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人力资源管理论文-心理契约违背与员工管理.doc人力资源管理论文-心理契约违背与员工管理.doc -- 2 元

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人力资源管理论文心理契约违背与员工管理摘要心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验。其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点。管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等。关键词心理契约心理契约违背员工管理近年来,随着经济全球化的发展,商业市场化的进一步实现,经济领域中规模不等的公司的成立、解体、重组等各种变革比过去更加频繁,员工心理契约遭到违背的可能性不断增大。心理契约是员工与组织之间的一整套不成文的期望。与正式的工作合同不同,心理契约是一种内隐的合同,以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容,包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等等。当组织无法为员工提供其所需要的稳定的工作岗位、晋升与学习进修机会时,心理契约的违背就出现了。一、心理契约违背的内涵罗宾逊和鲁梭(1994)在对新近毕业的MBA学生进行调查时,发现有大约55的人在工作头两年就遭到了心理契约的违背。而特恩里和费奥德曼1998的报告表明心理契约违背的发生率很低,只有25的人报告说显著的感受到了心理契约的违背。以上两项研究结论的不一致的原因在于对心理契约违背的界定存在分歧。莫里森和罗宾逊1997指出,心理契约违背可从认知感受以及由此产生的情感反应两个方面加以区分前者是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价,称之为心理契约的未履行后者则指个体对组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验,其核心是愤怒和失望,源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待,称之为心理契约的违背。二、心理契约违背的形成原因1.心理期待。员工的心理期待是构成个体心理契约的一个重要因素。员工在进入公司的时候,往往通过自己对公司的已有感知和工作方式的理想化的观念,以及公司代表和代理人做出的承诺,形成了各自独特的心理期待。一旦现实与之不符,员工就会认为其心理契约未被履行。2.未被履行的具体要素也会引发心理契约违背的出现。当公司未能履行允诺的薪酬水平、绩效工资时,极易导致员工自尊感和自我价值感的损害,将其感知为契约的违背年长的员工对工作安全感的差异更易感知为契约的违背,年轻的员工对培训与发展、晋升机会以及工作挑战性的差异更加敏感。3.员工期望与公司责任履行之间差异的特点。差异的特点包括差异的幅度,许诺与差异发生的时间差以及员工对差异原因的知觉和对过度奖赏和奖赏不足的权衡等。三、心理契约违背的员工管理策略当公司与员工之间的心理契约违背发生后,员工通常会有如下四种消极反应一是离职二是降低职务内绩效三是降低职务外绩效(主要是组织公民行为,包括承担更多的责任、加班、帮助同事等)四是反社会行为(包括打击报复、破坏、偷窃、泄露商业机密等)。不论是何种消极行为,对公司的发展壮大、对员工个人利益的维护,以及市场竞争有序进行与社会效益的保障都是极为不利的,所造成的损失将是无法估计和控制的。1.建立员工与组织之间的信任,提升员工工作满意度。心理契约遵循社会交换原则,一方的付出可能要在未来才能得到另一方的回报,而且回报的方式也不确定,那么这就需要契约双方之间相互信任。在组织与员工最初建立心理契约时,组织就应该注意建立员工的信任。应该让员工对公司有一个真实地了解,对所从事的工作有利和不利的方面都应如实相告,避免做出不能实现的承诺,让员工感受到组织对他们的信任与尊重,让员工感受到自己在组织中得到了公正的对待,让员工感受到组织对自己做出的承诺能够兑现就能得到员工的良好的工作表现这样才有利于建立员工的信任,有利于员工提升工作满意度。2.建立良性沟通机制,表达对员工的期望。心理契约是一个动态的过程,需要不断根据双方期望的变化进行修订。在日常工作中,员工的直接主管应注重与员工进行沟通,将组织的期望传达给员工,同时了解员工的期望。及时的沟通能够发现问题所在,使员工重新建立对公司的信任,弥合心理契约的裂痕。公司可以通过沟通向员工表达期望在我们这个组织中,员工努力工作是一种期望的行为,是被鼓励的行为。3.运用全面报酬系统对员工努力行为进行鼓励。全面报酬系统包括工资福利等金钱性的报酬和对员工工作的认可、愉快的工作体验,提供晋升机会等非金钱性的报酬。公司在实行薪酬制度结构化、体系化的基础上,同时借助于合理的员工评估体系,及时评价和奖励,使员工在工作中能充分体验到自豪感。晋升机会在全面报酬系统中对员工满意度影响最大。公司必须建立一套公平竞争的晋升机制,重视内部提升设立管理、技术、业务等多条晋升渠道充分尊重并满足员工自我发展的需要,为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件。4.适才量用,加强员工培训和学习进修。用人的关键,就在于对员工专业特长、性格特征差异的认识,量才使用。当员工对公司提供的岗位并无兴趣时,员工反而会有才非所用之感,束缚了其发展。在招聘新员工时就应注意这一点,老员工可调整岗位。公司也可让一个人同时承担几种工作,使工作的技术性和复杂性大大提高,提高员工的工作目标。岗位轮换制能给员工带来工作的新鲜感和挑战性,也有助于发现员工的优点和不足,有助于提高其工作满意度。另外,对员工的定期培训和提供进修机会可以降低成本,减少事故,提高工作效率和经济效益,有效提升公司的市场竞争力,也是公司应尽的责任。参考文献1魏萍周爱保心理契约研究述评J.河西学院学报,2005.22陈加州凌文辁方俐洛企业员工心理契约的结构维度J.心理学报,2003.33姚艳红曾艳企业员工工作满意度调查分析与建议J.财经理论与实践,2002.64王斯年基于心理契约的企业员工选拔与管理研J.经济师,2006.85余琛四类不同心理契约关系的比较研究J.心理科学,2004.4
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