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人力资源管理论文-浅谈企业人员激励的策略.doc人力资源管理论文-浅谈企业人员激励的策略.doc -- 2 元

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人力资源管理论文浅谈企业人员激励的策略摘要随着时代的发展,企业越来越意识到人员激励的重要性,本文结合具体的例子,详细阐述了6种比较常见,也较行之有效的激励方式,同时在阐述的过程中,分别分析了它们各自所要注意的事项。最后,文章对激励的策略问题进行了深入的探讨。关键词激励业绩效率圣经上曾经记载着这么一个故事一位农夫赶着毛驴去赶集,如果毛驴按照他的要求好好走路,他就喂毛驴胡萝卜如果毛驴不按他的要求走路时,他就用大棒打毛驴。结果因为他使用了这两种不同的方法,他们很快就到达了目的地。将这个故事引用到现在社会,其实讲的就是一个激励问题。所谓激励,是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发,引导,保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。根据激励的定义,它的出发点是通过一些激励的措施及外部工作环境的改善,来提高职工的工作积极性及效率,从而达到一个双赢的局面,即职工与企业都可以实现各自的目标。美国哈佛大学的詹姆士教授曾对员工的激励问题进行了深入的研究,结果发现当员工实行传统的按时计酬分配制度的时候,员工只发挥了20~30的潜能,而一旦员工受到充分激励的时候,他们的潜能可以发挥到80~90。由此可见,激励的效果是相当明显的。本文接下去所要阐述的便是有关激励的问题。一、企业员工激励的方式作为企业的领导者,他们迫切需要找到一些能够激励员工的有效方法。本人认为,企业可以采用以下的几种激励方式来激励自己的员工。1.金钱激励一提起激励,很多人脑海中闪现的第一个念头便是金钱激励。但事实上它却是一把典型的双刃剑。一方面,部分人认为使用金钱可能得到最直接的效果,能够激起部分员工的工作积极性。据一项研究表明,金钱激励能使生产力水平提高30,是所有激励方式中提高幅度最高的。另一方面,持反对意见的人则认为金钱是最不可靠,最难以操作的一种激励方式,因为你永远不可能把握一个尺度,你的员工该给多少钱才会任劳任怨的为你效力。举一个简单的例子当一个人的月薪只有1000元时,给他加薪500,他的感觉绝对是受宠若惊,一定能激发他的工作热情当这个人的月薪是2000元时,给他加薪500,那他的感觉也是比较满意的当他的月薪达到3000元时,同样给他加薪500,他可能没什么特别的感觉了但当他的月薪达到5000元的时候,给他加薪也同样只有500的时候,他肯定会不满意了,可能会认为自己居然这么不值钱试想若这个人的月薪已经达到10000元了,你依然只给他加薪500元,这时候的金钱激励已经起不了任何效果了,很有可能会起到反作用,不但不能提高他的工作热情与激情,更有可能使他产生怨恨的情绪,极大地阻碍了工作的效率。因此,在使用金钱这一激励方式时,一定要注意因人而异,往往对以下几种人,它的效果会比较明显(1)刚刚步入社会的大学生这一类人刚离开象牙塔,试着去独立生活,但他们的收入尚未能实现他们理想的生活方式,对他们运用金钱激励是最有效的。(2)赚钱狂这种人人生的全部意义在于赚钱,而他们对金钱的渴望也是无止境的,一旦给这种人金钱上的激励,一定能起到立竿见影的效果。2.情感激励众所周知,金钱激励是一种很好的激励方式,但它绝不是一种最好的激励方式。作为企业的领导者,除了运用金钱激励这一物质上的激励方式之外,还要运用一些其他的激励方式,例如情感激励。人都是有感情的动物,而情感激励就是通过人与人之间的关系,让员工体会到来自领导的无微不至的关怀,从而增强主人翁的责任感,能够主动用心的工作,而没有经理强迫自己去工作的想法。据浙江省政府政策研究室的调研报告透视浙江民工短缺现象的数据显示,2004年1~8月杭州外来劳动力的缺口比率为18.28,而第三季度的缺口比重高达34.25,部分研究人士认为,导致民工荒的主要原因在于企业没有善待员工。