员工关系管理与劳务派遣.ppt

1,1,劳动关系立法与员工关系管理,2,提纲,劳动立法与劳动争议类型分析 员工离职管理与离职类型案例分析 劳务派遣优劣势与成本分析 业务外包 劳务派遣案例讲解与实务分析,3,第一部分 劳动立法与劳动争议类型,4,劳动立法近况,一，相继实施的劳动法律法规： 1劳动合同法；2就业促进法； 3劳动争议调解仲裁法；4职工带薪休假条例； 5企业职工带薪年休假实施办法；6劳动合同法实施条例 7城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法 8最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（三） 9社会保险法 二，将要制订的法律法规： 1工资条例 2民主管理规定 3劳务派遣管理规定；4工伤保险条例（修改） 三，废止的法律法规： 企业职工奖惩条例,5,中国劳动保障报社 法律事务中心,5,劳动立法带来的问题,立法内容越来越刚性化； 立法宣传越来越基层化； 员工维权意识增强且维权层次提高； 审判尺度向员工倾斜，企业胜诉成为小概率； 劳动争议体现为多样化、群体化； 企业劳动用工“原罪”成为发展制约；,6,Page6,劳动争议的多样性,劳动争议类型的多样化,1.未休假期的争议,2.社保缴费的争议,3.加班费的争议,4.福利待遇的争议,5.费用报销的争议,6.违约金的争议,7.离职补偿与工资支付争议,8.奖金支付争议,9.离职事由争议,10.人事档案、社保关系转移争议,7,当前劳动争议的特点,1、涉案人数越来越多 2、经济指数高 3、单方败诉高 4、历史遗留问题处理缺乏明确法律依据,8,劳动争议主要类型分析,1、报酬、保险休假福利是焦点（67.3%） 2、问题员工管理是难点 （16.7%） 企业管理不规范是主因,9,第 二 部 分 员工离职管理与离职类型案例分析,10,一 离职管理在HR工作中的意义,1、离职管理在员工关系管理中的地位 员工关系管理三个阶段： 入职管理、 在职管理、 离职管理 三个阶段的地位：入职=在职=离职,11,一 离职管理在HR工作中的意义,3、不同企业对员工离职态度的不同分析 1、 给员工选择离职的方式 2 、 优先再次雇佣 3、 建立员工回归制度 4、 硬性挽留 5、 斤斤计较,12,一 离职管理在HR工作中的意义,4、员工离职方式不同导致对企业影响不同 1、被动离职的导致劳动争议的几率75% 2、协议离职、劝退的导致劳动争议的几率5% 3 、员工离职后对企业的态度取决与离职负责人对其的态度 4、规则文化、离职文化是离职方式的导向,13,一 离职管理在HR工作中的意义,5、对离职员工的重视就是对员工关系管理的重视 现状：入职管理 在职管理离职管理 关系：离职管理离不开入职、在职管理 离职管理的关键： 劳动合同的管理,14,二 员工离职的类型和处理,员工过错离职 员工无过错离职 协商解除劳动合同 违法解雇 员工辞职 劳动合同终止,15,（一）员工过错离职,1.员工过错离职类型 试用期内被证明不符合录用条件（非过错） 严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 因员工原因导致合同无效的 被依法追究刑事责任或被劳动教养的,16,试用期不符合录用条件解除合同,1、录用条件设定误区： 背景： 某公司与员工签订的劳动合同中约定以下事项属于试用期不符合录用条件，公司可以立即解除合同： 1、未能达到工作目标、完成工作任务；2、未能通过转正晋级考试；3、拒绝完成领导交办的临时工作任务；4、被证实患有传染性、精神性或其他不可治愈的疾病；5、非因工伤原因不能正常提供劳动义务；6、出现任何违纪或违法行为；7、有伪造证书、学历、简历、工作经历或隐瞒病史、受伤经历等欺诈行为等。 Discuss:试用期不是设定录用条件而是设定考核标准,17,试用期不符合录用条件解除合同,2、考核标准如何与招聘条件挂钩： 招聘条件：学历、工作经验、人品、适应能力、学习能力、沟通能力、专业技能 考核标准：对学习能力的考核 对适应能力与沟通能力的考核 对专业技能的考核 Discuss:如何固化、确认考核标准,18,试用期不符合录用条件解除合同,3、试用期不符合录用条件解除合同的误区与难点： 误区： 1、试用期只能以不符合录用条件为由解除合同 2、试用期转正必须经过公司领导的批准 3、试用期满后作出不符合录用条件解除的通知 4、不符合录用条件主要基于主观评价 难点: 1、试用期员工怀孕可否以不符合录用条件为由解雇？ 2、试用期员工可否享受医疗期,19,严重违纪解雇,严重违纪解雇的注意事项： 1、如何确定本公司的严重违纪行为 2、如何确定本公司的违纪处罚体系 3、严重违纪行为的定性应避免主观性评价 4、违纪行为应考虑宽严相济 5、严重违纪解雇的核心： A、适用依据准确 B、违纪证据确凿,20,严重违纪解雇,现行违纪处罚方式： a.罚款 b.警告 c.记过 d.降职降薪 e.留用察看 f.待岗下岗 g.除名 h.辞退 i.开除 j.