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人力资源管理论文-浅议国有企业人才流失的原因及对策 .doc人力资源管理论文-浅议国有企业人才流失的原因及对策 .doc

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人力资源管理论文浅议国有企业人才流失的原因及对策【摘要】人才流动,从社会角度看,是必然趋势,市场经济需要人才流动。但从企业角度看,人才的流失对于稳定职工队伍,实现企业目标,将产生不利影响。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题,本文试度从所在单位人才流失现状及原因分析入手,探讨留住人才的对策。【关键词】企业人才流失;薪酬待遇;职业规划一、国有企业人才流失的现状本人所在的企业地处东南沿海较发达地区,是一家具有50年历史的国有老企业,1995年作为全国百家现代企业制度试点单位,进行公司制改革,被列入“全国512家国家重点企业”。现有员工近2000人,其中大专以上学历人数509人,占职工总人数的2548,有各类技术人员449人,占职工人数的2248。近几年来,由于种种原因造成企业人才大量流失2004年有15人提出辞职,2005年22人离开了公司,2006年又有34人相继提出辞职,到2007年辞职人数达到了38人,呈逐年上升趋势。辞职人员中具有本科以上学历人数占73多。人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺,企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用;二是技术型人才将会带走关键技术,销售人才将会带走市场,而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手,这些都是难以估量的无形资产损失;三是优秀骨干人才的流失,自然会在职工中引起强烈的心理冲击,从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。二、影响国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的,主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低,与市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来,人才流失主要有以下原因1.薪酬水平低。普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位,仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬水平的7050%或者更低,缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多,历史负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。2.福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台,国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且,随着盈利能力的下降,企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样,使得福利可变换成收入的部分比较小,
编号:201312121139375113    类型:共享资源    大小:13.47KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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