人力资源管理论文-基于区域人才特征的企业ＨＲＭ研究.doc

人力资源管理论文基于区域人才特征的企业ＨＲＭ研究摘要在今天市场竞争日趋激烈的情况下，人力资源已经成为实现企业战略目标乃至企业生存与成长的一个非常关键的因素。企业HRM只有较好的结合地区HR特点、人才优势、人才环境及区域发展趋势，才能制定科学合理的人力资源政策，才能确保企业竞争力的提高和持续健康地发展。分析企业HRM与区域人才特征的关系，探讨区域人才特征与企业HRM的相互影响，提出促进企业HRM战略发展的对策。关键词广东；人才优势；企业HRM西奥多W舒尔茨曾说“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一潭死水；只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。”人是企业管理活动的主体，人力资源管理是企业管理的核心、是获取企业核心竞争力的源泉，企业管理从根本上来讲就是对人的管理。一、企业HRM与区域人才关系1区域人才优势是区域企业HRM的支撑一个区域如果具有利于人才创业、施展才能的大环境和良好的体制、机制，就能为人才提供良好的工作环境和事业发展环境，进而就起到对企业可持续发展的支撑作用。所以企业要充分发挥区域的人才优势，依靠区域的人才优势，让企业充分用好地区人才，这对企业的HRM特别是企业竞争力的提高，意义尤显重大。2区域人才环境决定了企业HR合理配置程度区域人才环境为企业培养、吸引和用好人才提供了良好的社会平台，故企业要充分发挥市场配置资源的基础性作用，促进企业人才资源的合理流动和优化配置。如果区域具备了市场化人才配置、社会化人事代理、科学化人才测评、网络化信息服务等多种服务形式，且延伸了服务领域，人才环境得到优化，完善了人才市场的服务职能，进而就可使企业人力资源得以高效合理地配置。3区域人才环境是企业制定HR政策的依据区域人才环境是影响企业人力资源管理政策与实践的重要环境因素，企业人力资源管理要主动适应和利用区域人才环境。区域人才环境的优化，即各种有利于区域人才成长和发展制度体制的完善，如引进高层次人才优惠政策、人才引进战略的实施、政企定期联系制度的建立、劳动合同法和最低工资法的实施等不仅直接制约着企业HRM活动，而且也成为企业制定HR政策的依据。4企业战略性HRM受制于区域HR特点及发展趋势企业能否获得高质量的人力资源并对其进行战略管理关乎着企业能否获得并维系竞争优势。企业要实现战略性HRM，就必须进行战略性HRM与企业战略的整合，才能达成HR战略与企业战略的一致，达成HRM活动对企业战略的支持作用。为此，企业必须结合区域HR特点及发展趋势，这样才能制定切实可行且科学合理的企业战略性HRM与企业战略的整合方式和途径。二、广东区域人才特征与企业HRM的互相影响1区域人才数量少质量低，制约了企业竞争力人才是创新的核心，是具有高增值性和唯一具有能动性的资源。要提高自主创新能力，就要想方设法让人才的创造性得到最大程度的发挥。广东人才资源缺乏，尤其是高层次人才，广东每万名劳动者中从事研发的人员仅35名，不及韩国的一半、日本的四分之一。广东重点行业重点领域人才规模与产业发展要求不适应，尤其是高层次人才队伍规模不大，所占比例偏低。高层次人才缺乏，科技人才队伍竞争不强，再加上研发投入少，致使创新能力不强和原始创新少。人才自主创新能力与发展新阶段的要求不适应，贴牌生产模式占了较大比重，全省累计发明专利申请只占专利申请总数的10左右。2区域对人才吸引减弱，企业人才流失增多在吸纳海外留学人员和跨国公司研发中心方面，也与长三角、京津地区存在一些差距。由于人才管理体制尚不健全，人才工作机制还不能适应新形势发展要求，人才法规体系不健全，人才作用尚未得到充分发挥，进而使企业员工流动性大、人才流失多、人才稳定性差，这些问题不仅使企业不能及时找到所需人才，影响企业目标的顺利实现，而且还会不同程度地制约着广东经济社会的健康快速发展。3企业缺乏HRP，不能充分利用人才市场优势大多数企业特别是中小企业，在人力资源管理方面没有完善的规章制度，基本上没有专门的部门或人员负责企业人力资源的开发与管理，对人力资源的管理是重使用，轻培养，缺乏长远的人力资源规划，对于人力资源的调配和使用都没有规范的规章制度，这在很大程度上增加了人力资源管理的成本。4企业对员工培训重视不够，未能与政府的人才培训工程结合起来对广东省614家中小企业问卷调查显示采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占527；采用边干边学试培训的有271家，占4413；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的228；在问及员工培训方面存在主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占2521；缺乏经费投入的171家，占293；回答生产任务无法安排培训的114家，占196；因员工流动性大而不作安排的最多。达到237家，占401；还有82家企业对员工未作任何安排，占14061。大部分企业将职业资格证书视为员工自身素质的证明,就不会为相关的培训支付任何费用。通过调查得知，只有232的企业会支付全部培训费用，346的企业会支付部分费用，剩余的422的企业不会支付任何费用2。