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人力资源管理论文-如何开发知识经济条件下的人力资源.doc人力资源管理论文-如何开发知识经济条件下的人力资源.doc -- 2 元

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人力资源管理论文如何开发知识经济条件下的人力资源[摘要]在科学技术高速发展的今天,企业的发展越来越依靠科技,人力资源的应用由劳动密集型向知识科技型转变,同时企业的市场环境也发生了改变。为了适应科学技术所带来的市场环境的变化,企业的经营方式正在甚至已经产生了根本性的变革。因而,在知识经济条件下,企业如何进行人力资源开发创新应[关键词]人力资源知识经济创新在科学技术高速发展的今天,企业的发展越来越依靠科技,人力资源的应用由劳动密集型向知识科技型转变,同时企业的市场环境也发生了改变。为了适应科学技术所带来的市场环境的变化,企业的经营方式正在甚至已经产生了根本性的变革,但是,大多数企业的人力资源管理仍然停留在传统的人力资源管理阶段,这不仅与企业的经营方式不相适应,也与知识经济的要求存在差距。因而,在知识经济条件下,企业如何进行人力资源开发创新应引起管理层的高度重视。一、人力资源开发中存在的问题1.从宏观方面分析(1)人力资源开发投资低、收益差。长期以来,我国教育投资占GDP比重非常低,投入总量的不足使人员素质无法得到整体性的综合改善,也导致政府难以平衡社会结构。据有关部门对我国100家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查表明,20%左右的企业教育培训费人年均在l0元30元之间,30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费。而在一些亏损单位,则已经基本上停止了对人力资本的投资。(2)人口基数大,增长快,束缚了人力资源管理的发展。我国人口因素一直以来就是我国经济发展的严重牵绊。人力资源与其它自然资源一样.其在创造财富的同时需要消耗自然资源.而相当一部分自然资源具有不可再生性.同时也具有一定的承受限度,人口的过快增长会与其它资源出现失衡。3城市工人的下岗和农村隐性失业,导致了大量人力资源的闲置和浪费。随着国有企业改革的深入,城市工人下岗形势也越来越严峻。据统计,全国城镇登记失业人员1999年底已有533万,还有2200万企业富余人员要分流安置,农村剩余劳动力已达1.4亿人.农村劳动力不断涌向城市,将对整个城市就业带来更大的压力。2.从微观方面分析1人力资源总量分布重心转移,人才流失严重。随着经济体制的转轨,企业在所有制问题上有了重大突破。党的十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分,确定了私营经济的地位,非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人发挥其潜力的需要。相对而言,国有企业经济的普通滑坡,导致了人力资本投入量的大幅减少,制约了人力资源发挥经济效益所需要客观环境的形成。2专业结构不能理性服从现实环境的需要,高新产业和传统产业矛盾突出。根据国家统计局的一份研究资料显示,我国60%以上的技术含量高、附加值高的投资类设备仍依赖进口解决,甚至零部件也需大量进口。从中可以看出相应的专业人才在结构上的突出矛盾。一方面,是出现如财会、金融、建筑等曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象而另一方面,是电子技术、生化等新兴专业需求量急剧增加,供给明显不足。(3)人才层次结构供给不平衡,智力因素含量参差不齐。二、企业人力资源管理中存在的问题随着信息技术在企业中的广泛应用及市场竞争的加剧,使企业的经营方式产生了根本的转变,但是,企业的人力资源管理的观念、组织、机制、手段和方法并没有产生与经营方式相适用的转变。笔者通过对企业进行实证调查,认为企业在人力资源管理中普遍存在以下问题1四个方面首先,人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动,往往侧重于一些事物性工作,如劳动组织,档案保管、报酬分配、考核升级等等,仍停留于战术管理阶段,这与人力资源开发管理应有的战略地位相差甚远。其次,大多数企业将人力仅仅看成为被动的生产要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制,而并没有将人力看成是一种资源,可以开发和利用。再次,企业的管理层将培训、工资、福利仅仅视为成本而不是投资。在管理中,往往表现为对人力成本方面的精打细算,对人力资源产出管理方面的无所作为。第四,管理层视企业利益高于一切,从而导致企业利益与个人利益存在突出的矛盾。大多数企业将规范员工行为作为人力资源管理的核心,认为企业利益高于一切,企业的事再小也是大事,个人的事再大也是小事,要求员工的个人行为毫无条件地服从企业的目标,从而导致企业员工动力不足。2配备不当,职责分工不清,劳动定额不合理等等。企业组织的结构缺陷,影响了人力资源管理功能的正常发挥,管理层次多,封闭性强,权力至上,扼杀了下级潜能的发挥。3利仅仅视为成本的观念指导下,不少企业甚至不愿对员工培训进行投入,或者即使有培训也只是例行程序式的,根本达不到期望的要求。其次,笔者在对一些企业的访谈过程中,尽管缺乏人力资源规划的企业较少,但是,人力资源规划并未引起足够的重视,企业管理人员并没有意识到,只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合,才能最有效地开发企业的人力资源。