人力资源管理论文-基于专用性投资的员工离职分析.doc

人力资源管理论文-基于专用性投资的员工离职分析摘要：文章认为，员工在职期间都会进行专用性投资。一方面，从专用性投资的含义上看，员工因其进行专用性投资而会产生流动性障碍。另一方面，实际中越来越多的员工离职，表面上看是一悖论，实则有其内在诸多原因，文章对此进行了探讨。关键词：专用性投资；员工离职现有文献从经济学、心理学及社会学三个角度研究员工离职，这些研究大部分又与管理学相结合，从人力资源管理角度的研究涉及到心理契约和组织承诺。本文从员工的专用性投资的角度进行探讨，提供了解释这一现象的新视角。一、专用性投资所谓企业专用性投资，是指员工的技能依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化以及企业组织中的人员（包括管理者与团队）等，当员工离开原企业后价值则因其专用性程度的不同而受到不同程度的影响，即专用性程度越大，价值对于外部企业来说越少；反之越大。应该注意，专用性有个程度的问题。在现实世界里，企业专用人力资本通常并不完全专用于一个特定的企业，只是在该企业有最高生产率，而在其他生产场合有较低的生产率。很多研究表明，员工进行企业专用性投资对于提高组织绩效、提高企业价值具有重要作用。向锐（2004）认为在雇主受到专业化限制的生产环节或者专业领域，雇员投资对企业增长就是关键的，并且通过数学分析得出结论：企业的增长将是有限的。周业安（2002）认为，资产的专用性具有报酬递增的生产效用，并且人力资本的不确定性导致企业成长的波动性，因而员工能否进行企业专用性投资对于企业的发展与成长意义重大。实际上，专用性人力资本的积累很大程度上依赖于工作经验的积累，在这方面不需要特别的投资，因为这种积累是在生产过程中实现的，或者可以说是物质生产的“副产品”。但是，并不能由此得出专用性人力资本不需要投资的结论。实际上，经验的积累是一方面；另一方面，员工仍需要学习专业知识、相互交流以及拜师傅学艺，即所谓“干中学”，这些都需要员工付出努力，花费一定的成本进行专用性投资，因而我们认为，员工在职期间，或多或少都在进行专用性投资，只不过投资的数量、专用性程度不同。二、基于专用性投资的员工离职分析从资产的专用性定义，人力资本的专用性使人力资本只有在相应的企业价值最大，一旦员工离开特定企业，就会发生价值损耗，因而从一定程度上讲专用性越高，员工离职倾向越低。从谈判力的角度来说，因为“专用性”很难构成当事人的谈判力基础，而且还会削弱他的谈判力，因而人力资本因其专用性产生流动困难。然而现实中员工离职现象越来越多，而这些员工或多或少都进行了一定的专用性投资，对此可从几个方面来看。1专用性是一个动态的概念，不是静态的，专用性程度不是一成不变的。实际上，随着专用性投资的增加，从宏观来看，专业化经济将会上升，由此可能促进新兴行业的出现与繁荣，新兴行业的出现与繁荣就会导致员工初期进行的企业专用性投资的专用性程度不断下降，就会渐渐由企业专用性投资变成行业专用性投资。这样，当员工离职时，员工投入的专用性资产，不仅不会套牢，反而可以在随后而来的新兴行业中增加就业机会，提高市场价值。这时员工的专用性投资就不再是约束其跳槽的条件，员工从自身职业发展的角度具有离职的动机，员工就可能跳槽到其它企业或者自行创业。如果一个行业越有前景，行业前景度越高，员工的市场就业机会就越高，价值也越高。例如，在20世纪80年代末至20世纪90年代初，从事对外贸易工作的公司以及证券公司代表着未来市场经济发展方向，当时成立的这类公司吸引很多人才加入，由于市场经济发展，使得员工的企业专用性资产可以向行业专用性投资转化，减少套牢机会。在知识经济时代同样可以看到这种现象。Lazear（1998）曾经引述过的一个案例是一位计算机专家Amdahl先生，从IBM公司离职后新建了一家专门生产和销售与IBM相同但用他自己名字命名的新型计算机产品的独立公司。同样，Rajan等（2001）也提出如下实例：Intel公司不是像大多数硅谷企业那样从车库或地下室发展成立起来的，而是由另一个公司Fairchild半导体的总经理RobertNoyce与研究开发部门的经理GordonMoore离开Fairchild创立的，名为IntegratedElectronics。他们跳槽后不长时间，原在Moore部门工作的一位科学家就发现了“硅的入口”这一技术用以生产半导体存储设备。这成为Intel生产线的一个重要组成部分。现在Intel成为盈利最高的企业之一，而Fairchild半导体只不过是商业历史上的一瞥。Intel的创建并非特例，根据Bhide（2000）的报告，在世界年轻的发展快的500家公司中，71%的企业是由原先工作的企业中离开的员工所创立的。