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人力资源管理论文-成都会展业人才的结构现状分析.doc人力资源管理论文-成都会展业人才的结构现状分析.doc -- 2 元

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人力资源管理论文成都会展业人才的结构现状分析摘要成都在全国特别是西部地区会展经济中占有举足轻重的地位。成都会展行业的健康发展必须靠大量的专业人才。本文在大量调研数据的基础上,力图运用理论研究与实证分析相结合的方法,对成都会展行业人才队伍现状及其存在的主要问题进行了详细分析,指出了成都会展行业在对创意人才、管理人才、专业技术人才的激励机制、分配制度、人才流动、培训等方面存在的不足之处。关键词成都会展业人才建设结构成都会展业在全国有独特的地位,有继上海、北京、广州之后竞争中国会展第四城雄厚实力。会展产业是资金、技术、人才密集型的产业,会展产业专业人才应该既是专才也是通才,需要经过专门的教育和培训才能胜任会展行业的工作要求。但中国会展业最大的特点,是首批接受过高校系统专业教育培养、数量极为稀少的会展从业者,才刚刚跨出校门进入见习期。也就说,当今会展产业的从业人员,都没有接受过会展专业的系统教育。成都市会展业的从业者尤其如此,成都会展人才问题已经成都会展业发展的瓶颈。因此成都的会展行业也亟须建立会展人才培养的有效模式,为成都会展业的迅猛发展输送一大批会展专业人才。对此,笔者对成都市域内的会展管理机构的人才结构和会展企业的人才结构问题做了较为全面的调研,以期寻求成都会展人才队伍建设问题所在和解决的办法。一、成都会展管理机构人才结构分析1根据抽样调查显示,成都会展管理机构的三类人员即创意人员、管理人才、专业人才构成情况大致如下创意人才为零,管理人才占抽样人数的约34.15,专业人才占抽样人数的约65.85.从这个比例中我们可以看出,在成都市的会展管理机构,人员专业结构不合理,集中表现为创意人才极其匮乏,作为一个准备夺取中国会展第四城的挑战者来讲,在管理机构缺乏会展核心人才,即缺乏组织策划、经营开发和会展运作等会展高级运营人才等这类行业中层次最高,专业性最强的人才其水平和素质直接决定着本地会展水平的高低和会展的效果,这就对成都会展第四城的目标实现制造了巨大的障碍。数据从成都市会展办的某部门抽取出41人。如图12从管理机构人才的年龄构成上看,30岁以下约占51,31岁到40岁约占20,41岁到50岁约占24,51岁到60岁约占25.因为会展行业在中国包括成都,是一个年轻的行业,且其要求极强的创意,年轻人的学习能力和创新性较年老的人更强,所以笔者认为这样的年龄构成结构是合适的。如图表23从管理机构人才的学历上看,成都会展管理机构三类人才中,中专约占7.32,专科约占12.2,本科约占75.61,研究生以上只约占4.88,从学历层次构成上看,高学历研究生以上严重偏少,且创意人才和管理人才在研究生学历段为0。众所周知,会展核心人才的培养一般需要的周期和时间比较长,不仅需要较深的专业知识背景,而且还需要丰富的实践经验,同时需要极强的领悟能力、敏锐的市场洞察力、准确的市场判断能力等等,所以就这组调查数据来看,人才的知识结构对加速发展会展业很不令人乐观。如表14三类人才从业年限的大致情况是10年以上约245~9年约303~4年约293年以下约17。一般来讲,在会展业发达国家如德国、美国等,会展经理资质是本科学历加十年左右工作经验,从这一点看,我们会展业从业人员的从事会展工作的时间太短,当然这也与中国会展产业起步太晚有关,因此需要从各个方面下工夫留住人,通过不断积累来实现会展行业人才数量和质量的快速增加。如图3图3三类人才从事会展业时间5从管理机构人才的来源上看,公开招聘的主要是专业人才,约占19.51,管理人才主要靠内部培养,内部培养含管理和专业两类人才约占65.85,而引进含招聘和外调约占29.27,低于内部培养约36.58个百分点。如表26从管理机构从业人员的收入来看,月收入2500元以上仅占约21.95,78.05的人月收入在2500元以下,月入1500元以下约占7.32,业内人员收入偏低同时专业人才的月收入普遍较管理人才高。这样的薪酬情况不利于为成都会展业吸纳高层次的人才。如表37从管理机构对从业人员的培养培训来看。每年参加一次培训的只占行业的7.32,从来不参加培训的占92.68,每年参加两次以上培训的为零。毋庸置疑,一个缺乏学习、交流的组织是没有发展前途的组织。如表4二、成都会展企业人才结构分析1从成都会展企业人才队伍的学历结构来看。