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人力资源管理论文-国有商业银行人力资源管理中的矛盾及对策【摘要】按照我国入世时的承诺,银行业于2006年12月11日全面开放,国有商业银行面临的竞争也越来越激烈。为提高国有银行的核心竞争力以应对日趋激烈的竞争,必须要有一支优秀的人才队伍和先进的管理体制做后盾。而国有商业银行人力资源管理中依然存在的突出矛盾制约着银行人力资源利用效率的提高,造成了大量优秀人才的流失,为此必须尽快解决其在人力资源管理中存在的突出矛盾。【关键词】国有商业银行人力资源矛盾对策一、引言改革开放后,国有商业银行在整个国有企业改革的大环境下进行了一系列大刀阔斧的改革。特别是加入世贸组织后的这几年,产权、管理制度的改革和国家的政策支持,使国有商业银行的竞争力得到了极大提高。精简机构、减员增效、引进先进管理制度的人力资源管理措施的效果也非常显著,但是在取得了这么好的成绩的同时也必须认识到,国有商业银行在人力资源管理上与股份制银行和外资银行的差距还非常大。股份制银行、外资银行的高薪、培训和优越的工作条件,已经吸引了大量国有商业银行的优秀人才,使国有商业银行遭遇强大的人才竞争压力。企业的竞争归根到底是人才的竞争,如果不尽快地解决国有商业银行人力资源管理中存在的突出矛盾,国有商业银行在未来的银行业竞争中仍将处于劣势。二、国有商业银行人力资源管理中存在的矛盾1、工资收入高与低之间的矛盾众所周知,银行等金融业的员工薪酬在所有行业薪酬排名中都处于前列,国有银行业的薪酬总体水平也很高,占银行的成本支出的很大比例。但是国有银行业薪酬支出高的同时,却存在着工资收入高与低并存的矛盾:即普通员工的薪酬水平偏高,高管人员的薪酬水平偏低的矛盾。国有商业银行由于其国有的特殊性,在工资制定上受条条框框的限制较多,大锅饭、平均主义的思想依然存在,导致近年来员工薪酬总体水平增长很快,但是不同员工之间的收入差距并不大。比如一个普通长期合同工和一名科技骨干人员的工资差距仅在于基本工资职称栏中不到两百元的差距,但是这两种人员的市场价值、市场供需状况却截然不同。因此,普通长期合同工的工资相对于其市场价值来说要高,而科技骨干人员的工资相对于其市场价值要低得多,从而出现了工资高低并存的矛盾。国有银行的大量科技人员和业务精英很容易就被股份制和外资银行挖走了,国有银行也成了他们的免费培训基地,影响了国有银行核心竞争力的提高。2、冗员与缺员之间的矛盾由
编号:201312121109003937    类型:共享资源    大小:13.05KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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