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人力资源管理论文-地勘单位人力资源管理浅议.doc人力资源管理论文-地勘单位人力资源管理浅议.doc -- 2 元

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人力资源管理论文地勘单位人力资源管理浅议在知识经济时代,人才竞争日益激烈,人才已成为当前最重要最稀缺的资源,竞争的核心集中到人才的竞争。如何管理和开发这一资源,是现代地勘行业人力资源管理的关键所在。但是在实际操作过程中,许多单位领导可能更关心资金和市场问题,当前地勘单位人力资源管理方面存在的现状是什么,我们该如何应对呢1地勘单位人力资源管理的现状1地勘单位已从计划经济走向日益成熟的市场经济,但由于受长期的传统观念影响,薪酬分配制度不够合理。薪酬激励很重要,客观、公正、合理的回报为企业做出贡献的每一位员工,能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,又有利于企业的发展。2地勘行业作为传统产业,针对单位里有着长期的工作经验,有一技之长的各类专业技术人才,单位因受方方面面的约束,在短期内无法大幅度提高各类专业技术人才的待遇,使得大量有用人才外流,严重影响地勘单位的生产经营,成为领导层难以解决的问题之一。在有用人才外流的同时,面对一些无所事事急需裁减的富余人员,单位又显得力不从心,无法大刀阔斧的削减富余人员。3人力资源管理人员本身的素质不高、管理观念落后、管理意识淡薄。高素质的人力资源管理机构和队伍是做好人力资源管理的基础。目前部分地质队没有设置专门的人力资源管理机构,许多尽管设置了专门的人力资源管理机构,但人力资源管理部门只负责劳资、档案等工作,很少涉及到人力资源规划、分析、绩效评估和培训、更没有将这些职能与招聘、晋升、福利等有机结合。4由于我国目前地勘单位职位分类线条过粗,单位制度考核标准不同,致使考核标准不规范、未量化、实际考评难以操作,考评结果准确度不高。考评客观上流于形式其次是在单位人员考评的具体实施过程中,很多单位没有将考评方法结合起来综合运用,而是采取了单一的考评方法,这种单一的领导考核为主的考评方法,有可能促成下属人员,只做领导看得到的表面文章,而忽视同事和群众的要求,不做扎扎实实的工作目前很多单位对考评中获优秀等次与职务晋升没有拉开档次,而且由于种种原因不能实事求是地确认不称职等次,致使单位员工基本处于称职一个等次,未能真正发挥考核的激励作用。2关于加强地勘单位人力资源开发与管理的几点思考1留住人才是人力资源开发与管理的重要前提。一个单位的启动、运作和发展,依靠的首先是人才。留不住人才,人力资源的开发也就成了一句空话。如果地勘单位不加强人力资源的开发和管理,不注重创造各种优越条件吸收人才,那么就会造成人才流失,使单位投入的心血付之东流。光培养了人才还是不够的,还要有能力留住他们。2善用人才是人力资源开发与管理的良好基础。人才的价值在于其才能的发挥,哪里能最大限度地发挥其才能,哪里便是人才的最佳位置。在用人问题上,只要做到用人所长,避其所短,就能各展其能。3转变观念促使职工积极参与。因为职工的积极参与是单位成功的重要法码,在单位经营生产过程中,任何一项生产经营决策方式下达之前,都应广泛征求职工意见,坚持职工代表大会制度,广开言路,听取职工的意见和建议,以便改善和改进决策方案。让职工明白单位领导者与职工之间的关系绝对不是老板与伙计的雇用与被雇用关系,而是单位就是自己的家,单位中的每一位都是这个家中的一员。一个单位的活力,不在于它组织结构,而在于价值对全体职工的感染力,在于全体职工对价值观的认同感。4人才创新是地勘单位发展的灵魂。归根结底,人是任何企业单位的灵魂,单位的竞争即是人才的竞争。翻开报纸,随处可见高薪招聘的告示,更显示了用人单位求贤若渴的状态,而人才呢人才都到那里去了惠普公司的创始人比尔休利特的信念是我相信男男女女们全都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们都将成为现实的人才。5将合适的人放到合适的岗位上,即合理的配置。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有些人也许适于从事生产工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长如果各尽所长,对于单位的发展显然是有利的,反之,既无法完成企业单位的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低单位的工作效率。解决这一问题就是要求有合理的配置。通过对岗位和人的双重衡量,从而将合适的人放到合适的岗位上,也就是实现人才的合理配置,在现实生活中,部分单位往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点,就是来即能战,所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。对受人尊敬的职位、丰厚报酬的期望是每位职工努力工作的动力之一,而从外部聘请则粉碎了内部职工的期望,导致职工心理的不平衡,产生一种被剥夺感,导致其积极性降低。6激励人才是人力资源开发与管理的得力措施。在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的就是如何激励职工,为单位创造更大的价值。所谓激励就是激发人的行为动机的一种机制。就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。单位所采取的是严格的管理制度,如所期望的,职工们付出了适当的努力,单位毕竟还是有所收获,但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。纯粹与金钱挂钩,只能使职工心中认定与企业单位为纯契约关系,给多少钱,干多少活。当有其他变化时,如其他企业单位提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔,而且,即使企业单位能够不断地增长工资,依然不能保证职工的积极性。7调动职工的积极性。调动职工的积极性还必须从社会、心理方面去努力。霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性,取决于职工家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手断,而霍桑实验发现工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见,使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。8信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。经营者应充分信任自己的员工,并为员工创造胜任工作的条件,对职工工作中取得的成绩应及时予以肯定,并根据实际绩效给予奖励和报酬。使职工明白如果他们能力协作,将自己的才智奉献给单位,单位的整体效益就会提高。人才资源开发工作是一项具有战略性的长期工作,关系到地勘单位的生存与发展。一定要树立起正确的人才观,在公平竞争中识别人才,在创新实践中培育人才,在事业发展中凝聚人才,在工作生产中关爱人才,开创多层次、全方位、系统化的人才开发工作新局面,力争打造出一支结构合理、层次丰富,技术过硬,作风优良的地质勘查队伍。
编号:201312121109583972    大小:10.10KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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21ask上传于2013-12-12

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