解除劳动合同 2008年1月15日企业职工奖惩条例被废止。 Discuss:如何确定新的处罚方式,21,严重违纪解雇,Case: 张先生是从某国有企业调到一家外资公司做人事部门经理的，2009年6月份，公司的一位员工因为违反公司的财务制度，虚报出差发票，造成了比较恶劣的影响。张先生与公司领导讨论后决定将该员工开除。于是就对该员工做了开除通知。 Discuss:开除可否生效？,22,严重违纪解雇,违纪定性应尽可能避免主观性评价： 某公司违纪解雇行为的定性： 1、利用病、事假从事与企业无关活动，情节严重的。 2、阻挠他人生产或工作四小时以上，或影响班组集体生产运行二小时以上，给公司造成重大消极影响的。 3、有偷窃、打架斗殴（主要责任人）、行凶、酗酒闹事等行为，严重影响公司工作秩序的。,23,严重违纪解雇,解雇事由与违纪事实的匹配性： Case: 范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失 的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。 Discuss:可否解聘？,24,严重违纪解雇,解雇事由与违纪事实的匹配性： case: 某公司规定，员工在职期间为自己或亲属某利益，导致公司利益受损失的，公司有权直接予以解除劳动合同；该公司成都分公司一部门经理，利用职权的便利，将自己的一所房产放在物业公司名下，然后再以公司的名义与物业公司签订租赁合同，把自己的房产租给公司。公司另查明，该物业公司向公司提供的发票都是假的，公司另有规定，提供虚假发票的，可以直接解除劳动合同。 Discuss:如果你是该公司的HR，你如何处理？,25,严重违纪解雇,违纪事实的固化： 背景： 某公司每天晚上安排4个人值班，某天公司老总从外地出差回来，到公司拿东西，看到值班室亮着灯，从窗户中看到4个人在打牌。老总很生气，当时没有做声，第二天一上班，通知人力资源部经理李某直接将这4名员工解雇，理由是：值班期间做与工作无关的事情。李某随即对这4名员工作了解雇处理。4名员工不服，声称自己没有打牌。 Discuss:如何固化打牌违纪的事实？,26,其他员工过错离职的关键点分析,1、严重失职、给公司造成重大损害： 关键点：重大损害的界定 2、在职期间外出兼职： 关键点：是管理而不是禁止 3、员工欺诈导致合同无效 关键点：欺诈的内容 4、员工被追究刑事责任或被劳动教养 关键点：如何理解刑事责任和劳教,27,case1,何谓重大损害： 背景： 中铁某局洛阳分公司某经理，在某一个工程项目上，违规操作，导致该项目部分无法通过验收，需要重新返工，直接给该项目导致了几十万的损失。该项目总的标的为4千万左右。 Discuss:几十万的损失是否属于重大损失,28,case2,兼职员工管理： 背景： 某公司规定，员工在职期间不得外出兼职，否则一经发现立即解雇。该公司系手机生产商。员工李某由于酷爱游戏，而且很有研究，业余时间为一家网游公司提供技术顾问。后该公司发现了李某的兼职行为，并做了取证。随即对李某作出了解雇处理。 Discuss:可否解雇,29,case3,入职欺诈： 背景： 某公司招聘一名女性应届硕士毕业生，双方签订了为期8年的劳动合同，岗位需要经常性的出差、驻外。该毕业生入职不到一个月，告诉公司自己怀孕了，不便经济出差，医院诊断证明，该毕业生在入职前2个月已经怀孕。 公司认为该员工在入职时，没有尽到告知义务，属于入职欺诈，想与其解除合同。 Discuss: 可否解雇,30,case4,违法与被追究刑事责任的区别： 背景： 某国企两名职工，在出差期间，嫖娼被当地公安机关抓获，并对他们进行了为期15天的拘留以及每人5000元的罚款。 该国企老总认为这两名职工有伤公司形象，决定解除这两名员工的劳动合同。 Discuss: 可否解除,31,员工过错解聘三确保,事实清楚、证据充分 证据 规章纪律明确，法律政策清晰 依据 完善履行法定或约定程序 程序,32,4.过错员工通知的有效送达,直接送达：如何让员工签收？ 邮寄送达：如何证明内容？ 公告送达：如何确认效力？,33,小 结,过错员工离职需要“三思” 过错员工离职属于高对抗性，优先选择风险系数低的方案； 不要急于求成，往往退一步处理成功，快一步功败垂成,34,（二）员工无过错离职,医疗期满 不胜任工作 客观情况发生重大变化 经济性裁员,35,医疗期满解除的七要件,1、法定医疗期满 2、不能从事原工作 3、新安排工作也不能从事 4、劳动能力鉴定（非所有程序） 5、提前30日书面通知 6、支付经济补偿金 7、支付医疗补助费或额外医疗补助费,36,医疗期解除合同的注意事项,背景： 老张在公司工作了5年，2008年2月，患病，不能到公司工作。依据老张的工作年限以及在公司的工作年限，老张有6个月的医疗期。2008年9月，医疗期满。 Discuss: 1、医疗期与病假有何区别？ 2、医疗期开始与终止标志是什么 3、医疗期累计计算应当如何算？ 4、医疗期满老张继续交假条是否有权利继续休病假？ 5、公司请病假公司没有批准，可否按旷工来处理？