4.企业人力资源激励与管理低效现在工资激励制度缺乏力度,致使各级别的工资拉不开距离,干得好与干得不好在工资上的体现不明显。其次,体现在奖惩不够公平合理,这是由考核中考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成的。最终导致效率与公平失衡,工资的激励作用荡然无存,造成人力资源的激励不足,在人才使用上没有体现人才的价值属性。三、企业人力资源管理开发创新与企业经营方式的转变相适用,企业应在人力资源管理思想、组织、原则、机制及手段等方面进行创新。1.改变人力资源管理观念,体业的人力资源管理提升到战略管理高度。第二,从将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。第三,应将人力资源视为人力资本而不仅仅是成本。2.构建学习型组织,最大限度地发挥员工潜能,体现人力资源管理组织的织信息化、组织更具开放性、逐渐由从属关系转向工作伙伴关系、不断重新调整组织内部的结构关系等特点。学习型组织作为一种典型的分权型组织是与信息经济时代相适应的一种组织,一方面,面对知识经济时代,知识化要求知识与资讯共享,网络化使组织结构扁平化成为可能,网络使主要承担上下之间的信息沟通的中间管理层失去应有的作用而遭到精简。另一方面,在知识经济时代,比竞争对手更快的学习能力是赢得竞争优势的唯一持久的源泉,学习型组织通过员工学习与组织学习的相互促进,在使组织形成核心竞争力的同时,使员工的潜能得到最大限度的发挥,从而成为21世纪最具有竞争优势和最具有适用能力的组织形态,它使组织人力资源管理的水平与绩效得到提高。3态的观念来考虑人员与岗位的匹配问题,这是由于在知识经济时代,随着信息技术的广泛应用及企业经营方式的转变,人的能级水平和岗位能级结构在不断地发生变化。人具有差异性,其能级变化有快有慢新技术的不断发展及竞争条件的变化所提出的新的要求,使有些岗位可能失去存在的价值,有些岗位的功能可能增加、能级提升。这些变化必然打破原来的能级匹配模式,要求建立新的能级匹配模式。企业只有以一种动态的观念来考虑人员与岗位之间的匹配,才能使员工获得职业发展的机会,充分发挥其主动性和创造性,企业也获得持续发展的核心竞争力一支不断成长的、优秀的员工队伍4.建立有效的激励机制,实的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。建立有效的激励机制,重点应考虑四个方面的内容第一,要制定合理的薪酬政策。薪酬体系要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,应在企业和市场不断的发展过程中进行相应地维护和调整同时,薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估结构结合起来,让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多,知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。这样,薪资才能作为一种激励手段,使员工学习更多、更广、更深入的知识和技能。第二,要创造员工成长和发展的空间。在知识经济时代,企业员工的需求同样产生了很大的变化,薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段,企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现,因此,企业应根据自身的情况,关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造组织与员工共同成长的氛围,让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。第三,提供个性化的奖励。作家和经营策略家斯坦戴维斯在他的完美未来FuNrePerfect一书中介绍了随时随地个性化服务的观念,我们将这一观念运用到人力资源管理中,企业组织也应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。第四,实施价值观管理。随着全球经济一体化发展趋势,企业文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧,企业组织知识管理及跨地区、甚至是全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享。因此,企业通过对企业精神价值的整合形成统一的价值观对员工的激励与约束作用将越来越重要。5.采取契约化的雇佣方式,实现人力资源管理手段的管理方式是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展,企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享知识和信息,从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样,各企业面临一个共同的问题即知识员工在为本企业服务的同时,可能也在为其他企业服务。在这种情况下,契约化雇佣方式比传统的行政雇佣方式具有优越性,它通过契约来界定劳资双方的权利与义务,界定双方所拥有的
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