20年)，与东部地区(7.82年)相差0.99年；与1999年相比，西部地区的人力资本平均存量水平得到明显提升，但相对数量仍处于较低的水平，与东中部地区的差距也呈逐渐拉大的趋势。教育经费投入的不足和人力资本存量水平的低下制约了后发地区人力优势向产业优势、经济优势的转化，成为影响后发地区经济增长方式转变和产业结构升级的巨大障碍。(二)人力资本结构失衡，专业性人力资本与企业家人力资本稀缺。现代劳动经济学认为，合理的人力资本结构是劳动生产率提高的关键，无论是在传统的金字塔形人力资本结构中还是在现代的锤形型人力资本结构中，专业性的人力资本与企业家人力资本对经济发展的巨大推动作用具有不可替代性。对地区人力资本能级水平的衡量可借助于人力资本的基尼系数，基尼系数越小，表明地区的人力资本分布结构越合理、经济增长质量越高；基尼系数越大，表明地区的人力资本分布结构越不合理，地区的经济增长水平越差。据李亚玲等对我国各地区人力资本基尼系数的实证研究表明，19992004年，我国各地区的人力资本基尼系数在逐年下渐，各地区的人力资本分布结构在逐年改善；但从各年度的数据看，6个年度的人力资本基尼系数都是自东向西依次递增，其中中部地区与东部地区各年度相差不大，而西部地区与东部地区相差较大，表明西部地区人力资本分布结构的不合理性远远高于东部地区。这种不合理性体现在实践中，主要表现为专业性人力资本与企业家人力资本的稀缺。据中国统计年鉴2004相关数据表明，我国西部地区的各类专业技术人才仅为全国总量的15.5，只相当于东部地区的13；在职的具有高级职称的人员只占专业技术人员总数的3.5，不到全国平均水平的120；高新技术企业的规模和效率均低于全国平均水平，企业的科技创新能力明显不足，2003年企业的专利申请量和批准量只占全国的10.97和10.46，而东部地区则分别为76.73和74.31，相当于西部地区的7.5倍左右。后发地区经济的崛起不仅靠资金、技术、品牌，更重要的是要拥有一大批蕴含特殊才能的专业人才和企业家。只有拥有足够数量的专业人才和企业家，后发地区的各种自然资源、资本资源、信息资源等生产要素资源才能实现优化配置，经济活动的效率才能得到不断提高，经济和社会才能实现持续快速的跨越发展。(三)人力资本利用效率低下。人力资本对经济发展的促进作用，不仅取决于人力资本存量的大小和质量的高低，还取决于人力资本实际利用效率的大小。后发地区在本身经济实力有限、教育投入无法大量增加的情况下，要充分发挥经济的“赶超效应”和“迟发效应”，提高人力资本的配置能力至关重要。但目前我国后发地区人力资本配置的刚性状态与非最优化现象较为明显。首先，人力资本的市场化配置程度较低，大量人力资本被闲置。一个地区人力资本配置能力的大小在很大程度上取决于劳动力市场的完善程度。后发地区劳动力市场的制度性分割惯性较大，计划性配置制度占据主导地位，导致出现了大量的人才流失、人才使用错位、高层次人才低层次使用的人力资本闲置与浪费现象，进一步加剧了后发地区的人力资本劣势。二是人力资本配置方式不合理，配置与实际需要相脱节。表现在人力资本配置的结构错位，产业、行业分布不合理，一些高智力高技能的人力资本往往被导向和引入到党政、科研院所等非生产性经营系统，而越是需要高智力高技能人力资本的生产经营系统越得不到配置。二、解决后发地区人力资本障碍的对策建议(一)转变思想观念，提高对人力资本重要性的认识。首先，要从拓宽政府、企业、家庭或个人的资本观人手，增强其“人力资本第一资本”的资本观，确立“人力资本投资优先”的观念。其次，要通过加强思想道德和新型文化建设，采取一系列的激励政策和措施，充分调动企业、个人或家庭的人力资本投资积极性，使其充分认识到人力资本投资也是一种生产性投资，而不单纯是一种消费行为。尤其要使农民在增加对子女教育投资的同时，也更多地关注自己在培训和健康等方面的投资。(二)推进政策创新和制度建设。一是要给予后发地区更多的发展人力资本的优惠性政策，特别在教育投入上，国家或省级财政应注意向后发地区倾斜，只有这样才能切实提高后发地区人力资本的存量水平，打破后发地区人力资本形成的“恶性循环”怪圈；二是要创新育人机制。要深化教育改革，积极发展包括学前教育、基础教育、成人教育、职业教育和技能教育等在内的教育体系，要更新教学内容，改革教学方法和教学手段，切实保证教育培训的内容与生产活动的实际需要相一致；三是要创新激励机制。要通过良好待遇、精神激励等一系列的优惠政策与措施，制定出使各类人才脱颖而出的激励机制，吸引外来人才和促进本地人才的回流；四是要创新用人制度。要坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔和使用机制，为大批优秀人才脱颖而出开辟通道；要给高级人才提供发挥才能的空间和舞台，营造尊重人才的环境和氛围；五是要优化产学研相结合的机制。后发地区要积极搭建科研院所与企业之间、科技成果与资金之间的桥梁，为科技成果转化为现实生产力，促进经济的快速发展创造良好的环境；六是建立统一的人力资本市场制度。打破人才地域管理限制，消除人才流动中的部门、行业和区域限制，加速人才的合理和有效流动；七是要推进人事劳动和户籍管理体制改革。消除各类限制人才流动的体制性障碍，为人才的培养、流动、引进、使用等提供制度支撑。(三)重塑和创新政府职能。政府职能的发挥对后发地区人力资本存量、质量的改善和效率的提高有根本性的作用。第一，政府要发挥宏观调控与规划职能。政府应通过预测未来人才市场的供需状况及发展趋势，定期发布宏观信息，引导企业、家庭或个人的人力资本投资方向和行为；保证人力资本供给结构与社会需求结构相适应；根据社会经济结构和产业结构的调整需要，进行教育、培训与转移的结构调整，以使教育培训的内容与实际需要相适应，与经济结构、所有制结构调整相适应。第二，要发挥组织引领职能。政府除了要引导人们树立“人力资本致富”的观念外，还要通过提供融资、调整分配方式、调节税收政策等一系列的优惠政策与措施，引导和鼓励企业、个人或家庭优先、快速、持续地进行人力资本投资，促进人力资本投资的社会化和多元化。第三，要发挥规范与培育市场职能。