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人力资源管理论文-我国事业单位员工责任感的培育对策.doc人力资源管理论文-我国事业单位员工责任感的培育对策.doc

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人力资源管理论文-我国事业单位员工责任感的培育对策摘要:我国事业单位员工的责任感的好坏直接影响部门公共服务的水平和质量,是一个值得关心的课题。论文从三个角度分析了我国影响我国事业单位员工责任的要素,并提出了相关的培育对策。关键词:事业单位员工责任感培育员工责任感对组织的发展至关重要。著名的管理学家彼得.杜拉克说过:“只要自己能对自己负责,其他的事自然就会水到渠成,而对你最重要的事,不是地位,而是责任,为了让自己有责任感,你必须非常认真地看待自己的工作”。当前,伴随着我国事业单位体制改革,员工的责任感在体制改革面前经受了如何的冲击,单位中员工责任感淡化倾向日益严重,门难进、脸难看、话难听、事难办,工作效率低下,服务态度差,直接影响了我国公共服务的水平和服务的质量,不利于事业单位公共服务目标的实现。因此,培育员工的责任感对我国事业单位的发展具有重要的意义。一、我国事业单位员工责任感因素分析员工责任感的削弱是一个系统问题,它涉及到方方面面的要素,其主要包括如下三个方面的因素:一是事业单位制度的缺陷。当前,我国事业单位由于产权关系没有理顺,事业单位的举办者、管理者和事业单位本身之间权责不清,因此,事业单位的运行机制滞后于市场经济的发展需要,与之匹配的事业单位内部管理机制,包括领导机制、组织结构、人事制度、分配制度等也存在诸多问题,导致事业单位员工的积极性受到极大的阻碍,员工责任感不强。二是事业单位文化的弱化。企业文化以价值观为核心,以知识为基础,以事业为追求,以职业道德、规章制度和国家政策法律为导向,用一种共同的价值观念和温馨和谐的文化氛围把全体员工凝聚在一起,最大限度地激发和调动员工的积极性与创造性,鼓舞着员工的士气,培育着员工的技能,凝聚着企业精神,塑造着企业形象,具有引导、激励、教育、凝聚等功能。然而,我国事业单位不注重单位文化的培育,员工的没有把责任作为一种价值观来塑造,文化的弱化影响了员工责任感的培育。三是事业单位激励的不足。自从改革开放以后,我国事业单位的工资分配制度不断的改革,使不同单位、行业之间的平均主义有所减少,工资差距明显拉开,但由于劳动力总量过剩、工资职能异化、平均主义的习惯势力等因素影响,事业单位存在着员工定级调资熬年头的现象,事业单位调整工资不论工作好差、贡献大小,一律升级。换句话说,事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性,奖金分配搞平均主义,奖
编号:201312121123284501    类型:共享资源    大小:9.65KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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