,37,医疗期解除合同的注意事项,6、医疗期满老张没有交假条也没有上班，公司应如何处理？ 7、医疗期满公司要解除合同是否必须进行劳动能力鉴定？ 8、老张拒绝公司安排的劳动能力鉴定公司可否直接解除劳动合同？ 9、老张医疗期满公司可否给安排新的工作岗位？ 10、老张拒不服从新的工作安排，公司如何处理？,38,医疗期的规定,工龄 司龄 医疗期 累计计算时间 10年，5年， 3个月， 6个月内 5年， 6个月， 12个月内 10年，5年， 6个月， 12个月内 5年，10年， 9个月， 15个月内 10年，15年， 12个月， 18个月内 15年，20年， 18个月， 24个月 20年， 24个月， 30个月内,39,不胜任工作解除的五要件,1、不胜任工作 2、培训或调整岗位 3、考核仍然不胜任 4、提前30日书面通知 5、支付经济补偿金,40,操作基本流程,1。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟通,2。确认不胜任工作岗位后，部门需安排培训或调整其工作岗位；同时书面约定一定评估审查期后的评估指标及后果,接受,不接受,到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标进行结果审查,雇员书面签字，表达不接受的意愿 公司有效送达,胜任,仍不胜任,继续留用,单方解除,单方解除,41,case1 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。,42,case2,背景： 赵某是一家公司的工程师，脾气比较怪，有时公司安排加班，赵某大多找理由不参加，安排赵某出差，偏远地方赵某也拒绝去。在公司组织的一些团拜会、联欢会等活动场合，赵某也基本不出席。公司的管理层认为，赵某作为工程师，不能满足该岗位的工作需要，不胜任工作，在对其进行沟通、培训后，仍然不服不能改掉其存在的问题。公司于是以不胜任工作为由与其解除了劳动合同。 Discuss: 1、不服从工作安排是否属于不胜任？ 2、 何谓正常的工作安排？ 3、如何解除不服从正常工作安排的员工？,43,建议转化使用:,不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段,44,客观情况变化解除的四要件,1、客观情况变化致使合同无法履行 2、无法达成协商变更 3、提前30日书面通知 4、支付经济补偿金,45,case 某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。,46,建议科学使用,属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通,47,经济性裁员,经济性裁员的程序 经济性裁员的转化,48,员工无过错离职 小结,1、需要提前30天通知或支付一个月的代通知金 2、解雇前需要进行岗位调整 3、解雇需要支付经济补偿金 4、受解雇保护的限制,49,何谓解雇保护：,第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,50,case1,工伤与医疗期竞合 背景： 某单位一名员工，与公司签订了无固定期限劳动合同。后来，该员工在单位因工负伤，最终被评为10级伤残。后该员工因个人原因导致意外交通事故受伤，胳膊骨折，治疗一年，现医疗期已满，但医疗未终结，仍在治疗。 Discuss: 1、工伤员工可否以医疗期满为由与其解除合同？ 2、工伤员工劳动合同解除或终止如何根据等级区别对待？,51,case2,三期女员工与医疗期竞合 背景： 某公司一女员工，在公司工作2年以上，2009年10月份怀孕，该员工由于身体的原因，自2010年1月份开始请病假，其法定医疗期为3个月。2010年5月份该员工依然在请病假。 Discuss: 可否解雇？,52,（三）协商解除劳动合同,特点： Case: 1.平等的请求权 2.双方自愿 3.无通知义务,53,协商解除合同的适用范围,1、公司可否与工伤职工协商解除劳动合同 2、公司可否与“孕期”女职工协商解除劳动合同 3、公司可否与处在医疗期的员工协商解除劳动合同 Discuss:协商解除劳动合同的适用范围是什么？,54,协商解除的请求权,员工提出： 无需支付经济补偿 企业提出： 需要依法支付经济补偿,55,协商解除合同可否反悔,背景： 某员工在一家公司工作了6年，公司与其协商解除了劳动合同，并签订了协商解除劳动合同的协议。该员工在该公司月工资5000元，每月5001000左右的奖金。该协议约定，公司一次性向员工支付2.5万元的经济补偿金。之后该员工认为双方签订的协议与法律相冲突，提出公司应当再向其支付1万元的差额补偿金。 Discuss: 该员工是否有权利要求公司补偿差额？,56,(四)违法解雇,劳动合同法第48、87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿金的两倍支付赔偿金。 