人力资源管理论文-地勘单位人力资源管理浅议.doc

人力资源管理论文-地勘单位人力资源管理浅议在知识经济时代,人才竞争日益激烈,人才已成为当前最重要最稀缺的资源,竞争的核心集中到人才的竞争。如何管理和开发这一资源,是现代地勘行业人力资源管理的关键所在。但是在实际操作过程中,许多单位领导可能更关心资金和市场问题,当前地勘单位人力资源管理方面存在的现状是什么,我们该如何应对呢?1地勘单位人力资源管理的现状(1)地勘单位已从计划经济走向日益成熟的市场经济,但由于受长期的传统观念影响,薪酬分配制度不够合理。薪酬激励很重要,客观、公正、合理的回报为企业做出贡献的每一位员工,能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,又有利于企业的发展。(2)地勘行业作为传统产业,针对单位里有着长期的工作经验,有一技之长的各类专业技术人才,单位因受方方面面的约束,在短期内无法大幅度提高各类专业技术人才的待遇,使得大量有用人才外流,严重影响地勘单位的生产经营,成为领导层难以解决的问题之一。在有用人才外流的同时,面对一些无所事事急需裁减的富余人员,单位又显得力不从心,无法大刀阔斧的削减富余人员。(3)人力资源管理人员本身的素质不高、管理观念落后、管理意识淡薄。高素质的人力资源管理机构和队伍是做好人力资源管理的基础。目前部分地质队没有设置专门的人力资源管理机构,许多尽管设置了专门的人力资源管理机构,但人力资源管理部门只负责劳资、档案等工作,很少涉及到人力资源规划、分析、绩效评估和培训、更没有将这些职能与招聘、晋升、福利等有机结合。(4)由于我国目前地勘单位职位分类线条过粗,单位制度考核标准不同,致使考核标准不规范、未量化、实际考评难以操作,考评结果准确度不高。考评客观上流于形式；其次是在单位人员考评的具体实施过程中,很多单位没有将考评方法结合起来综合运用,而是采取了单一的考评方法,这种单一的领导考核为主的考评方法,有可能促成下属人员,只做领导看得到的表面文章,而忽视同事和群众的要求,不做扎扎实实的工作；目前很多单位对考评中获优秀等次与职务晋升没有拉开档次,而且由于种种原因不能实事求是地确认“不称职”等次,致使单位员工基本处于称职一个等次,未能真正发挥考核的激励作用。2关于加强地勘单位人力资源开发与管理的几点思考(1)留住人才是人力资源开发与管理的重要前提。一个单位的启动、运作和发展,依靠的首先是人才。留不住人才,人力资源的开发也就成了一句空话。如果地勘单位不加强人力资源的开发和管理,不注重创造各种优越条件吸收人才,那么就会造成人才流失,使单位投入的心血付之东流。光培养了人才还是不够的,还要有能力留住他们。(2)善用人才是人力资源开发与管理的良好基础。人才的价值在于其才能的发挥,哪里能最大限度地发挥其才能,哪里便是人才的最佳位置。在用人问题上,只要做到用人所长,避其所短,就能各展其能。(3)转变观念促使职工积极参与。因为职工的积极参与是单位成功的重要法码,在单位经营生产过程中,任何一项生产经营决策方式下达之前,都应广泛征求职工意见,坚持职工代表大会制度,广开言路,听取职工的意见和建议,以便改善和改进决策方案。让职工明白:单位领导者与职工之间的关系绝对不是“老板”与“伙计”的“雇用”与“被雇用”关系,而是单位就是自己的“家”,单位中的每一位都是这个“家”中的一员。一个单位的活力,不在于它组织结构,而在于价值对全体职工的感染力,在于全体职工对价值观的认同感。(4)人才创新是地勘单位发展的灵魂。归根结底,人是任何企业单位的灵魂,单位的竞争即是人才的竞争。翻开报纸,随处可见“高薪招聘”的告示,更显示了用人单位求贤若渴的状态,而人才呢?人才都到那里去了?惠普公司的创始人比尔休利特的信念是:我相信男男女女们全都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们都将成为现实的人才。(5)将合适的人放到合适的岗位上,即合理的配置。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有些人也许适于从事生产工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长,对于单位的发展显然是有利的,反之,既无法完成企业单位的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低单位的工作效率。解决这一问题就是要求有合理的配置。通过对岗位和人的双重衡量,从而将合适的人放到合适的岗位上,也就是实现人才的合理配置,在现实生活中,部分单位往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点,就是“来即能战”,所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。对受人尊敬的职位、丰厚报酬的期望是每位职工努力工作的动力之一,而从外部聘请则粉碎了内部职工的期望,导致职工心理的不平衡,产生一种被剥夺感,导致其积极性降低。(6)激励人才是人力资源开发与管理的得力措施。在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的就是如何激励职工,为单位创造更大的价值。所谓激励就是激发人的行为动机的一种机制。就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。单位所采取的是严格的管理制度,如所期望的,职工们付出了“适当的努力”,单位毕竟还是有所收获,但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。纯粹与金钱挂钩,只能使职工心中认定与企业单位为纯契约关系,给多少钱,干多少活。当有其他变化时,如其他企业单位提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔,而且,即使企业单位能够不断地增长工资,依然不能保证职工的积极性。(7)调动职工的积极性。调动职工的积极性还必须从社会、心理方面去努力。霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性,取决于职工家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手断,而霍桑实验发现工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见,使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。(8)信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。经营者应充分信任自己的员工,并为员工创造胜任工作的条件,对职工工作中取得的成绩应及时予以肯定,并根据实际绩效给予奖励和报酬。使职工明白如果他们能力协作,将自己的才智奉献给单位,单位的整体效益就会提高。人才资源开发工作是一项具有