人力资源管理论文-宁波台资中小型企业员工胜任特征研究.doc

人力资源管理论文-宁波台资中小型企业员工胜任特征研究中文摘要：进入21世纪以来，中国的市场经济改革进程在以前所未有的速度向前迈进，特别是加入WTO以后，台资企业纷纷来中国内地宁波投资建厂生产产品，而现代企业的核心竞争力是人才的竞争，在此一个非常重要的方面就是企业是否实行科学合理的人力资源管理模式。所以，建立科学人力资源管理模式是人力资源管理的首要问题。在中国内地随着市场经济的发展，台资企业面临着更加激烈的市场和人才的竞争。为了促进企业和谐发展必须特别重视本企业的人力资源质量，把组织成员工作胜任力的提高作为企业重要策略。在外商独资企业中，台资中小型企业居多，其中在人力资源管理的问题尤为严重，严重的制约着企业的发展，为了补充吸引一些优秀人才，各企业使出了浑身解数。但是因企业自身的一些管理因素，在人才的获取、激励、考核、保持等方面都难以做到制度化、合理化、科学化，因此产生了一些令人不解的问题。本文以此为出发点，全面分析企业员工工作胜任特征的基础上，探讨和提高台资中小型企业员工工作胜任力的有关对策。关键词：台资中小型企业人力资源管理胜任特征培训第一章绪论1.1研究背景台资企业是外资企业的组成部分，从而解决了中国内地人民的就业问题，也增加了中国内地经济收入。企业的效益如何是外商最关心的问题，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，决定于是否实行科学合理的人力资源管理。比尔盖茨曾经说过：“如果让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司。”在今天这个充满竞争和不确定性的时代，人力资源管理热点话题频繁现身于大众媒体，由于外资企业大量涌入带来了人力资源管理的新理念和新的管理方式和方法，也带动国内企业的管理者开始高度关注人力资源管理问题，但我们也看到现实的不足，由于国内市场经济运作时间较晚于国外一些发达国家，人才积累基础少，人才培养的机制不健全和质量不高等原因，这些原因不是短时间可以得到解决的，因此企业必须有相应的方法策略，否则人才的质和量问题将给企业的生存带来极大的威胁。随着企业之间竞争的不断加剧，而如何吸引尽可能多的候选人并最终从中挑选出最适合本企业、本职位的富有竞争力的人才就成为关键问题。作为台企，一般中小型居多，在所有组织竞争优势的要素中，人力资源的质量成为最重要的因素之一，在人力资源的挑选、培训、配置、考核也难以制度化、合理化、科学化，因此产生了一些令人不解的问题。例如：招聘，人员的招募与甄选的质量直接影响着一个组织的人力资源的质量，关系着组织未来人力资源的开发和利用，毫无疑问，招聘不到好人才，从其他企业挖角的人才用起来不顺畅，想要培训成本太高，不培训水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了就飞走了，薪资给的高造成本上扬，给的不足很快流失人才，人才的使用是解决企业持续健康发展的必要条件。本人以此为出发点，在全面分析宁波市台资中小型企业员工胜任特征的基础上，探讨提高企业员工胜任特征的相关对策。1.2研究的问题及研究目的1.2.1本文主要研究的问题台资中小型企业员工胜任特征的状况，包括成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等情况。台资中小型企业胜任特征的培养和提高的措施、效果以及存在的问题。培养和提高的台资中小型企业员工胜任的对策研究。依据宁波市胜经企业管理咨询有限公司的问卷调查，就上述问题对宁波市台资中小型企业员工胜任特征进行全面考察。对回收的有效问卷进行科学的统计分析，从中发现宁波市台资中小型企业胜任特征存在的问题，并科学的对此现状做出客观分析研究。在研究中所描述员工主要是全体人员，研究中重点是管理人员、技术人员、生产工人，销售人员。1.2.2研究的目的通过对宁波市台资中小型企业员工的胜任特征现状调查研究，充分的了解员工在具体各个调查指标实际情况的基础上，科学分析其培养和提高员工胜任特征方面存在问题，又结合员工的培训有关理论，建立起了适合台资中小型企业自身特点的有效培训措施，以提高员工胜任力，从而增强组织成员的核心竞争力，来提高企业经济效益。