会展企业三类人才中大学专科及本科所占比重最大,达89.66,中专及以下约8.05,研究生以上仅占1.15,说明成都会展企业中高学历高层次会展人才可谓凤毛麟角,尚需量的积累。如表52由于中国高校会展专业设置的滞后,四川省域内正规高校至今尚未设置会展业专业,成都会展企业三类人才的学科专业构成主要集中在四个方向广告营销类约占20.45,经济管理类约占54.55,人文艺术类约占11.36,自然科学类约占13.64。这些数据说明成都会展人才总体的学科专业结构还不完善。表6会展业三类人才学科背景表3从成都会展企业从业人员的从业年限来看。成都会展企业三类人才从事会展工作的年限普遍不长,十年以上仅占5,五到九年约占36,三到四年约占29,三年以下占了29。说明成都会展人才的流动性是比较大的。如图4图4从事会展工作年限图4成都会展企业人才队伍的来源,通过公开招聘的约占61.63,内部培养约占27.91,外调仅占4.65,其他途径占5.81.从问卷调查的统计数据中可以看出成都会展人才队伍的来源主要靠公开招聘,这既有其优点,就是便于公开公平选拔企业所需人才,但也隐藏着问题,就是企业通过什么样的手段、途径才能真正获得会展高端人才。5从成都会展企业从业人员的薪酬水平来看。1500元以下的占了38.37,15002500元的约占29.07,25004000元的约占15.12,40006000元的约占12.79,6000元以上占4.65。创意人才主要实行月薪制和年薪制,管理人才则普遍实行月薪制和底薪加提成的方式,对专业人员通常采用底薪加提成,也就是根据业务多少来定其收入,由于企业化运作,外界不便干预,但可以看出,企业对会展核心类人才,开始以底薪加提成的激励方式,却没有一家实行股权制,未把高端人才的收入,与企业利益完全捆绑在一起。企业的发展需要稳定人才和吸引更多更好的人才,因此在激励机制上还需要进一步改进和完善。6从成都会展企业从业人员的培训情况来看。在会展企业中,能够有机会参加培训的人数比例约为58.14,其中每年参加一次培训的约占31.4,每年能够参加25次培训的约占22.1,每年能够参加六次以上培训的约占4.65。还有41.86的人一年中一次培训机会都没有。指导员工规划好自我前程,提供充分发挥其潜能的机会,是挽留人才的有效方法之一同时帮助员工了解到他们可以获得某些职位或晋升的机会,会使他们对前途充满合理的期望。但从所得到的数据来分析,成都会展企业在人员培训与培养方面尚不理想,需要加强培养与培训。7从成都会展企业从业人员的流动来看。每年引进人才占总从业人数的33.72,调出人才占总从业人数的32.56,实际增量占总从业人数的13.95。成都会展人才的流动性是相当强的。任何一个行业要做大做强都需要有稳定的高素质的人才队伍。8从成都会展企业从业人员的年龄构成来看。人员的年龄分布情况对于员工的工资、升迁、士气及福利待遇等的影响极大。举例说,一个已踏入成熟或持续收缩的行业,人员分布年龄偏高,老员工占较大比例,由于工资与年资有关,所以年资越长,工资越高,对于退休福利与接班人的需求问题也较严重,还会影响到其他员工的升迁机会、进取态度及工作士气。从统计数据可以看出,成都会展企业从业人员30岁以下占74.4,3040岁占23.3,40岁以上占2.3,说明成都的会展业从业人员年龄结构是年轻化,但40岁以上有丰富工作经验的人员偏少。9成都会展企业从业人员中,无职称的约占26.74,初级职称约占38.37,中级职称30.23,高级职称约占4.65。高级职称比例明显偏小。总的来说,成都会展企业中从业人员的职称结构是不合理的,还需较大数量的中高级职称人员来充实会展行业,伴随高职称而来的高薪高福利等也是吸引和留住会展人才的办法之一。三、对成都市会展人才队伍建设结构方面尚存问题的总体分析1问卷调查的结果本文研究的基础材料问卷调查,主要是针对成都会展行业的创意、管理及专业技术人员进行的,调查对象包括会展办官员、普通工作人员,会展企业老总、企业专业技术人员、企业管理人员等,高校有关会展方面的专家、教授等。问卷的数据,在一定程度上反映了会展管理和专业技术及创意人员对目前成都市会展行业人才建设问题的基本认识和总体评价。①工资薪酬制度反映出较多问题。从对工资福利的评价看,很少有感到满意和非常满意的。在会展企业中,1500元以下的占了38.37,15002500元的约占29.07,也就是说,一半以上的人月收入在2500元以下。创意人才主要实行月薪制和年薪制,待遇相对较好而管理人才主要实行月薪制和底薪加提成的方式,专业人员则通常采用底薪加提成,也就是根据业务多少来定其收入,这说明会展行业管理人员尤其是专业人员的待遇是比较低的,从事会展行业的管理人员和专业人员要承担很大的经济风险。