但也有一些企业,因为很好的运用了情感激励,不但没有碰到民工荒的问题,反而能使优秀员工心甘情愿的留在自己的工作岗位上,为企业奉献自己的光和热。例如,来自浙江温岭的倪国标总经理,他所在的南京能泉公司就是一个鲜明的例子。1月7日一大早,他自己花了3万余元包了一辆大客车,把公司30余位外来员工送回了老家安徽,因为当时正值春运高峰,外来民工买不到回家的车票。同时,倪经理还表示,春节过后,公司还会派车把他们接回去。正因为有了倪国标这样温情的关怀,30来名外来民工在春节过后一个不差的按时回到了原公司。3.尊重激励一位企业家曾经讲过一句话管理控制确实需要条条框框,但第一条规定应是尊重员工,如果把第一条规定做好了,一切就好办了。换句话说,尊重员工是企业发展最坚实的基石,企业只有真正做到去尊重自己的员工,员工才会在自己的岗位上发挥出最大的潜能。对于尊重激励的运用,美国零售业的巨头沃尔玛可以算得上是一个典范。在沃尔玛公司总部的办公楼前,公司的任何一个人,包括它的创始人山姆沃尔顿本人在内,在停车场里都没有一个固定的车位,只能按照先来后到的顺序停车。因为在沃尔玛,每个人都是平等的,公司尊重每一位职工,哪怕是老总也不能享受特殊待遇。4.沟通激励进入21世纪,企业的领导者再也不是高高在上的君王,不能只靠单纯的发号命令来进行管理,更多的时候需要领导者通过高超的沟通本领来说服自己的员工更加努力的工作,投入更多的热情到工作中去。据悉,在沃尔玛有一项规定,领导者不能坐在办公桌后发号施令,而是实行走动式管理,领导者要走出办公室,走到员工身边,去倾听他们的心声,与他们进行面对面的交流与沟通。同时,在工作中,主管或经理被称为supervisor导师,也就是说他们更多的时候是以导师的身份出现,与职工进行沟通,了解,帮助每一位需要帮助的员工,提高他们的工作能力,从而激发他们工作的热情。5.工作激励日本著名的企业家稻山嘉宽曾经说过这么一句话工作的报酬就是工作本身,很多人对他的这句话不甚理解,其实这句话蕴涵着深刻的道理。当员工解决了温饱问题,工作对他的意义在于这份工作是否有吸引力,有挑战性,能否实现个人的自我价值。但是在实行轮换工作岗位制度时,也要注意以下所提及的问题(1)职工在调换工作后要进行必要的培训,使其能够尽快适应新的岗位。(2)轮换工作岗位制更适用于劳动密集型的企业,主要在于这种企业的技术要求不高,工作又比较枯燥和乏味,通过调换使员工从同一工序中脱离出来,可以接触不同的工序,有利于保持他们的工作热情,也有利于培养多面手技工。6.负激励上文已经给出了各种不同的激励员工的方式,不管是物质上的还是精神上的,都是正面给予员工的奖励,但是激励不仅仅只有正面的一些激励,也需要结合一些负面的激励方式,如批评,惩罚,降级,罚款等,通过这些手段给员工造成一定的压力,迫使其规范自己的行为。在实施末位淘汰制的同时,企业也要注意把握下列几个尺度(1要给职工一个改正错误的机会。众所周知,采取末位淘汰制的实质是激励员工。若采取这种措施的结果却使员工面临了下岗的处境,那么该措施也就失去了意义。企业可以对处在末位的员工实行培训,通过培训来加强他的工作能力,提高他的工作效率。假如职工在接受培训之后的再次考核中,依然没有任何进展,这时企业可以采用淘汰的方式迫使该职工下岗,因为他可能不能适应自己现在所从事的行业与职位。(2考核不能过于频繁。马斯洛的人类需求理论提出了人的五大需求,依次是生理需求,安全需求,归属与爱的需求,尊重的需求及自我实现的需求。其中排在第二位的便是安全需求,安全需求指的是人们希望能拥有自己的工作,而不必担心会失去它。也就是说人们在解决了温饱问题之后,首要考虑的就是能够拥有自己的工作。但是考核制度的出现,却使安全需求受到了挑战,也使员工产生了过多的压力。因此,为了不影响人员的稳定性,考核不能过于频繁,一般而言,半年或一年一次的人员考核对提高员工的工作积极性及业绩是有效的。(3考核要有透明度。在对员工进行考核时,企业要保持一定的透明度,既
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