1.3研究意义1.3.1理论意义通过本课题研究,有效地发现台资中小型企业员工的胜任特征现状以及存在的问题并进行诊断，在此基础上建立和完善企业人才措施,可以促进企业快速发展和培养优秀人才，增强组织成员的向心力和忠诚度，从而提高企业效益，更快的实现企业既定目标。1.3.2实践意义有利于宁波台资中小型企业产业管理部门有效把握企业员工胜任特征的状况，从而可以有效制定出符合自身企业人才规划和培养措施，优化人力资源配置；又利于宁波台资中小型企业科学制定提高企业员工胜任特征的对策，促进员工素质全面提高；更利于完善企业员工胜任特征研究方面存在的有关缺陷。1.4名词解释胜任特征：是指能够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质、核心能力的具体表现。据斯宾塞（Spencer）的研究，最常见的、具有一定普遍意义的，也是众多学者专家一致认为的，特征包括以下六大类别、20个项目：表2-1：胜任特征分类成就特征成就欲、主动性、关注次序和质量服务特征人际洞察力、客户服务意识影响特征个人影响力、权限意识、公关能力管理特征指挥、团队协助、培养下属、领导认知特征技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求个人特征自信、自我控制、灵活性、组织承诺（摘自中国人民大学出版社员工胜任特征模型设计姚裕群著）培训:是指组织根据发展业务需要，通过学习、训练等手段进行改变员工价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力知识水业务能力，总体上提高员工素质，并最终改变和提高组织绩效，有计划有组织地培养和训练活动的过程。笔者认为，胜任特征指能力或才干，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种特征集合，它所反映的是通过不同方式表现出来的知识技能个性和内驱动力等。培训是指企业通过各种方式帮助员工学习到相关知识、技能、观念和态度的学习过程。第二章文献评论2.1国外关于员工胜任特征的相关研究有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”Taylor对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动（ManagementCompetenciesMovement）”。西方学者在研究胜任特征时，有的使用“Competence”，有的使用“Competency”，也有人将二者等同使用。比如,McClelland(1973)在“TestingforCompetenceratherthanforIntelligence”一文的题目中用的是“Competence”，但在该文的后半部分，开始使用“Competency（Competencies）”。这说明，McClelland是将二者等同使用的。Spencer(1993)也认为两者是一样的，其著作工作中的胜任特征：绩效优异者的胜任特征模型（Competenceatwork:ModelsforSuperiorPerformance）的题目中使用的是“Competence”，在书中也将二者交替使用。但是，已经有许多学者指出，“有区分Competence（Competences）和Competency（Competencies）的必要”，如果混淆了这两个概念，将会产生非常不利的后果。他们认为，Competence指“胜任的条件或状态”，它描述的是为了做好工作，人们必须能够做的事情，是工作对员工的要求。具体包括两个基本方面：必须做的事情及其标准。Competencies指的是人们应该能够做的事情，而不是他们做事情时是如何表现的。而Competency则指与优异绩效有因果关系的行为维度（TheDimensionsofBehavior）或行为特征（BehaviorCompetencies），是人们履行工作职责时的行为表现，具体包括：知道需要做什么（如批判性推理、战略能力、企业经营知识）、将工作完成（如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果）、让他人与你一起工作（如激励、人际技能、关注产出、说服、影响）等。2.1.1学习所谓学习指通过联系而发生的行为上的改变或改变的潜能。实际上行为为改变时学习的结果。当行为发生改变，学习即完成。我们看到的是行为改变，而无法看到学习本身。