区域人才培养能力较强，建立了各种人才培训基地和实施了多种人才工程。5企业工资低于社会平均水平，难以在区域中招募到所需人才统计显示，广东的职工工资绝对额在全国仅排在第六位，排在前面的分别是上海、北京、西藏、浙江和天津。2007年第三季度，前六名的月工资水平分别是3789元、3683元、3661元、2532元、2320元和2278元。据了解，综合国民经济16个主要行业的职工平均工资，到2006年时广东的增幅已连续六年低于全国平均水平3。广东企业职工的平均工资不仅低于事业和机关，而且低于广东社会平均工资，再加之企业考核缺乏科学性及激励机制不健全，致使企业难以留住人才。另外，广东2007年全省城镇单位在岗职工年平均工资比全国平均水平还低63个百分点，且已经连续第七年低于全国平均增长速度，居倒数第三位。平均工资增幅低于全国平均水平损害了广东对劳动者的吸引力。这又使企业更难招募到所需的各种人才。6区域人才结构不合理，增加了企业选人难度广东人才结构的特点是非急需专业人才多，急需专业人才、高技能人才及复合型人才少；县、市级的党政机关和教育卫生系统人才多，在工农业第一线的人才少；发达地区人才多，边远山区人才稀少，全省70以上产业人才集中在珠三角，而占全省土地面积65的山区产业人才比例很低。三、促进企业HRM战略发展的对策1加强战略性人力资源管理，完善人力资源管理制度人力资源管理要全面参与企业战略的制定和实施，保证企业战略的正确性和现实性，保证企业战略实施的高效性。企业要在树立企业共同愿景和企业核心价值观的基础上，指引员工为了心中的理想朝着一个伟大而长远的目标而奋斗，要建立一种沟通、互信、友爱的企业文化，使企业人力资源在企业共同愿景和核心价值观的牵引下，协调配合、步调一致；改善组织结构，制定规范的人力资源管理制度体系，进行人力资源优化配置，明确划分责、权、利，充分调动员工积极性，发挥组织的凝聚作用，从而实现人力资源吸纳、维持、开发和激励的功能。2发挥区域人才优势，企业租赁所需人才本地现有人才具有社会环境熟悉、本地依恋感强、待遇需求较低等特点，他们是推进广东企业发展的主体力量。用活用好现有人才，可以在一定程度上缓解企业人才匾乏的现实问题，同时也是企业当前稳定人才存量，今后留住外来人才的迫切需要。人才租赁不仅可以解决计划经济条件下用人制度对各企业发展的束缚，而且可以寻求人力资本最大化，增强企业竞争力。因为这样做可以降低用人成本支出、企业不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理、可减少人事（劳动）纠纷，而且对租赁人员来说，通过人才租赁可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人员提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金,充分保护被租赁人员的合法权益。3充分利用政策环境，企业加大RD投入加大企业RD经费投入，需要充分发挥政府有关部门的引导、扶持作用。政府应通过完善政策法规等手段营造有利于加大企业技术开发资金投入的环境；通过财政、税收和政府采购等手段引导和鼓励企业主动增加科技投入，进而优化企业生产能力与科技资源的配置关系；通过鼓励由企业承担政府部门科技项目来促进企业自主创新能力的提高。4发挥企业主体作用，加强与科研院所合作广东拥有中山大学、华南理工大学等一批科研力量雄厚的高校，企业应发挥主体作用，充分利用高校科研力量雄厚这一优势，特别是中小企业虽然有技术创新的课题，但在科研人才、实验装备等各方面存在不足。企业应主动与科研院所、高等院校开展合作，提高核心产品的研究能力。5利用社会培训基地，加强员工职业培训广东建立了较为完善的以就业为导向的职业培训体系、各级职业培训机构和综合性职业技能培训鉴定基地，多数企业由于获取培训信息渠道不畅,自身又无力量进行培训,落实资格证书制度困难等,严重影响了技术工人的积极性。所以企业应充分利用区域这一优势资源，积极参与到政府创办的各种培训之中，借机扩大企业的培训规模，拓宽培训领域，提高培训层次。6提高对技术创新重要性的认识，加强自主开发的意识和力度目前,很多企业特别是中小企业，对于技术创新及自主开发的重要性认识不足；或者认识到了，但是行动不够。根据广东省企业调查队对145家企业的跟踪调查，研究开发费用均占了很小的比例，户均研发费用仅为063。有75家企业表示在过去两年里没有开发过新产品、新技术或者获得新专利，占517；有576的企业能够综合已有知识来开发新产品。但在提供世界先进水平的研发设施、比竞争者拥有更多专利权、大量投资于前沿技术的研发等方面，有六成以上企业无法实现；有559的企业认同要加大对研究与开发的投入，但实际上此项费用能超出行业平均水平的企业也仅占2284。所以企业必须提高对技术创新重要性的认识，加强自主开发的意识和力度，进而提高企业的竞争力。参考文献1卓玲广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略J企业经济，2007，（1）2蔡兴勇，等广东企业员工培训费用问题的调查和思考J广州大学学报社会科学版，2007，（12）3黄蓉芳报告显示广东工资涨幅连续六年低于全国均值N广州日报，200807164王静一广东企业技术困境的思考与对策J科技管理研究，2006，（8）