条例第25条：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 Discuss: 1、如何理解违法解除劳动合同？ 2、违法解除劳动合同的后果是什么？,57,case1,背景： 张某是一家公司的工程师，劳动合同约定月工资6000元，劳动合同期限为5年，2008年1月至2012年12月30日。 2009年9月，张某因与主管经理发生冲突，在没有违纪事实和依据的基础上，被公司立即解雇。 张某诉诸仲裁，要求：撤销解雇通知，恢复劳动关系；并要求支付劳动争议期间的工资性损失。 Discuss:如何来理解工资性损失,58,员工被动离职实务操作,59,Case1:,某公司规定，员工上班期间，私拿公司物品的，属于严重违纪的行为，可以直接解除劳动合同。某员工在值班期间伙同其他人盗走了公司价值5万元的货物，构成了我国刑法所规定的盗窃罪。 Discuss: 如果你是该公司的HR你会怎么做？,60,case2,李某是一家公司的技术总监，2009年8月，李某向公司提出辞职，并提交了书面的辞职报告，要求一个月内调离该公司。之后，公司在办理李某的离职手续时，发现李某出差的报销凭证，以及核准的部门员工的报销凭证有问题，违反了公司的财务制度。因此，在2009年的9月，公司向李某发出了违纪解除劳动合同的通知书。该通知于10月底被李某签收，李某不服，起诉到仲裁，要求支付支付经济补偿金，并要求支付9、10月的工资。 Discuss:你认为李某的主张能否得到实现？,61,case3,某公司员工老李，在公司工作6年多了，公司每季度对员工都有考核，每次考核，老李都处于末位，依据公司的规定这样的考核结果就属于不胜任工作。每次，考核结束以后老李的部门经理都会跟老李口头做一沟通，要求老李如何改进工作。在连续三次考核都没有达到公司要求的情形下，公司的HR想解除与老李签订的劳动合同。 Discuss:如何处理？,62,case4,某钢铁企业，自1995年至2007年，该企业除名了将近200名员工，但是除名的方式主要是通过企业发红头文件的方式予以除名的。 2008年有部分员工向仲裁提出申诉，要求：1、回该企业继续工作；2、补发期间的生活费；3、补缴期间的社会保险费。理由是该企业没有将除名通知书面送达员工本人，且其人事关系一直还由该企业保管。 Discuss:这些员工的主张是否可以得到支持？,63,（五）员工辞职,1.辞职的程序 2.辞职是否需要批准？ 3.自动离职的情况如何处理？ 4.携带公司财务拒不归还怎么办？ 5.员工辞职企业可以挽回什么？ 6.核心员工辞职保密义务的重申,64,辞职的程序,提前30天的通知义务 违反通知义务的处理 即时辞职的前提 问题员工辞职的处理,65,即时辞职的前提,1.在试用期内的； 2.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 4.用人单位未为劳动者交纳各项社会保险的,66,问题员工辞职的处理,Case: 某IT公司销售部的大客户专员刘某几天前向公司提出辞职。但是自打他辞职那天起，就开始不好好工作，消极怠工不说，还时常向其他同事散播一些如何不满公司，不满领导的消息，在员工中间造成很多不好的影响。但是，根据劳动合同法法的规定，这个员工还必须在公司呆满30天才能让他离开。问题：如何可以让该员工马上离开公司？,67,辞职是否需要批准？,辞职申请生效的条件 不批准面临的法律风险 应对辞职的最佳方式,68,携带公司财物拒不归还怎么办？,Case: 某公司与赵某的纠纷 处理方式 防范方式,69,员工辞职企业可以挽回什么,违约金 直接经济损失 培训费用 泄密造成的损失 招收录用费用 约定的其他损失,70,核心员工辞职保密义务的重申,核心员工范围的确定 竞业限制协议与保密协议的生效条件 培训协议与服务期的关系 辞职员工保密责任的重生,71,违约金追索的前提要件,1、法律授权性规定且有合同或补充协议约定； 2、违约金的约定不显失公平； 3、企业没有违约在先。 注意：违约金不同于赔偿金,72,（六）劳动合同终止,1、终止的法律含义 2、终止的几种形式 3、特殊员工劳动合同的终止 4、逾期终止的法律后果,73,劳动合同终止的法律含义,1、到期劳动合同自行终止； 2、按照规定或约定提前30日通知终止； 3、期满前续订与否属于意思自治； 4、按照2008年之后的工作年限支付经济补偿。,74,劳动合同的几种终止,劳动合同期限届满 合同终止需要理由吗？ 一方当事人合同主体资格灭失 如员工达到退休年龄、企业被注销等,75,劳动合同终止的特殊处理,1、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同到期时不能马上终止，而要视具体情况作出特殊处理： （1）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发展，劳动合同要顺延至哺乳期满。 注意：“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为，否则，企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。 （2）员工在医疗期内的 医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期满的终止，自动延长至医疗期满。 （3）因工负伤医疗尚未终结的,76,劳动合同终止的特殊处理,2、特殊群体： （1）工伤员工： 因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因工部分丧失劳动能力的（5级、6级工伤）员工，劳动合同到期也不能终止。 但是，根据2004年1月1日实施的工伤保险条例规定，7至10级工伤的员工劳动合同到期可以终止。 （2）工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满。,77,合同终止冲突预防,用人单位有义务提前通知，不履行通知义务要承担赔偿责任； 用人单位有权利到期终止；权利不用，过期作废 法定情形存在终止禁止的保护，但法律也在不断调整,78,劳动合同逾期终止的法律后果,Case: 某员工在2005年开始一家公司工，与公司签订的劳动合同2009年5月20日到期，劳动合同期满前，按照当地的规定，公司提前30天向该员工发出了终止劳动合同的通知书。但是，由于工作的需要，该员工一直工作到在6月2日，该公司向其支付了2个月的工资作为经济补偿金。但该员工认为公司应当向其支付5个月的工资作为经济补偿金。 Discuss: 公司与其终止劳动合同应当支付几个月的工资作为经济补偿金？,79,离职经济补偿金管理,80,经济补偿金,（一），无需支付经济补偿金的条件： 1、因员工本人原因提出辞职的； 2、劳动合同到期员工不同意续订； 3、员工违纪被解除劳动合同； 4、员工给公司造成重大损失被解除劳动合同； 5、员工受到刑事处罚被解除合同； 6、员工不符合录用调解被解除合同； 7、因员工欺诈、兼职被解除合同； 8、劳动者开始享受基本养老保险待遇/达到法定退休年龄合同终止的； 9、员工提出来协商解除合同的； 10、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪终止合同的。,81,（二）需要支付经济补偿金的情形,1、公司提出协商解除劳动合同的； 2、合同到期公司不同意续订的； 3、因公司违法、违约导致员工辞职的； 4、医疗期满不能从事工作被解除的； 5、不胜任工作被解除的； 6、客观情况发生重大变化被解除的； 7、裁员的； 8、公司被吊销营业执照、被注销的；,82,（三）企业变革与经济补偿金支付,企业变革包括： 1、公司分立与合并；2、部门撤销与合并； 3、公司产权性质发生变化；4、业务划转； 5、公司名称、用人单位主体发生变化等； Case: 1、网通并入联通；2、联通CDMA业务转让给电信； 3、某集团公司下属子公司撤销；,83,（四）经济补偿金的支付标准,1、支付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每満一年支付一个月工资的经济补偿。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。 2、本人月均工资超过当地上年度职工月均工资3倍的，按3倍的数额支付，支付补偿的最高年限不超过12年。 3、月工资标准指劳动者在劳动合同解除终止前12个月的平均工资。 Discuss: 1、经济补偿金的标准与代通知金的标准是否一致？ 2、支付经济补偿金的前提如何确定？,84,（五）新旧法律的冲突,1、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算； 2、本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 Discuss: a、该规定与原劳动部481号文如何衔接？ b、一次性经济补偿金如何扣税？,85,经济补偿金如何扣除个人所得税,某公司部门经理李某，在该公司工作了12年，月薪1.5万元，该公司由于经营结构调整，岗位撤销与该部门经理协商解除了劳动合同，并约定一次性向李某支付经济补偿金18万元。该地区职工年度平均工资性收入3万元。 discuss: 李某的一次性经济补偿金应当如何扣除个人所得税?,86,（六）违反和解除劳动合同的经济补偿办法 （481号文）,第六条 劳动者患病或者非因工负伤，解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金 第十一条用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。,87,case1,Case: 某国有企业的地方分公司副总，自1995年1月开始在该公司工作，2008年8月该公司进行结构调整，该副总所在的职务将被撤销，公司拟与该副总解除劳动合同。该副总目前月薪1.5万左右，06年年终奖12万，07年终奖约18万，每月2000元车补，1000元通信补助，500元午餐补助，3000元住房补贴。