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人力资源管理论文-基于胜任特征模型的招聘机制研究.doc人力资源管理论文-基于胜任特征模型的招聘机制研究.doc

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人力资源管理论文基于胜任特征模型的招聘机制研究摘要本文从梳理胜任特征模型的起源入手,论述了胜任特征模型在国内外研究状况和最新进展,通过对比分析两种招聘机制,设计出了基于胜任特征招聘机制的流程,对胜任特征理论在招聘领域的研究具有理论和实践意义。关键词胜任特征招聘机制流程设计一、关于胜任特征及模型1胜任特征在国外的研究。19世纪工业革命后,在英、美等发达国家,社会分化逐渐细化,各类职业不断衍生、转化与发展,社会上出现了某些从事特定职业的人员和团体。在这些职业团体中,人们从事着相同类型的工作,面临着相同的问题,共同的事业把这些人聚集在一起相互交流、相互合作、相互支持。在社会职业人群中,总会有一部分人的工作得不到充分、确切的保证,到底是什么原因导致他们失去自己的工作人们盲目地进行种种揣测,产生了各种错误的认识,长此以往对他们未来的命运、生存状态,以及社会地位产生了极大的威胁。其实,通过深入的研究可以发现,除了各种客观因素之外,一个最根本的事实就是这些失去工作的人,他们自身的素质条件明显地弱于那些合格的从事同样职业的成功者。由此,开始产生一种能鉴别求职者职业胜任资格的测验方法,胜任特征的萌芽由此产生,职业的概念也从以社会地位为基准开始转移到以胜任特征为基准。随后各个行业的胜任特征测验、发展和培训逐步兴起,虽然当时并未很明确地提出“胜任特征”这一概念。对胜任特征早期研究,卡尔桑德鲁斯(CARRSAUNDERS)、威尔森(WILSON)、芙纳甘(JOHNFLANAGAN)都做出过一定贡献,但都没有用比较完整的语言对概念进行描述。1973年美国心理学家、哈佛大学教授戴维麦克利兰发表了学术论文测量胜任特征而非智力(TESTINGCOMPETENCERATHERTHANINTELLIGENCE),他从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任特征的概念,提出应以胜任特征测评来代替传统的测验,试图据此找出那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。他认为,胜任特征是指那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等,能够较好地预测实际工作绩效。测量胜任特征而非智力一文发表后,引起了国际学术界特别是欧美国家的人力资源和组织行为学领域的许多学者的关注,他们相继开始了胜任特征的专题研究,发表了很多专著和论文,提出了各自的观点,主要有理查德波亚提斯(RICHARDBOYATZIS)
编号:201312121113514110    类型:共享资源    大小:13.88KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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