人力资源管理论文-国有商业银行人力资源管理中的矛盾及对策.doc

人力资源管理论文-国有商业银行人力资源管理中的矛盾及对策【摘要】按照我国入世时的承诺，银行业于2006年12月11日全面开放，国有商业银行面临的竞争也越来越激烈。为提高国有银行的核心竞争力以应对日趋激烈的竞争，必须要有一支优秀的人才队伍和先进的管理体制做后盾。而国有商业银行人力资源管理中依然存在的突出矛盾制约着银行人力资源利用效率的提高，造成了大量优秀人才的流失，为此必须尽快解决其在人力资源管理中存在的突出矛盾。【关键词】国有商业银行人力资源矛盾对策一、引言改革开放后，国有商业银行在整个国有企业改革的大环境下进行了一系列大刀阔斧的改革。特别是加入世贸组织后的这几年，产权、管理制度的改革和国家的政策支持，使国有商业银行的竞争力得到了极大提高。精简机构、减员增效、引进先进管理制度的人力资源管理措施的效果也非常显著，但是在取得了这么好的成绩的同时也必须认识到，国有商业银行在人力资源管理上与股份制银行和外资银行的差距还非常大。股份制银行、外资银行的高薪、培训和优越的工作条件，已经吸引了大量国有商业银行的优秀人才，使国有商业银行遭遇强大的人才竞争压力。企业的竞争归根到底是人才的竞争，如果不尽快地解决国有商业银行人力资源管理中存在的突出矛盾，国有商业银行在未来的银行业竞争中仍将处于劣势。二、国有商业银行人力资源管理中存在的矛盾1、工资收入高与低之间的矛盾众所周知，银行等金融业的员工薪酬在所有行业薪酬排名中都处于前列，国有银行业的薪酬总体水平也很高，占银行的成本支出的很大比例。但是国有银行业薪酬支出高的同时，却存在着工资收入高与低并存的矛盾：即普通员工的薪酬水平偏高，高管人员的薪酬水平偏低的矛盾。国有商业银行由于其国有的特殊性，在工资制定上受条条框框的限制较多，大锅饭、平均主义的思想依然存在，导致近年来员工薪酬总体水平增长很快，但是不同员工之间的收入差距并不大。比如一个普通长期合同工和一名科技骨干人员的工资差距仅在于基本工资职称栏中不到两百元的差距，但是这两种人员的市场价值、市场供需状况却截然不同。因此，普通长期合同工的工资相对于其市场价值来说要高，而科技骨干人员的工资相对于其市场价值要低得多，从而出现了工资高低并存的矛盾。国有银行的大量科技人员和业务精英很容易就被股份制和外资银行挖走了，国有银行也成了他们的免费培训基地，影响了国有银行核心竞争力的提高。2、冗员与缺员之间的矛盾由于历史遗留问题的影响，国有商业银行的冗员问题一直比较严重。但是随着市场竞争的日趋激烈，银行业出现产品多样化和混业经营的发展趋势，对科技骨干和复合性的经营人才的需求也急剧增加，使得缺员问题也很严重，从而形成了冗员和缺员的结构性矛盾。例如某国有商业银行分行共有在岗从业人员436人，离退休121人，内退及分流人员87人，非在岗人员占到三分之一，特别是其中有一些还很年轻的员工内退、分流了，还有个别外出经商但工资照拿不误，有些甚至比在岗员工的薪水还高。有时部门人员虽然很多，可是真正做事的或许就一两个，这有因人设职的原因，也有由于不懂新的技术和操作方法而将工作推给一两个专业的人做的缘故。因此，冗员问题还很严重。另外，银行业属于知识密集型行业，随着现代科学技术的发展和现代管理理念及管理方法的出现，对员工的知识和技能也提出了更高的要求，导致高技术职称、既懂业务又懂管理的复合性人才极度缺乏。例如某银行在岗员工的学历结构中，大专以下学历的占51，大专及以上学历的占49，其中大部分还是上夜大、电大等突击培训学习而取得的。还有一个重要原因就是，国有银行流出的都是高素质成熟的银行人才，流进的都是初级的尚未开发的人员，这更让国有商业银行冗员和缺员并存的结构性矛盾雪上加霜。3、新旧企业文化并存的矛盾虽然我国实行市场经济也有十几年了，但是计划经济时期存在的思想观念和管理思维在国有银行的许多员工心里还是根深蒂固。以国有银行某分行在岗员工为例，30岁以下的占7，3040岁的占47，4159岁的占42。国有银行部分员工经历过计划经济时代，受平均主义、大锅饭、论资排辈的思想观念的影响比较深，处处摆老资格，没有压力，很难接受银行的改革举措和新的规章制度。同时国有银行员工能进不能出、干部能上不能下的思想依然存在，从而抑制了优胜劣汰的竞争机制的形成。国有商业银行要在激烈的市场竞争中谋生存、求发展，必须改革现有的分配方式、用工制度和激励机制，形成竞争性的企业文化。这时新老企业文化的冲突就非常明显了，使得国际上一些先进的管理理念和方法无法移植过来，银行推行的一些分配制度、人力资源管理制度的改革举措遭遇很大阻力。三、完善国有商业银行人力资源管理的对策1、真正树立以人为本的战略性人力资源管理理念随着市场经济的发展和中国加入WTO，对外资银行的限制已经全面消除，因此国有银行面临的竞争也异常激烈。