当地上年度社平工资三倍1万左右。 Discuss:该副总的经济补偿金应当如何计算？,88,case2,case: 某企业员工孙某，1998年1月入职，与企业签订了无固定期限的劳动合同，从2008年开始，孙某由于身体原因一直在休病假，该企业每月按其病假工资，当地最低工资标准是800元，孙某的病假工资为640元，该企业2008年的月平均工资为2400元，2009年的月平均工资为2600元。2010年3月份，公司想与其解除劳动合同。 Discuss:孙某的经济补偿金应当如何计算？,89,（七），经济补偿金的溯及力,劳动合同法第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第46条：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。,90,（七），经济补偿金的溯及力,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 2001年4月30日实施 第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； （三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。,91,case1,某外资企业公司经营地在上海，在全国各地有办事处，张某是该公司成都办事处的员工，1996年入职，与公司签订了无固定期限劳动合同，由于我国社保政策各地不统一的原因，张某19962004年的社会保险公司无法为其缴纳。 2004年之后，该公司委托成都一家机构为张某在成都缴纳社会保险费，直到2008年6月，该员工书面要求公司给补缴19962004年期间的社会保险费，并在2008年的7月向公司提出了辞职，并提出20多万的经济补偿金。 Discuss:如何看待张某的辞职与经济补偿金主张？,92,case2,某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天的工作时间都在10小时左右。 李某自2000年开始在该企业工作，在2008年6月份李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费。提出两项请求：1、补发2000年至2008年6月期间的加班费以及25%的赔偿金；2、支付2000年至2008年的经济补偿金以及50%的赔偿金 Discuss:李某的请求应否达到法律的支持？,93,（八）经济补偿金的误区,1、不办理离职手续就可以不支付经济补偿金； 2、员工辞职一定不需要支付经济补偿金； 3、试用期内解除员工合同无需支付经济补偿金； 4、经济补偿金可以直接冲抵员工欠款或赔偿金； 5、经济补偿金在下个月发薪日支付；,94,体面离职的基本原则,95,体面离职的目的,1消除离职的对立情绪 2降低离职的时间成本 3为再次合作打下基础,96,员工体面离职三要素,1 选择离职的最佳理由和时机 2 暗示/鼓励员工辞职 3 让猎头“挖”走你的员工 尽量签署离职协议 出具中性离职通知,97,一定要避免的思维误区,企业没有过错、法律没有义务 员工自身不努力、强者生存 便宜了不胜任的、生怪病的 追求效率、尽快了事 市场经济不相信思想工作,98,离职面谈的步骤与技巧,99,离职面谈的基本目的,了解离职的真实原因 获悉员工离职的去向 员工的一次申诉机会 沟通员工角度的建议 促使离职平稳顺利进行,100,离职面谈四步曲,1、直接经理面谈 2、HR经理面谈 3、面谈情况的内部反馈 4、HR经理书面反馈给本人,101,面谈基本技巧,1、时间：离职的最近时间，从快原则 2、方法：从优点/贡献引出离职的原因 3、关键：注意倾听 4、核心：离职决定或通知的告知 5、反馈：及时、全面、开放,102,离职文书的撰写和重点,103,常用离职文书,1、合同到期通知书（续订/终止） 2、解除合同通知书（过错/无过错） 3、离职协议书,104,合同到期通知书的撰写,1、续订 注意不同员工的约定和变化 2、终止 写明原因：合同到期 表明态度：良好服务 给予祝福：期待未来,105,解除劳动合同通知书,1、过错解除 写明具体原因和适用政策，公司处理决定的程序（如确有必要） 2、无过错解除 1）解除的理由/依据 2）程序的履行情况 3）对员工的补偿或额外福利 4）离职祝福/直接上级的帮助,106,离职协议书,1、导语部分强调协商一致，尽量不写原因 2、核心部分是补偿、离职承诺等 3、关键条款是放弃权利承诺、生效条件等,107,离职文书撰写原则,1、因人因事而宜，不要千篇一律 2、一般不宜过于具体 3、必须按照法律告知员工权利 4、设定时间限制,108,第三部分 劳务派遣用工优劣势与成本分析,109,劳务派遣的性质,派遣员工 劳动合同法 派遣公司 用工单位,110,用工单位为什么要选择劳务派遣,节省工资成本 节省管理成本 提高管理效率 解决编制束缚 避免直接劳工冲突 降低劳动用工风险 实现劳动用工的弹性化,111,劳务派遣公司可以提供什么服务,代发工资、代缴保险 