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人力资源管理论文-员工自愿离职因素及其成本模式分析.doc人力资源管理论文-员工自愿离职因素及其成本模式分析.doc

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人力资源管理论文员工自愿离职因素及其成本模式分析内容摘要员工自愿离职的影响因素很多,整体来说有宏观环境因素、组织及工作方面的因素、个体因素等。同时,员工的自愿离职也给企业造成一定的损失,不正常的员工离职率往往意味着组织核心竞争能力的丧失。因此,有必要对员工自愿离职的因素及引起的成本运用成本模式进行简要分析。关键词自愿离职离职成本离职因素人力资源劳动力市场化使员工自由流动成为可能,加快了组织成员的新陈代谢,提高了人力资源配置效率。然而频繁的员工离职给企业带来许多负面影响,同时造成社会资本的浪费。因此,探讨员工自愿离职的影响因素及由此产生的组织效率缺失问题十分必要。员工自愿离职因素分析宏观环境因素人是社会人,不可避免地受到宏观经济因素的影响。PROCTOR等(1976)以及WAYNE等(1997)的研究结果得出劳动力市场发育状况是影响青年管理者离职的一个重要因素。在劳动力市场接受的活跃期,企业管理层的自愿离职频率要远远大于在劳动力市场接受的不活跃期。DAVID等(1999)的离职复合模型表明劳动力市场流动状况在绩效对离职的影响过程中起到了中介作用。就我国而言,随着劳动力市场日臻完善,员工自愿离职率越来越高。当然,其中也存在着不正常现象,但总体上,与上面的研究结果是吻合的。经济形式也明显影响着离职率。在经济繁荣期,就业岗位相对较多,失业率低,找工作相对容易,这时员工自愿离职的可能性就比较大;相反,在出现经济危机或者经济衰退期,失业率高,找工作的难度增加,员工就会比较珍视自己现有的工作,所以离职率就会降低,这也是不难理解的。CHARLES(1999)对美国25个州的456名销售员的问卷调查的结果也证实了这一现象,结果表明失业率与员工的工作满意程度成正比,与员工的离职率成反比。另外,社会文化、用工制度等其他宏观因素也影响着员工的自愿离职率。比如日本,终身雇佣制被称为日本企业成功的三大法宝之一,在这种用工制度以及文化的影响下,日本的员工自愿离职率是很低的。与组织及工作相关因素企业的组织特性、组织文化、管理风格、管理运行机制对员工自愿离职有很大影响企业的管理水平、运行机制越先进,对员工的吸引力就越大,员工的离职率相对就会越低;组织文化也一样,如果员工的个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标及管理运行机制相一致,员工比较喜欢企业的管理风格,他继续留任的可能性就会越大。这种一致性
编号:201312121105473824    类型:共享资源    大小:13.60KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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