关于学习发生作用的方式过程有不同的理论:经典条件学习（classicalconditioning)由巴浦洛夫（lvanPavlov）首创。不过这种学习是被动的，只有刺激条件存在时，我们才以某种方式作出反应。这种带有刻板性的学习方式对于解释复杂的社会行为，无能为力。思金纳（B.F.Skinner）提出操作学习（operantconditioning）理论。他认为：行为是行为结果的函数。行为若能带来愉快的结果，这种结果就会反过来强化行为，增加该行为出现的频率。人们可以通过行为的结果来了解行为本身，它的价值、意义、合理性，从而排除不需要的，保留和改进所需要的。社会学习（sociallearning）理论认为：人们不仅能在直接行为经验中学习，还可以通过观察而进行间接的或替代性的学习。也可以大火，学习可以通过认知而不必是亲身行为所发生。显然，社会学习的关键在于榜样的影响力。学习者要经历四个阶段：1）注意贯彻榜样的有意义或有价值的行为；2)记住并保持这种行为；3）对榜样行为作出效仿；4）获得与榜样行为同样的奖励或正性激励，从而使行为得到强化、恐固。2.1.2人力资本理论人力资本理论最早起源于西方教育经济管理理论。威廉配地提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断。古典经济学家并没有把人的这种特定的劳动能力看着是一种资本，而是将人与土地、资本并列为生产要素。随着社会进步，人的知识、技能开始对人的劳动能力和生产力的发展起决定性的作用，随之产生了人力资本理论。美国经济学家舒尔茨认为资本由两种形式：一种体现在产品上的物理成本；另一种是体现在劳动者身上的人力资本。两者共同构成国民财富。在人力资本投资中，舒尔茨指出：第一、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资源是经济学的核心问题；第二、在经济增长中，人力资源的作用大于物质资本的作用，人力资源是最重要的生产力；第三、人力资源的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；第四、教育投资应以市场供求为依据。2.2国内关于员工胜任特征问题的研究我国学者时勘对胜任特征概念做了阐述，即指能够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质、核心能力的具体表现。胜任特征主要分为六个方面。表层部分的知识、技能和隐藏在内部的社会角色、自我概念、人格特质和动机。后四条是人的素质关键的因素，也导致一个人比别人在某方面的“出色”。强调“不仅要看到表面、更应当看到作用更大的、隐藏在深层的内容”的思想，被称为“冰山理论”。员工是组织管理直接对象之一，那么对于员工行为实施管理，必须了解相关的因素和支配他们的行为。在众多企业的发展研究文献中，员工胜任特征问题被作为十分重要的问题加以研究。胜任特征在人力资源管理事务中，实际上是起到对工作分析“抓大放小”、有效解决重要的人力资源管理问题的作用。由此本文采取定量研究方法探讨台资中小型企业员工胜任特征现状以及对策问题时十分必要的。第三章研究方法和设计3.1研究对象和取样方法此研究以宁波台资中小型企业的员工为研究对象，研究他们的胜任特征状况，以及企业在提高员工胜任特征中采取有关方法，在此基础上探讨有效提高台资中小型企业员工胜任特征的科学方法。问卷采取分层随机抽样方法进行，抽取宁波台资中小型企业员工进行随机抽样调查。总计发放问卷500份，回收有效问卷393份，有效率为79%。3.2研究方法和设计3.2.1研究方法比较法。根据既定的标准，把相关的事物联系起来进行研究，确定其异同，寻找内在联系和共同规律，详细研究对象的规律以及特征。文献分析法。通过CNKI论文数据库以及有关检索工具，查阅国内外有关员工胜任特征，胜任特征培养理论的文献。3.2.2研究设计本研究主要依据问卷调查的信息(信息资料提取宁波市胜经企业管理咨询有限公司）利用信息处理分析的结果，研究主要思路围绕在查阅文献的基础上，对企业员工胜任特征信息进行分析，了解企业培养员工的措施进行分析。3.3研究工具本研究主要采取宁波市胜经企业管理咨询有限公司问卷调查的信息进行分析，来收集相关资料。问卷的设计结构深入研究问题的中心，主要包括员工的基本情况及现状，员工重视的职位胜任特征，员工现有技能知识，以及工作积极性、培训。3.4研究实施程序查阅有关的国内外研