人力资源管理论文-我国事业单位员工责任感的培育对策.doc

人力资源管理论文-我国事业单位员工责任感的培育对策摘要:我国事业单位员工的责任感的好坏直接影响部门公共服务的水平和质量,是一个值得关心的课题。论文从三个角度分析了我国影响我国事业单位员工责任的要素,并提出了相关的培育对策。关键词:事业单位员工责任感培育员工责任感对组织的发展至关重要。著名的管理学家彼得.杜拉克说过:“只要自己能对自己负责,其他的事自然就会水到渠成,而对你最重要的事,不是地位,而是责任,为了让自己有责任感,你必须非常认真地看待自己的工作”。当前,伴随着我国事业单位体制改革,员工的责任感在体制改革面前经受了如何的冲击,单位中员工责任感淡化倾向日益严重,门难进、脸难看、话难听、事难办,工作效率低下,服务态度差,直接影响了我国公共服务的水平和服务的质量,不利于事业单位公共服务目标的实现。因此,培育员工的责任感对我国事业单位的发展具有重要的意义。一、我国事业单位员工责任感因素分析员工责任感的削弱是一个系统问题,它涉及到方方面面的要素,其主要包括如下三个方面的因素:一是事业单位制度的缺陷。当前,我国事业单位由于产权关系没有理顺,事业单位的举办者、管理者和事业单位本身之间权责不清,因此,事业单位的运行机制滞后于市场经济的发展需要,与之匹配的事业单位内部管理机制,包括领导机制、组织结构、人事制度、分配制度等也存在诸多问题,导致事业单位员工的积极性受到极大的阻碍,员工责任感不强。二是事业单位文化的弱化。企业文化以价值观为核心,以知识为基础,以事业为追求,以职业道德、规章制度和国家政策法律为导向,用一种共同的价值观念和温馨和谐的文化氛围把全体员工凝聚在一起,最大限度地激发和调动员工的积极性与创造性,鼓舞着员工的士气,培育着员工的技能,凝聚着企业精神,塑造着企业形象,具有引导、激励、教育、凝聚等功能。然而,我国事业单位不注重单位文化的培育,员工的没有把责任作为一种价值观来塑造,文化的弱化影响了员工责任感的培育。三是事业单位激励的不足。自从改革开放以后,我国事业单位的工资分配制度不断的改革,使不同单位、行业之间的平均主义有所减少,工资差距明显拉开,但由于劳动力总量过剩、工资职能异化、平均主义的习惯势力等因素影响,事业单位存在着员工定级调资熬年头的现象,事业单位调整工资不论工作好差、贡献大小,一律升级。换句话说,事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性,奖金分配搞平均主义,奖金发放缺少科学依据或未经严格考核等。工资分配带有浓厚平均主义色彩,工资分配与工作表现脱钩,一流人才、一流业绩无法获得一流报酬,工资分配的激励作用难以充分发挥,从而导致员工的责任感下降。二、我国事业单位员工责任感培育对策员工的责任感对事业单位的绩效有重大影响,因此,如何提高员工责任感成为一个非常重要的问题；通过对事业单位员工责任感影响因素的论述表明,事业单位员工的责任感还有待进一步提高,应该从以下三个方面完善:(一)责任制度的完善来塑造员工责任感培养事业单位员工责任感就是通过各种方法使员工把道德责任由他律转化为自律,认同自己在单位中的责任。制度规范有利于员工把责任认识逐渐内化为行为准则。员工对组织的责任主要是以岗位职责的形式体现出来的,每一个具体的岗位都有相应的职责,只要员工被分配到某一个岗位上,他就应当承担起自己的责任,在这个意义上讲,员工对单位的责任具有他律的性质,无论愿意与否,只要他是某一组织的员工,就有岗位职责对他的约束。但是,当员工把这种外在的约束上升为内心的道德责任感,这种约束就会转变为组织员工的自觉行动,不再是束缚人的力量。(二)责任文化的打造来培育员工责任感组织文化是组织面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的组织文化能够创造出一种充满活力、充满责任的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。它的激励效应具有综合性与持久性,能够提高员工对组织的认同感与忠诚度,在组织内部建立积极向上的责任文化是十分必要的,建立员工在组织中的共同愿景会改变成员与组织间的关系,愿景会建立一个高远的共同目标,可以激发新的思考和行动方式。对于事业单位来说,要培养员工的责任感,就必须造就责任文化的氛围,通过文化的建设实现组织软环境的建设。责任文化,首先就是要造就员工敢于并愿意承担责任的精神,因此,要对员工经常进行这方面的思想教育,并在实际工作中形成一种人人负责、敢于承担的氛围。(三)激励方法的实施来提升员工责任感事业单位首先应该加强员工物质的激励,因而设计激励制度时,必须对员工个人需要进行调查、分析和预测。然后根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况来设计具体的操作办法与奖酬形式。同时要注重精神激励的效果,这样,员工觉得管理者重视他们,工作积极性提高。一个企业有了员工的支持和努力,自然就会有良好的发展。在薪酬分配上,要建立以绩效为依据的分配机制,员工凭竞争上岗,靠贡献取酬,形成一个向科研倾斜、向贡献倾斜的合理分配机制。破除涨工资人人有份的惯例,不论资历、不论职务只讲贡献。严格按工作的质量考核,同时改变过去八级制工资一成不变或以岗位工资为主固定工资占主体的状况,减少收入中固定部分的比例,增大员工收入中活的部分即奖金的比例,更好地体现收入看贡献和多劳多得的原则,更好地调动员工工作的主动性和积极性。建立岗位基础工资、效益贡献工资和年功工资的薪酬体系,从而通过各项激励措施的事实来提升员工的责任感。员工责任感的培育对与我国事业单位的发展壮大、工作绩效的改进具有十分重要的意义。责任感对员工的激励作用是长久的、深远的,是利益机制的重要补充,如何才能使员工树立起对组织发展的强烈责任感是我国事业单位的领导者和管理者必须思考的重要问题。