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人力资源管理论文-员工尽职行为的界定及其激发策略.doc人力资源管理论文-员工尽职行为的界定及其激发策略.doc

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人力资源管理论文员工尽职行为的界定及其激发策略内容摘要尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准,其能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间。本文基于组织公民行为理论,指出尽职行为是一种典型的角色外行为,并在分析工作特征对尽职行为的影响基础上,探讨了员工尽职行为的激发策略。关键词组织公民行为尽职行为角色外行为工作特征美国印第安纳大学的DEMNISORGAN及其同事CFBATEMANORGAN,1983;SMITH、ORGANNEAR,1983首次提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为,这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述,完全出于个人意愿,既与正式奖励制度无任何联系,又非角色内所要求的行为。根据ORGAN1988的研究,组织公民行为应由五个因素组成,分别是利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。PODSAKOFF和MACKEZIE2000对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结,将其分为7个维度,即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展。尽职行为的角色行为界定关于组织公民行为是不是角色外行为,学界一直存在争论,争论的焦点集中于公民行为的尽职维度。怀疑者认为,首先,组织公民行为结构包括的不完全是角色外行为,如人们较为公认的ORGAN1988的五因素结构中的尽职行为;其次,角色内行为和角色外行为有时很难明确地界定或区分。另外,主管和部属对工作角色范围的知觉也不尽相同。LAM、HUI、LAW1999发现,很多主管倾向于将组织公民行为视为角色内行为的一部分。由于对组织公民行为的范围认识不同,有些学者采取了较为宽泛的界定方式。如WILLIAMS和ANDERSON1991主张,组织公民行为应该包括三个维度角色内行为、朝向个人的人际利他行为和朝向组织的公益行为。本文认为,尽职行为不同于职务行为,它是一种典型的角色外行为。首先,ORGAN已经明确指出,尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准,他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间。可见,尽职行为和完成工作任务、履行岗位职责不同,工作任务和岗位职责是可以明文规定的,而且也是可以考察的,而尽职行为无法用确定的职责加以描述,完全由员工自主地、灵活地掌握。其次,员
编号:201312121105243809    类型:共享资源    大小:12.77KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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