民营医院的医院文化建设.doc

民营医院的医院文化建设以2003年以江苏省沭阳县人民医院民营化改制为标志的医改开始至今已有8年，经过了8年的运作，多家医院的运营也从最初的阵痛中慢慢转入正轨。但是，到目前为止，医院的文化建设问题凸显，这也成为医院做大、做强，和做久的主要瓶颈。 医院文化是医院持续、稳定、健康发展的深层动力1。医院文化建设是指医院文化相关理念的形成、塑造、传播的过程，突出在“建”字上，主要涉及文化传统、文化实态、文化策略设计、文化体系、文化理念、医院精神、行为规范、文化发展纲要、文化灌输、文化传播、文化认同、文化落地2。 1民营医院中存在的文化建设问题 1.1责任文化的建设问题。民营医院改制后，很多职工对医院领导称呼“老板”，对自己称呼“打工者”。认为医院是老板的，我们都是为老板在工作。医院发展到什么程度，下一步将向那个方向发展，不是我的责任，是老板一个人的事情。因此，在实际工作中责任文化的缺失现象随处可见。结果，出现“中层梗阻”，基层不理解的恶性循环。在医院运行中出现问题时，首先想到的是我没有责任，责任是领导的，是其他人的。面对困难和问题，想到的是我的利益受到多大的伤害，怎样避免我自己的损失。要功的多，谈责任的少。 1.2制度文化的建设问题。制度文化的建设，分为制度的建立和执行，其中，执行尤为重要。经过了8年的运作，制度的建立，即有法可依不是问题。但是，在实际操作中，对于违反规定的人或事，不能做到有法必依、执法必严和违法必究。这种现象产生的原因是：目前的医改，仅仅是改革了医院的经营权，对于后续的配套的监督、监管和服务的上级机关的权利和义务没有改革到位，这也是经济和社会发展的不平衡所带来的后遗症。因此，医生的随便跳槽成为了可能，而上级机关不能在执业地点上做到完全卡死。对于一些有技术、有影响力的医生，医院在打板子的时候往往畏首畏尾，打轻了不管用，打重了又担心打跑了。跑到省市级医院还好，跑到竞争对手那里最糟糕。因此，和稀泥式的执法纵容了这种现象，也导致了医院制度文化建设方面的问题。 1.3学习文化的建设问题。医院作为一个特殊的行业，医生作为一个特殊的职业，学习注定成为一种习惯和原动力。医院的领导者需要学习，学习医院管理方面的知识。职工需要学习，不仅要学习业务知识，更重要的是学习人文知识，部分由能力的人可以兼顾学习管理知识。但是，现有情况是很多职工把大量的业余时间用于消遣、娱乐和经营自己的各种生意上，作为主业的医疗工作必然受到影响。大家不知道为什么要学习，怎样学习，学习的阶段是什么。或者是学习仅仅停留在理论知识和操作技能的学习，没有重视或者想到要学习人文知识，学习沟通技巧。因此，在实际工作中，把病人单纯的看做是一部机器，一部出了问题需要修理的机器，忽视了“人”的感受，出现各种不应该发生的纠纷和事故。 1.4沟通文化的建设问题。医院内部沟通渠道不通畅，缺乏和谐融洽的工作氛围目前医院依然保持传统的自上而下的沟通方式。沟通形式单一且效果差。医院忽略了部门间的横向沟通，忽略了自下而上的沟通。医院职工的工作士气低落，工作效率低，由于医院的经营机制在责权利等方面不明晰，使职工普遍怕犯错误，怕担责任，形成“不求有功，但求无过”的消极观念，缺乏公平竞争的环境，没有一套统一、公平、公正的业绩评价的标准和与之配套的激励与约束机制。在计划体制下的等、靠、要的思想根深蒂固，没有树立自强意识、主人翁意识。在对外沟通方面，缺乏技巧和创造力。表现在对上级主管部门的沟通，不能把自己真正想要的、想做的事情以合理的方式表达出去，导致上级主管部门的误解和不理解，给日常工作带来不必要的麻烦。对病人的沟通，不能按照要求去做，满足于医疗质量的完成好坏，不注重开发病人，不能做到治好一个病人，带动一个群体。甚至，因为沟通不到位，出现病人的投诉和过激行为的发生。其实，也是一种责任文化缺失的表现。 1.5创新文化的建设问题。医院内部严重缺乏创新意识、危机意识、竞争意识。由于我国长期形成医院只注重职工对医院管理的一致性和服从性，不倡导职工的个人创新意识和主观能动性，也不鼓励职工去承担风险，长此以往、久而久之，医院陷入一种僵化的管理状态中。而有时医院职工普遍感觉不到医院未来发展后劲不足，没有危机意识，总是对过去的成绩沾沾自喜的心理居多；在面对现在的医院发展成绩，总是认为自己付出的很多，医院在当地是老大，自己现在哪怕是少做一点，也不会影响医院的发展。职工工作慢节奏、低效率，习惯按部就班、思维定式的情况比比皆是。在医院职工中缺乏竞争意识、缺乏你争我赶的干劲，而是追求一种安定、闲逸的工作状态；甚至有的人关心的并不是工作开展，达到什么目标，医院的盈利状况怎样，医院今后的发展方向，我能为医院的发展做些什么？