2.人力资本市场的发展及专用性投资的信号传递功能。根据Rajan与Zingales（2000）的观察，技术进步，特别是信息技术的进步，通过降低通讯成本和其他交易费用而有效扩大了市场的规模与范围。早期行业垄断的打破增加了人力资本可选择的机会。数字信息和网络技术的引入使员工可以更方便更快捷地获取企业内其他员工工作的信息，专用性人力资本具有更多的选择机会，员工面临着更多的创业机会。一般来说，员工的专用性投资越多，员工在企业中的个人表现越好。根据声誉理论，个人表现具有双重机理，一方面个人展现是市场竞争的结果，它迫使员工进行专用性的投资；另一方面，个人展现也有助于员工投入的专用性投资在外部市场价值的确认。当公司停业或员工离职时，由于员工投入的是专用性资产，员工在职业市场上一般将较少有好的工作机会。但是，当员工投入专用性资产越多，企业的效益一般会越好，个人展现也就更好。因此，员工在企业中的展现具有反映员工投入专用性的程度，而员工资产专用型投入程度又反映了员工工作能力、努力和忠诚度。因此，个人展现具有反映员工工作能力、努力和忠诚度市场信号的作用，为此，员工为了增加职业市场上的工作机会就会增加资产专用性的投入，同时员工面临的外部机会越多，具备一定条件时员工就可能会主动离职。3.不同类型专用性投资的功能不同。Gregor首次提出员工工作后的人力资本投资分为企业型专用性投资与经理型专用性投资，毫无疑问现实中员工都在进行两种类型的投资。企业型专用性投资为员工在工作中积累的对企业专用性设备、市场状况、工艺流程等学习的技能与经验、企业文化的适应性等投资；经理型专用性投资为员工与以经理为主的团队在长期合作中建立起关系独特性投资，如相互理解与信任、能力互补、配合默契等能够提高效率、减少交易成本的投资活动，包括员工与经理间以及团队成员间的专用性投资。Gregor认为企业型专用性投资具有产出效应（即能为企业带来产出），而经理型专用性投资，只要员工与经理在同一企业工作，就会具有产出效应而不依赖于特定企业。当经理（或团队其它成员）离职时，其他员工可能也会主动离职。越来越多的团队离职、集体跳槽正是这种原因的表现。2001年5月，elong公司LOHOO业务的副总裁和销售总监带领LOHOO70%的员工集体跳槽携程网，elong商旅业务骨干基本流失；2002年5月，上海太平洋百货的董事总经理王德明率领太平洋百货内地高管集体跳槽投奔大连万达；2002年底，英特尔中国研究中心七位核心技术人员集体跳槽到中科院声学所；2004年4月，方正集团助理总裁周险峰带领近30位方正科技PC部门的技术骨干加盟海信中智上海外企服务公司对五千多位2004年至少跳过一次槽的外企员工进行调查发现，有一成多属于集体跳槽。4.从数量上来看，专用性投资不足。从产权交易经济学的角度分析，资产（包括人力资产）的专用性要保持在一个合理的水平，以防范交易中的风险。同样的道理，员工为了防范交易风险，有时也不得不将自己的人力资产多元化，巴泽尔（Barzel，1997）认为人力资本是其所有者的主动资产，可以按照自己的意图进行配置。事实上，员工通过选择一个合理的人力资产专用性水平，就可以实现人力资本的分散化配置。因为资产专用性越高，这种资产的流动性就越差，也就越不容易分散化配置。如果员工的人力资产专用性水平很高，员工就会因为其人力资产的流动性障碍被变相锁定，从而产生“套牢”或“投资阻塞”（holdup）问题，使得其在与企业讨价还价过程中有可能遭遇企业的败德风险。因此，从产权交易理论的角度看，员工可能保持对通用性人力资本投资的较高激励水平；但是如果缺乏激励措施，员工除了自发地进行通用性人力资本的投资和掌握岗位所必须的基本技能外，就会缺乏精益求精地进行专用性投资的动力，从而一般来说员工的专用性投资总是不足。员工的专用性投资不足，也就是实际中员工的专用性程度不会是很高，员工就有可能会离职。5员工对未来发展判断影响专用性投资，影响员工离职。组织吸引人才、留用人才，即影响员工加盟和离职因素主要两个方面：一个是员工的收入水平；另一个是员工对未来发展判断，员工对未来的判断主要指企业发展前景。一般说来，员工在职时间越长，员工越愿意投入。现实中经常可见的一种情况是员工的在职收入不高，但只要员工对企业未来发展的判断比较乐观，即企业处于发展中时，员工与企业具有共同的愿景，员工还是愿意在企业继续工作，进行专用性投资，相反，如果员工对企业未来判断持悲观态度，则即使其当前收入再高，员工也不一定会长期进行专用性投资。影响企业发展前景的因素包括企业是否代表未来行业发展方向、组织中的人力资源开发与管理政策和管理水平等，从而影响员工对未来企业的生存情况的判断，员工对企业发展前景的判断是未来发