劳动合同的管理 派遣员工党团关系、工会关系的管理 派遣员工人事档案关系的管理 派遣员工的招聘 工伤事故的处理以及引发争议的处理 弹性化的派遣期限 劳动用工管理的法律支持 灵活的派遣员工退出机制 高效的派遣员工管理机制,112,派遣双方的利益平衡点,1、派遣期限的长短 2、退工条件的约定 3、退工举证责任的分担 4、劳动争议责任的划分 5、经济补偿金的承担 6、工作年限的计算 7、无固定期限劳动合同的签订 8、制度的适用 9、特殊员工的处理(工伤员工、三期女工、医疗期员工、) 10、派遣员工的招聘与成本分担,113,劳务派遣的规模与管理费的标准,规模： 50人以下 50100人 100-200人 200-500人 500人以上 管理费的标准： 40、60、80、100、120元（每人每月）,114,劳务派遣管理费收益,50人-2000元/月 （40元管理费标准） -3000元/月 （60元管理费标准） -4000元/月 （80元管理费标准） -5000元/月 （100元管理费标准） -6000元/月 （120元管理费标准） 以40元为基准，管理费每提高20元，每月增加50%的收益。,115,不同的管理费应针对不同的服务,40元的：代发工资、代缴纳社保、档案管理 60元的：派遣员工的招聘 80元的：劳动争议的处理、管理制度的提供、劳动用工管理的法律支持 100元的：灵活的员工退出机制 120元的：工伤员工的管理,116,个性化的服务是否会导致赔钱,背景： 某派遣公司与用工单位签订了派遣协议，该派遣协议与劳动合同法的规定没有任何区别，派遣50名员工到该公司做操作工，派遣员工的工资待遇1600元/月，管理费每月40元。 该用工单位在总结使用派遣工的经验上发现，派遣用工的问题在于：1、不合适的员工退不出去；2、没有完善的管理制度，员工出现问题也退不出去；3、工伤责任不可控；4、退工导致劳动争议，诉讼成本高。 该用工单位与派遣公司协商，希望派遣公司来承担这些问题，用工单位可以考虑增加管理费。,117,个性化的服务是否会导致赔钱,方案一：劳动争议的仲裁、诉讼程序的全权处理，管理费60元/月； 方案二：每年4%的随意退工率，管理费80元/月； 方案三：管理制度的支持加4%随意退工率，管理费100元/月； 方案四：工伤责任的部分承担每月管理费120元/月；,118,个性化服务是否会赔钱,4%随意退工率：50*4%=2人/年； 每月100元管理费-每月管理费多收3000元； 违法解除：双倍的经济补偿金 不解除：每月支付最低工资标准的工资加保险 Discuss: 赚钱或赔钱？,119,个性化服务是否会赔钱,工伤员工用人单位承担的经济责任： 1、住院伙食补助费 ； 2、外地就医的交通、食宿费用 ； 3、停工留薪期的工资福利待遇 ； 4、停工留薪期的生活护理 ； 5、五级、六级伤残职工的伤残津贴 ； 6、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 ；,120,个性化服务是否会赔钱,一次性医疗补助金和伤残就业补助金的标准： 5级：55个月工资； 6级：48个月工资； 7级：41个月工资； 8级：34个月工资； 9级：27个月工资； 10级：20个月工资（社平工资） 停工留薪期的待遇： 正常出勤工资； 5-6级职工伤残津贴：本人工资70%、60% discuss:120元的管理费下面，工伤责任可以承担哪些？,121,较大规模劳务派遣的个性化服务,200人：-8000元/月 （40元管理费标准） -12000元/月 （60元管理费标准） -16000元/月 （80元管理费标准） -20000元/月 （100元管理费标准） -24000元/月 （120元管理费标准） 以40元为基准，管理费每提高20元，每月增加50%的收益；即每月增加4000元的收益；,122,较大规模劳务派遣的个性化服务,500人：-20000元/月 （40元管理费标准） -30000元/月 （60元管理费标准） -40000元/月 （80元管理费标准） -50000元/月 （100元管理费标准） -60000元/月 （120元管理费标准） 以40元为基准，管理费每提高20元，每月增加50%的收益，即每月增加1万元的收益。,123,劳动用工到底有什么风险,合法的劳动用工： 违法的劳动用工：,124,劳动用工风险哪些是不可承受的,派遣公司： 用工单位：,125,小结,劳务派遣核心的问题是“派遣员工的招聘”； 派遣公司与用工单位之间的问题不是法律而是生意； 劳务派遣立法目的是保障派遣员工的权益而非规制生意； 劳务派遣风险承担与派遣规模和管理费之间应当具有关联性； 个性化的服务与适当的风险承担是劳务派遣双赢的保障；,126,第四部分 业 务 外 包,127,业务外包,业务外包的概念 业务外包法律关系的分析 业务外包与劳务派遣的区别 业务外包的管理与风险提示 业务外包合同范本示范,128,业务外包,业务外包的概念 根据企业自身的特点，将其非核心竞争力、边缘化、辅助化的业务整体外包给有资质的第三方公司来经营。