而企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人这种要素的作用的发挥，所以人力资源管理的效果直接影响到企业的生存和发展。企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，谁拥有优秀的管理和科技人才，拥有了良好的用人机制，谁就可以在竞争中获胜。所以国有银行要充分认识到人力资源管理的重要性，改变过去人事部门只是负责员工的调出调入、工资发放、档案管理、人事报表的抄送等事务的局面，把人力资源管理工作放在战略性的高度，全面负责公司内部选人、留人、用人、育人工作，最大限度地发挥人力资源的作用。思想上认识到人力资源管理的重要性，行动上也要将人力资源管理放在企业的重要位置，保持人力资源管理的战略性和整体性特点。同时，要转变人力资源管理的职能。人力资源管理部门不仅要负责员工的工资发放、档案管理等初级工作，还要负责员工的绩效考核，并设计合理的薪酬制度和激励制度，对现有人力资源进行开发，提高员工的业务水平和综合素质。2、继续深化分配制度、用工制度和激励制度的改革，提高国有商业银行的竞争力加入世贸组织后，国有银行的分配制度、用工制度和激励制度与以前相比有了很大的进步，但是与其他股份制银行和外资银行相比，差距还很大。只有继续深化制度改革，才能从根本上解决国有银行人力资源积极性不足、使用效率不高的问题，才能提高国有商业银行的竞争力。（1）设计合理的薪酬制度和激励制度。要根据不同岗位对人的知识技能、综合能力的要求和岗位责任大小进行岗位评价，在此基础上制定各岗位的薪酬水平，拉开差距，根据各岗位的性质确定一个固定薪酬和变动薪酬的最佳比例。同时，对不同岗位的员工进行分类考核，根据考核结果确定他们的绩效薪酬，形成干多干少不一样、干好干坏不一样的收入分配制度。（2）实行合理的聘用制度和培训机制。要根据企业发展的需要确定岗位人员的需求量，进而根据各岗位的任职资格要求挑选合适的人才，因职设人、任人唯贤，避免以前因人设职、任人唯亲的不良做法。同时结合企业的发展和员工的个人需要将每位员工都放在能岗匹配、本人又乐于胜任的工作岗位。对人力资源不仅要重使用，也要重培养提高。随着知识更新速度越来越快，国有银行发展也需要员工的知识能够不断地更新提高，所以要将培训纳入规划，有计划地根据银行发展和个人兴趣提供多种形式的培训，提高员工的知识和业务能力，从而提高银行的竞争实力。（3）充分调动员工的积极性。一个人的工作绩效除了取决于他的工作能力和工作环境外，还有一个重要的因素就是他的工作积极性。相比其他性质的企业，国有企业稳定有余，动力不足，所以国有银行应努力调动员工的工作积极性，根据员工的不同特点为他们提供技术职务晋升和行政职务晋升的不同晋升渠道，帮助员工进行职业生涯规划。还要让员工参与银行的管理，对他们进行目标管理，让企业和个人形成命运共同体，使员工认识到实现企业目标的同时实现自己的目标，从而调动员工的积极性。3、塑造新型的竞争性的企业文化企业文化是企业员工在长期的工作实践中所形成的共同的企业价值观、习惯和行为规范等的总和，是企业长期经营过程中积累形成的，具有导向作用、凝聚作用、约束作用等。企业文化包括物质文化层、制度文化层、和核心的价值理念文化层。国有商业银行要改革，不光体制要改，技术要改，关键是观念还要改，这就要靠企业文化发挥重要作用。首先要塑造一个学习型的企业文化。如今，知识更新可谓日新月异，而银行业属于知识密集性行业，企业可以通过引进高科技人才和优秀的管理者来提升企业员工的知识层次，但主要还是需要在职员工能够不断更新知识水平和结构，适应企业发展。因此要树立人人爱学习的企业文化，这既是企业发展所需，也是员工个人职业生涯发展所需。其次要塑造一个不断进取的企业文化。银行面临的竞争越来越激励，企业面临着很大的生存和发展的压力，这种压力也要传导给每一位员工，使其具有危机意识，改变过去“铁饭碗”的安逸思想，积极主动地去迎接挑战。再次要塑造一个拥有良好职业道德的文化。前些年不断出现的国有商业银行员工违法违纪的事件，这有监督上的不力，还有就是员工本人道德、职业操守的问题，因为制度再完善，也有监督不到位的地方。为此，要形成良好的职业道德也离不开优秀的企业文化的支撑。而要塑造学习型、进取型、道德型的企业文化，完全摒弃以前的大锅饭、平均主义等的不利思想，一是靠制度，要制定一套形之有效的管理制度，并保证其不折不扣的执行。二是靠培训，让全体员工接受培训，以促进企业文化的塑造与变革。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报