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人力资源管理论文-我国IT企业研发人员绩效考核探讨.doc人力资源管理论文-我国IT企业研发人员绩效考核探讨.doc

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人力资源管理论文我国IT企业研发人员绩效考核探讨摘要我国对IT企业研发人员的绩效考核的研究目前还处于一个起步阶段。对我国IT企业研发人员绩效考核存在的主要问题进行了深入的探讨,并提出了相应的解决办法。期待能为我国IT关键词IT1我国IT首先,IT企业管理人员普遍缺乏管理的知识和能力。从总经理到项目经理偶尔有一位是销售人员出生,其他所有的管理人员都是从技术人员中提拔的,有较强的技术背景,是技术方面的骨干,但是,他们普遍缺乏管理的知识和能力,在工作中自觉或不自觉地保持着技术人员的思维方式和工作方法。他们的一个明显特点是,把精力和时间集中在具体的技术细节,或者直接从事需求分析、系统设计、编码等技术工作,而忽略了计划、沟通、协调、监督、控制和指导等管理职能。甚至认为绩效考核大部分是人力资源部的职责,而没有认识到基层管理人员在人力资源管理和开发中的重要作用。因此,加强对项目经理知识和方法上的培训;提高他们的管理能力;使他们转变观念和工作重点,对做好绩效考核是十其次,IT企业对研发人员的绩效考核功能定位不当。大多数企业定位于确定利益分配的依据和工具,使得考核在员工心目中是一种负面的消极形象,从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。根据现代管理思想,考核的首要目的是对管理过程的一种控制,其核心的目标是通过了解和检验员工的绩效以再次,项目组、研发人员个人的绩效工资实际发放水平与企业或部门经营业绩水平脱钩。无论是年终考核还是每月的考核均没有体现出项目组、个人的绩效工资与整个企业或部门经营业绩有任何关联。员工甚至不知道公司的年度经营业第四,研发人员绩效评分标准没有量化,工作质量方面没有奖优而只有罚劣。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击,很可能会降低其工作的努力程度。工作质量方面的考核体现了中国绩效考核中典型的“惩罚文化”,没有第五,缺乏绩效培训与沟通。无论是针对月度或年度的绩效考核,公司人力第六,考核结果强制分布效果不好。很多IT企业在每月的绩效考核时采取了考核结果强制分布的办法,即把考核结果预定的百分比分配到各部门,然后各部门根据自己的规模和百分比来确定各个档次的人数。尽管每月绩效考核依旧在2IT首先,为绩效考核功能重新定位。找准绩效考核的功能定位,是企业跳出“为考核而考核”怪圈的重要步骤。绩效考核的定位决定着绩效考核的方向,定位是否明确和切合企业实际,对整个绩效
编号:201312121126134616    类型:共享资源    大小:10.42KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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