,129,业务外包,业务外包法律关系 1、公司与第三方的民事合同关系 2、第三方与外包员工的劳动关系,130,业务外包,业务外包与劳务派遣的区别 案例 D公司与当地一家甲级医院签订了医院保洁的外包协议。协议约定该医院将其医院的保洁工作外包给D公司，期限是2年，每年的费用为20万元。D公司与医院原保洁员签订了两年的劳动合同，约定每月支付900元工资。D公司派驻一主管到该医院负责这些保洁员的管理工作。,131,业务外包,业务外包与劳务派遣的区别 业务外包：第三方公司的员工派驻到发包公司为第三方公司提供劳动。 劳务派遣：派遣公司的员工派遣到被派遣公司为被派遣公司提供劳动。 业务外包：与派驻员工无任何法律上的关系。 劳务派遣：与派遣公司存在连带法律责任。,132,当前外包流程,各分厂,承包人（除少数办理了个体营业执照外，均为自然人）,外包工,1、业务委托协议 2、承包人开具加工费发票 3、公司支付加工费,1、雇佣确认函 2、承包人发放工资 3、外包工没有社保,承包人资质： 承包人均为自然人； 个别下属工厂承包人多为独立法人单位，但存在劳务派遣与业务外包混杂等现象。,133,主要 问题,当前使用的业务委托制的外包用工模式存在严重问题,正式工、临时工、外包工混岗管理，必将引发矛盾,承包工人上下班途中的交通安全堪忧,134,当前委托个人承包制的问题,135,业务委托关系脆弱 不能起到 抵御风险的作用,原因,大部分业务委托都是委托给个人或个体户，这样的业务外包在法律上不能撇清公司的用工责任。一旦发生劳动争议，公司将与承包人一同承担连带责任。,社保缴纳问题 依然严重,原因,不论是业务外包还是临时用工，以及各办事处招用人员，都有可能被认定为事实劳动关系，因此企业仍须缴纳社保。,上下班交通 安全是隐忧,目前实行的业务外包制度不能免除公司集团在员工上下班途中发生机动车事故的工伤责任。,原因,136,外包方式的好处,社会化：心态转变：单位人变为社会人、身份管理-职位管理合同管理 专业化：专业的人做专业的事 创新性：国际最佳实践、最前沿的东西 关注重点：集中精力、战略问题 节约成本：误区、人力资源成本的计算 风险控制：保密 效率：招聘、纠纷解决、,136,137,外包业务的开展,确定外包业务 细化外包职能 内部沟通 合适的服务商 详细的服务合同 处理和外包服务商和本单位职员的关系 监控、评价、改进、,137,138,外包机构的选择,合法设立： 人事代理暂行规定 人才市场中介服务许可证 行业背景和信誉度： 专业能力：专业技能、管理水平、员工素质 过程评估,138,139,内容的选择,适合外包的：技术性、专业性、事务性 人事事务方面： 薪酬管理方面： 信息系统方面： 外派人员管理： 组织发展：继任计划、人员配置(招聘、测评等） 培训 不适宜外包的： 员工关系管理方面：精简、谈判仲裁、（专家参与）职业发展、绩效评价 人事管理：考勤、日常管理、现场管理、系统维护 人力资源规划:人员增长扩展、制定精简计划等,139,140,业务外包的管理模式,核心：合同管理模式 切忌：身份管理与制度管理,141,业务外包管理模式,案例 E公司为了降低用工成本，将其工厂的某条流水线外包给第三方公司，由第三方公司派员工来做，E公司对其员工进行必要的业务培训，派驻员工与第三方签订劳动合同。该公司车间有规定统一的考勤、纪律要求，员工迟到、违纪依据制度规定都应当给予罚款处理。派驻员工迟到、违纪的E公司也给予同样的处罚。派驻期间某员工在车间发生工伤，该员工将E公司诉诸了法律，要求E公司承担工伤责任。 Discuss:该员工是否有权利要求E公司承担工伤责任？,142,业务外包文本示范,物业外包合同的条文展示,143,小结,业务外包是劳务派遣公司转型方向 业务外包核心是对业务的专业化 业务外包的竞争力在于外包员工的稳定性 业务外包的关键在于外包协议的签署,144,第五部分 劳务派遣案例讲解与实务分析,145,劳务派遣管理中的案例分析,同工同酬争议 派遣员工工作满十年可否签订无固定期合同 工作年限是否连续计算 派遣员工损害赔偿问题 工会的加入问题 派遣员工特殊工时的适用问题 派遣工是否可适用特殊工种的问题 适用于派遣员工的规章制度如何制订 派遣员工可否被集体裁员 派遣劳动争议中举证责任的分担,146,劳务派遣管理中的案例分析,劳务派遣员工的休假、绩效考核如何落实 派遣员工发生工伤的，用工单位与派遣公司责任应当如何划分 派遣期限如何确定 派遣员工试用期考核如何落实 派遣公司违法终止或解除派遣员工劳动合同的，派遣员工可否要求恢复履行 派遣公司是否有权利在派遣期间内调整派遣员工的服务公司 劳务派遣合同逾期终止经济补偿金如何计算 派遣员工社保缴费的问题 派遣女职工生育期间的待遇问题,147,同工同酬争议,李某系某通信学院毕业的研究生，2005年毕业后经该电信公司面试后，与某劳务派遣公司签订了为期4年的劳动合同，然后派遣至该电信做工程师。与李某在同一岗位工作的，还有其他几名与其一起毕业的研究生，大家在一起做同样的工作，唯一不同的是其他几名研究生是直接与该电信公司签订的劳动合同。在工作期间，李某的工资每月由派遣公司支