人力资源管理论文-国有建筑企业人力资源现状与对策.doc

人力资源管理论文-国有建筑企业人力资源现状与对策摘要：建筑业是国民经济的支柱产业，国有独资及由国有企业转换而成的绝对控股有限责任建筑施工企业，当前阶段，在建筑施工企业中无论从经营规模还是从业人数仍处于优势地位。由于国有大中型建筑施工企业从劳动力密集型向管理密集型转轨，建筑行业新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，市场经济新情况对企业管理的挑战，从而使传统的国有建筑施工企业从业人员无论从技术上还是管理上都存在着严重的先天不足，如果不能够正视这一点，并采取相应有效措施，国有建筑施工企业将会在竞争激烈的市场上失去“人”这一企业管理中最重要的因素优势，使企业形成必败的局面。关键词：国有建筑企业人力资源一、国有建筑施工企业现有人力资源状况分析国有建筑施工企业在计划经济时代属于政府的“后勤部门”。改革开放后，独立经营、自负盈亏，成为市场竞争主体。从人力资源管理的角度上看，存在着许多遗留问题。1.队伍庞大，构成复杂2.素质普遍较低，存在问题严重。成因不同，情况各异传统国有建筑施工企业人力资源素质普遍不高，各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，并且许多问题解决起来非常困难。3.除以上各类人员情况外，分包劳务队伍的状况也有许多问题许多国有建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地，就是与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议，由他们负责培训、管理，建筑公司负责使用；随着用人机制走向市场化，这种办法已显然带有计划色彩（基地的队伍和用人单位双方都存在着面向社会市场问题），因此不切合实际，推行不开，自有劳务队伍如前文所分析已没有战斗力，那么只能是面向市场，灵活招用，这里面就有了劳务队伍素质不易掌握的问题。经常是引进一家劳务队伍进了工地后，才发现人员上不足，技工水平低，质量难保证，进度上不去，管理很混乱，合同难兑现等问题，于是不得不临时再调换队伍，造成经济纠纷，给工期和质量都带来严重的不良影响。二、针对性地采取措施，彻底扭转被动局面对目前国有建筑施工企业从业人员构成情况和素质情况，必须采取有效措施加以调整和提高。1.加强培训工作，提高岗位技术技能实施人员培训有利于提高职员的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率，在这项工作上，我们采取多种形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等等；自1999年以来，公司每年都要举办技术、质量、工程、料具、经营、财审等在岗专业培训，培训3500余人次，平均每人每年都有一次专业培训机会；组织大中专学生入场教育5次，每批大中专学生进入公司，都要组织有关部门进行一天时间的基本管理知识和厂史及厂规厂纪的教育培训，并要写出学习心得，进行思想交流，增强新进公司职员对企业的了解和信心；对因工程任务不饱满而暂时从项目上退下来的工程技术人员，进行待岗培训，各基层单位请公司各部门业务负责人进行授课，对工程施工期间存在的问题进行深入探讨，实行“互动式”教学，起到了很好的效果。2002年以来，组织待岗期间培训20余期。上岗证书培训采取“送出去”的方法，从2000年起我们就规定公司机关管理人员必须持有大专以上学历文凭，工程项目管理人员必须持证上岗，并积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，在2003年工资方案中，为获得注册类证书、中级以上职称以及一级项目经理、工人中技师等方面职称、资格的管理及技术人员发放津贴，促进了职工学业务、学技术拿证书的积极性，在全公司形成一种良好的学习风气。为使培训不流于形式，多年来我们一直坚持用考试的方法来对培训结果进行评价，保证了每一次培训都能取得良好的效果。2.加强劳动合同管理，实行优胜劣汰劳动合同是职员与企业劳动关系的法律文书，是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动合同的管理，才能使“人员能进能出”这一用工政策落到实处，才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制。在劳动合同管理方面，我们首先是对合同内容进行科学合理的设计，公司的劳动合同用的是劳动部门标准文本，我们一般都按标准文本执行，但在执行过程中，我们特别重视了“甲乙双方协商同意需要约定的其他事项”条款，通过与广大职工的讨论同意，增加了对劳动时间和合同期限不满擅自解除合同的违约责任，对用人单位和职工在现在一些政策不太明确的问题上进行了明确的规定，使企业在职工“退出”问题上操作办法更切合实际，通过签订补充条款做到“有法可依”。其次是加强合同到期续订合同的考核工作，纠正以往“看面子，轻考核”的合同管理倾向。明确规定，企业内部待岗人员合同到期原则上不再续订合同，并且通过部门、基层单位和公司人劳部对合同到期人员三级考核，使优胜劣汰落到实处，优秀者续订合同期限可以放到五年以上，特别优秀者可续签无固定期长期合同（成为终身合同），考核不胜任者一律不再续订合同。对劳动合同到期不积极采取行动与企业商谈合同条款人员，由人劳部门负责及时通知本人，采取一切措施，使合同得到及时终止，坚决防止“实事合同”产生，对因人劳部门有关人员不负责形成“实事合同”的给予严重处理。通过采取以上措施，加强对劳动合同管理，使从业人员队伍得到“净化”。3.充分发挥工资杠杆作用工资是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定职工队伍的主要方法。如何使工资能真正起到激励作用，通过工资杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高职工收入水平，这是我们工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行，实行“承包”和“日常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合，固定岗位基数，搞活效益工资浮动，明确规定了“缴足国家税费，完成公司确定的利润指标后，其余全部归承包人进行分配”的承包原则。在日常工资发放中，按完成利润和上交资金比例增发效益工资，如发生亏损，除不得发放效益工资外，全体管理人员岗位固定工资相应下浮。从而真正打破了“大锅饭”现象，既稳定了队伍，又促进了企业发展。4.大力吸收高素质的管理人才高素质的管理人才是企业发展的基石。近二年中，先后二十余次参加了省市人事劳动部门组织的主题招聘会，对外招聘大学本科以上高素质人员50余人；另外，我们通过互联网常年设立招聘网站，吸收各类人才加盟；为了能稳定大学本科以上人员，在待遇上制定特殊政策，规定了新进公司大学本科以上持有学位证书的专业人员两年内的最低工资待遇，保证他们的工资收入。两年以后可以根据自我发展确定工资标准，实行优胜劣汰，从而使高素质、高学历专业技术人员安心工作，为企业发展做好后续人才储备。5.建立内部竞争机制，搭建内部人才流动平台建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径，它不仅能够做到人尽其才，而且对防止人才“部门所有”。我们在工作中，加强对人力资源调配工作的管理，成立了人力资源管理中心，建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置了“空岗需求”栏目，规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时，必须填写空岗需求申请，经批准后上网公布，公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗，不经过空岗发布、竞争上岗这一程序，任何单位不能调进人员，如公司内部确实招聘不到合适人员，方可到社会人才市场进行招聘。通过“空岗发布，竞争上岗”程序，打破以往“工作靠安排”的思想观念，改变计划经济下“安排工作”的传统作法，在全公司实行“双向选择”上岗机制。该工作已运行半年多，发布空岗需求10期，组织竞争上岗20余次，通过竞争后上岗人员达100余人。公司内部人员流动近百人次，并且较好地解决了过去存在的人才“部门所有”的陋习，使企业内部人才市场功能得到较好地发挥。