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人力资源管理论文外包不可滥用的法宝丰立公司外包制作部门人事管理以求缩减薪水开支,制作部门总监王齐在无任何具体计划的条件下,对公司非常重要的、市场上也炙手可热的28名专业技术人员采取了整体外包的方式。结果是员工领取了丰厚的离职金,绝大多数员工又被金领公司聘回了丰立公司。由此,王齐的缩减成本、引进新鲜血液的计划基本落空,丰立公司基本上恢复了原样,还支付了不菲的离职金。案例显示不论是丰立公司,还是王齐个人都有多方面的失误。核心部门外包,得不偿失丰立公司犯了一个原则性的错误,将自己的核心部门进行外包。无论丰立公司生产何产品,无论其制作部门是从事产品设计还是产品包装设计,该制作部门都可视为其核心部门之一。生产同一产品的企业很多,不同企业生产的同一种产品其功能都一样,不同的是其外观造型的设计,或产品包装的设计上。殊不知,产品的外观设计还可申请专利保护。尤其这次改革涉及的是28名专业技术人员,他们的技能和知识对于公司运作非常重要,市场上也炙手可热。现代企业的竞争说到底就是人才的竞争。丰立公司将28名专业技术人员外包无异于将公司的灵魂交给了别人,公司将失去生命力。从案例中可看出,王齐外包的出发点是好的,主要就是为了能节约成本。但是,通过外包他真的做到了这一点吗事实上并没有,他不仅支付了高额的离职金,金领还重新把大多数人聘回了丰立公司。那么,王齐的失误还有哪些呢具体说来,主要有首先是缺乏战略性的思维。他在毫无行动框架和计划的情况下,贸然进行外包,对外包的利弊没有进行透彻的分析。其次是对哪些业务可以外包,哪些不可以外包,没有具体了解清楚。最后,就是没有对外包的整个过程和发展的态势进行有效的反馈、控制。引进内部人事改革如果丰立公司确实要对制作部人事进行改革,必须从内部着手。可取的办法很多,比如,引进竞争机制、严格考核措施、建立激励机制等。如果丰立公司制作部门确实超编,比如说,只需要15个专业技术人员足矣,公司可进行定编上岗,只给该部门15个上岗编,从原来的28名专业技术人员中考核挑选出15名优秀人员,剩下的13名暂作下岗处理,只领基本工资。基本工资不宜太高,应该实行低工资高奖金制度。同时实行末位淘汰制并不断引进新的人才,每年对在岗人员进行考核,不称职者则下。这样,在岗人员有压力,下岗人员有机会,员工的积极性提高,公司必定走上良性循环。外包适用于非核心业务再来看看到底什么业务适合进行外包。
编号:201312121114424140    类型:共享资源    大小:9.39KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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