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人力资源管理论文建立塑造知识型员工的新机制当今时代,是知识经济的时代。企业之间的竞争,企业内部的产品创新,物资的综合利用,资产、资金的盘活及增值,资源的合理配置等等,最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。知识型员工的独特之处就是他们可以利用其知识创造价值,从而实现企业做优、做大、做强的愿景。因此,如何培养知识型员工,就显得尤为重要。这就要求我们必须建立起塑造知识型员工的有效机制。一、建立系统的培训机制“知识是引导人类走向文明进步的阶梯,技能是推动企业发展和前进的必要手段”。随着社会经济的发展和科学技术的进步,智力、知识、技术等要素在生产过程中的重要性和作用与日俱增。因此,抓好企业员工的职业培训和文化学习就显得十分重要。为此,企业在这方面可以为员工的素质提高提供各种条件和机会,这既是企业通过人才投资获得发展的重要途径,更是对现有人才的激励和潜能挖掘。首先,抓好员工的岗位技能培训。要根据岗位分布、工种结构、技能要求、文化层次等情况实施培训。要按照分层分类、划分比例的工作方法,开展以技能上等级为要求的普及化的岗位培训,并注重在各个岗位上培养一批优秀的技术骨干。其次,抓好“复合型”、“智能型”人才的培养。要按照“精一、会二、学三”的指导思想,着力提高员工的综合素质和竞争能力。通过积极实施人才开发战略,大力推进员工“素质工程”,创造一个有利于员工充实文化知识、提高专业技能的企业环境,使他们更快地适应企业经济发展和科技进步的需要。再次,选拔优秀技术能手外出培训。让他们学习先进企业先进的操作技能和经验,提高企业员工的操作水平,是企业培养人才的重要途径。二、建立有效的激励机制1薪酬激励。薪酬是衡量员工劳动价值的主要尺度,也是激励员工最基本的工作方式。因此,对员工要实施更积极的分配激励政策。逐步建立并实行“按劳分配”与市场劳动力价位接轨的分配激励机制。在具体做法上可采取其一,可实行计件制、计时制的工资分配方法,按照工时定量给予报酬,其优点是量化、直观、易算。其二,实施“绩效挂钩”分配办法,以岗位能级设置与绩效考核结果为依据,拉开差距,体现多劳多得、奖优罚劣的原则。其三,薪酬要向关键岗位人才进行倾斜。要加大技能水平在薪酬中的比重,强化员工的技能与工资、奖金、考核晋级的紧密度,使关键岗位的员工能得到“关键岗位”的薪酬,大大提高其与市场价位基本接轨的程度。对作出突出贡献的优秀企业员工实行高福利计划。优秀技术能手是企业重要的人才资源,他们为企业做出突出的贡献,应当在待遇上给予充分支持。在实施工资报酬、基本福利的同时,可以考虑对他们实施高福利的分配计划。2岗位激励。大多数员工从事本岗位工作的时间会贯穿其整个职业生涯,为此,企业要注重对员工实施岗位激励。可以通过导师带徒、技术练兵、技术比武、技术创新竞赛、争当技术能手、挂职锻炼、评模选优、晋级提薪,以及专业技能等级评定等来进行具体实施,使员工的价值在工作实践中不断得到企业的认同,获得充分的自信和激励。3精神激励。提倡“以人为本”的管理思想,注重从企业文化建设上来给与企业员工更深刻、更普遍的精神激励。首先,是要建立人尽其才、才尽其用的科学用工机制,为员工营造良好的成长环境。其次,在宣传上要注重以员工中的各类典型进行“引路”,注重培育智力型、学习型、操作型的个人及团队,注重表彰那些敬业爱岗、成绩显著的操作能手和技术人才,通过在整体上打造浓郁的“培育优秀的、具有创造力的技术人才”的文化氛围,引导企业员工立足岗位成才。再次,让员工积极参与企业管理,为他们提供一个表露思想、展示才华的舞台。员工从事的是非常具体的工作,他们在工作中发现的问题,以及解决问题的经验和思路,要来得更直接和切实。企业应当为员工提供发表“一家之见”的机会,使之在积极参与民主管理、质量管理、技能考核等工作中得到成就感和满足感。最后,对员工队伍中的优秀人才,进行荣誉表彰、宣传报道,使其发挥更大的劳动积极性。企业应当重视抓好对技术能手进行表彰奖励、授予荣誉称号、事迹宣传报道等有关工作。三、建立重点的培育机制1抓住宣传普及环节,使青年员工树立正确的职业发展观。对青年员工加强职业生涯发展理念的宣传和普及,通过不断学习和培训,改变等待、盲从的想法,加深他们对技能职业设计、技能职业规划和技能职业发展的理解和认识,使青年技术员工树立正确的职业发展观。2抓住信息传递环节,实现青年员工成才与企业共同发展。信息传递是青年职业生涯导航活动能否顺利推行的关键。各级组织要建立起信息沟通的平台,使青年认清自己所处的培养阶段,了解自身所长和所短,使自身发展目标和企业目标最大程度上结合起来,促进青年自身价值和企业发展目标的共同实现。3抓住培训锻炼环节,为青年员工提供切实服务。在充分沟通的基础上,帮助青年员工设定合理的职业生涯阶段性目标,既要注重技能培训,提高技能等级,还要加强文化培训,积累科技知识的厚度;既要注重通用技能的学习提高,更要结合岗位工作实际加强实践锻炼;既要注重培训的专业性,更要加强对个体的针对性和计划性。4抓住战略规划环节,逐步形成青年人力资源开发体系。企业各级组织和职能部门要从加快科技向生产力转化的要求出发,制定合乎企业和青年需求的职业发展战略规划,最终把青年职业生涯导航活动纳入到企业人力资源开发体系中。四、建立合理的流动机制“户枢不蠹,流水不腐”。企业员工队伍的培养还要形成合理的流动机制,否则,“一潭死水”,也不利于高素质技能人才队伍的建设。为此,必须建立公开、公平、公正的企业员工考核管理机制,建立“人才库”。首先,要建立一种与学位证书和职业资格证书并重的制度,为员工的发展打开上升通道;其次,建立“公开、公开、公正”的员工升级制度,让员工能够通过正常的考评机制迅速成长;再次,要健全员工获得深造的各种渠道,使员工也能通过“条条大道成才”;最后,对传统的技能培训和技术比赛等活动进行从内容到形式上的改革,着眼于培养有较高专业理论知识和很强实际操作能力的混合型技术人才。要根据经济发展战略的需要,建立以种类、数量、年龄、文化、分布等为主要内容的员工队伍人才库,把握员工队伍发展的内在规律,从而达到员工“能进能出、能上能下”的合理流动。要通过员工队伍合理、有序流动,使员工队伍的建设活起来、动起来,在活动中不断提高队伍素质,增强竞争实力。
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