②从业人员普遍希望有接受培训的机会。据不完全统计,成都展览业高级项目经理不足30人,复合型会展人才不足50人。调查发现,在成都会展管理机构中,每年只有约7的人能够接受会展培训,在会展企业中能够参加会展培训的不论时间长短、培训形式只有约58的人。③人力稳定指数不高。人力稳定指数是指现时服务满一年以上的人数。用一年前雇用的总人数乘以100所得结果就是人力稳定指数。由于会展企业从业人员流动率太频繁,干一、两年走人的情况较为普遍,所以笔者作了一个处理,将干满三年的从业人员作为因变量,计算的结果为30.23,这个指数不考虑人力的流动,只计算了能任职一段时间的人数比率。从所计算得出的数字上看人力稳定度是比较低的。用另一种计算方法即人力损耗指数在同一年内离职的人数比÷在某一年内的平均员工人数100计算得出的结果为38.37。在一年内人员损耗指数达到38.37,这还是将会展管理机构工作人员人员队伍相对稳定一并计算在内。员工离职率越大,企业保留人员的能力就越低,因为其表示人事不稳,凝聚力低,将可能导致产量降低,增加招聘、甄选及训练费用当然,若流动率过少,则不足以产生新陈代谢的作用,也对行业的发展也不利。④人才来源渠道单一。在成都,会展人才主要靠从其他行业转行过来,没有学校培养的发展较全面、很懂会展行业的人才,都是即学即用,在干中学,在学中干,缺乏扎实的理论基础,制约着人才的未来发展和自我提升。⑤缺乏高学历高职称的会展专业人才。成都会展管理机构三类人才中,中专占7.32,专科占12.2,本科占75.61,研究生以上只占4.88,从学历层次构成上看,高学历研究生以上偏少,而其中创意人才和管理人才在研究生学历段为0。会展企业三类人才中,大学专科及本科所占比重最大,达89.66,中专及以下占8.05,但研究生以上仅占1.15,可谓凤毛麟角无职称约占26.74,初级职称约占38.37,中级职称30.23,高级职称约占4.65。高级职称比例很小。这里需要专门说明的是会展行业由于发展的时间太短,本行业的专业职称评定体系尚未建立,这里的职称指的是其他行业的专业职称。2座谈与访谈反映的主要问题会议座谈与个别访谈参加人员主要是政府会展办工作人员,以及会展企业的老总、工作人员,另外还有了解会展情况的政府官员、专家学者。通过谈话,以从深层次了解相关人员对会展业人才发展的真实看法和认识。①用人机制方面a用人机制存在问题。企业有用的人少,作用小的人多,可以给企业创造效益的人少对有才能的人缺乏吸引力,有才能的人不来,素质低的人来得较多。有用的进不来,没用的不得不用。但目前的政策还不足以解决这些问题。b缺乏从事会展业的各类人才尤其是会展创意人才。从某种意义上说,会展就是各种思想观念的碰撞、智慧的交汇场所,同时会展业的激烈竞争对会展从业人员的质量也提出了更高的要求,而成都会展业现有人才队伍主要由其他行业转行而来,不能完全适应会展业发展对经营会展人才的要求。这就是受调查对象100感叹人才机制缺乏、具备专业素质人才的匮乏的原因。②分配制度方面a工资制度设计上存在缺陷。没有能够真正吸引、留住会展业所需专门人才。b工资总体水平低,分配上距离拉开了,但激励又不够。c管理与专业技术人员的价值不易核算,对企业的贡献很难确切评价。缺乏科学的评价体系、评价细则、标准和方法。③引进人才方面a企业引进的研究生以上毕业生较少。对创意类人才,会展管理机构和会展企业需要的主要是高素质、高层次的人才,要求相对较高。但实际上研究生以上学历在会展行业确是凤毛麟角。引进会展人才的措施还比较缺乏吸引力。b会展管理机构和会展企业在处理引进人才和培养、用好现有人才之间的关系方面,在充分调动和发挥现有人才队伍的积极性等方面,以及重点引进急需的高层次人才等,规划和落实还需做更大的努力。④培训方面作为一个刚起步的新兴产业,中国高校的会展专业教育一时难以跟进,就需要用培训去弥补,但现有培训的针对性不强、水平不高,导致培训质量不高,培训内容、目标、方法手段与会展业发展的实际需求差距很大。而最需要通过培训得到提升的会展策划创意人员接受的培养最少,达不到社会与企业发展的要求。因此,被调查的会展企业都强调系统化、针对性的人才培养是非常关键的。在发达国家城市,会展业被称为城市的面包,前商务部部长薄熙来在第二届中国会展经济论坛上认为会展产业作为经济发展的晴雨表和城市发展的助推器,因此成都市委、市政府提出构建辐射全国、面向世界的
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