而是在关心我能在什么位置，可以挣多少钱；加之传统的经济模式的管理所留下的积弊，窒息和扼杀了医院职工的积极性、竞争性；有的医院也实行竞聘上岗，但是由于大多数医院的管理者们为了医院的稳定，竞聘上岗基本上还是停留在表面，没有真正意义上的竞争，缺乏真实优胜劣汰的机制。 大多数医院发展目标没有能与职工个人的目标统一由于医院整体凝聚力不足，有时可以说没有，医院的职工缺乏“利益共同体”意识和“命运共同体”意识，职工不关心医院的发展；医院内花钱的人多，赚钱的人少；每个人“当一天和尚撞一天钟”，工作没有动力；对领导缺乏信任；不积极参与组织决策。个人利益没有与医院利益紧密挂钩；职工没有个人职业生涯设计；一些激励措施没有发挥应有的作用，激励目标过高等于没有激励，激励的层面过小同样等于没有激励；晋升的依据不是业绩导向，也不是与个人的业务水平相关联，而导致医院职工对医院的决策、医院的未来发展没有激情。 1.6领导文化的建设问题。医院没有解决医院文化建设的领导机制。由于医院内部没有正确定位医院文化建设在医院管理中的作用；医院文化建设只注重形式，而忽略了医院文化的内涵；医院文化建设不仅仅是党群关系部门的事，它首先应该是一种管理思想、管理模式，是重视医院管理中人的因素，是“以人为本”、“以文化人”的管理思想的体现；在实际工作中，只要提到医院文化，人们就认为是党群部门的事，而党群部门的人也认为医院文化的工作是他们的职责，偶尔听到医院管理部门谈到医院文化建设，也仅限于理论，没有真正运用到日常工作管理当中，没有从管理的角度去抓医院文化的建设，没有处理好思想政治工作与医院文化的建设的关系。广大职工对领导存在不信任和不理解的情况，不能做到“究其一而终之”大多数医院职工认为他们就是给医院提建议，也未必能让医院的高层管理者们采纳；再由于医院的传统所致，医院的集权意识还比较浓，医院职工普遍认为“决策只是上级领导的职权范围”，自己该关心的就关心，不需自己关心的就不必去关心；而提高自己的专业能力，手术完成的成功，为病人看好病就行了，至于医院决策、医院发展那是医院领导操心的工作，不是自己的职责范围内的事情。因此，领导即使再有想法，再有能耐，也很难把全体职工抓好，领导文化的建设的问题十分必要解决。 2民营医院文化建设问题的解决方法 在建设和传播医院文化上，要注意解放思想，利用现代网络技术，采取自身与单位、院内与院外、国内与国外等多种形式的有机结合，根据医院的实际需要和长远发展规划进行教育和固化，强化组织学习和团队建设，通过人性化教育提升广大干部职工的主人翁意识3。 2.1责任文化建设。在全院上下推广和落实责任，在全院上下大力弘扬责任文化，配合“三好一满意”、创先争优活动和共产党员亮身份活动，在全院上下迅速掀起责任文化的高潮。使人人感觉生活在这个集体当中，就要责任有义务为这个集体负责。 2.2狠抓制度落实。对于医院已经制定的各种处罚措施，让大家重新学习、认识。同时，印发员工手册，把各种规章制度明确，人手一册，让大家时时学习。同时，对于违反规定的人和事，实行“差错零容忍“和“投诉零容忍”制度，一经查处，迅速把处罚决定通知到每个人，使大家常有危机感。 2.3鼓励形成学习氛围。民营医院多数都与上级医院有着密切的联系，结合与上级医院的密切合作，形成每周末上级专家讲课制度，周三本院专家讲座制度。同时，在部分重点科室，推行每周本专业的学术交流会，以及早交班时间的读书汇报会。加强新毕业医师和五年以下医师的考核和考试，使他们在大政策和小环境下处处感受到学习的氛围和重要性。 2.4加强人文科学学习，做好沟通工作。首先，以以前发生的案例做为教材，警示大家不正确的沟通、不到位的沟通是怎样出现的，应该怎样做。同时，由院领导在全院做多次的沟通知识方面的讲座，让大家在责任文化的基础之上学会沟通。 2.5鼓励创新。对于民营医院，特别是二级医院，在学术和科研论文方面是最短的板。对新开展的技术、项目，以及发表论文和科研工作进行重奖。沭阳县人民医院在这项政策出台之后，全院每年都新开展几十项新项目，每年发表论文200余篇，通过的科技成果鉴定30项左右，获得的科技成果奖励10余项。 2.6开放沟通渠道。医院在网络上开通院长会客厅，让大家畅所欲言，把对医院的牢骚和建议统统说出来，并督促有关部门在最短时间内予以答复和解决。加强院领导和职能科室下科室，第一时间掌握和解决问题。同时，加强领导班子的管理知识培训，提高自身素质和解决问题的能力。 2.7绩效改革。在全院实行新的KPI（关键成绩指标）绩效考核，根据工作量和工作效率对全院职工实行多劳多得和好劳好得，让部分业绩突出的普通职工在工作中切实体会到多劳好劳很得，解决分配问题。 综上所述，良好的医院文化是营造医院核心竞争优势不可缺少的基本要素，医院文化对医院长期发展有着极为重大的推动作用，医院文化建设是决定医院兴衰的关键所在。医院必须根据知识、经济、文化、政治全球化和进一步改革开放发展的要求，与时俱进，创新思考，致力于营造独特的医院文化