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人力资源管理论文-浅谈对事业单位绩效工资的认识.doc人力资源管理论文-浅谈对事业单位绩效工资的认识.doc -- 2 元

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人力资源管理论文浅谈对事业单位绩效工资的认识【摘要】国务院决定明年1月1日起,全国所有事业单位实行绩效工资。一石激起千层浪,千千万万事业单位职工对绩效工资的关注度空前高涨,但几乎所有人的第一反应是,实行绩效工资后我的工资能涨多少。这也难怪,自公务员工资水平大幅度提高后,早就听说事业单位也要涨工资,大家都卯足了劲期待事业单位新的工资改革方案。毋庸置疑,事业单位实施绩效工资后,职工平均工资水平肯定要比以前高,但将事业单位实施绩效工资简单地理解为涨工资,显然有偏颇之处。因此对即将到来的事业单位绩效工资改革,我们应理性看待。【关键词】绩效工资考核1绩效工资与绩效考核挂钩实行绩效工资后,工资肯定会有变化,或者明确地说工资水平肯定会有所涨,但具体到每一个来说,能不能涨,涨多少,是和这个人的绩效考核结果直接挂钩的。就是说通过绩效考核,绩效考核综合评价得分高者,其绩效工资就高相反,绩效考核综合评价得分低者,其绩效工资就低。可见,事业单位绩效工资改革后,每个职工所拿到的绩效工资不是哪个部门提前制定的,而是在本单位内通过自己的劳动和付出挣得的,本单位的绩效考核结果是本人能够获得多少绩效工资的直接依据。2明确绩效考核的对象当前事业单位基本上实行的是档案工资,即职工的工资水平都是由人事部门按照每个人的学历、工龄、职级、职务、职称等条件事先确定好的,然后由财政部门按月以工资册的形式发放给职工个人。在实行一年一度的年终考评时,程序无非只有三个一是个人从德、能、勤、绩几个方面作自我总结,填写固定的年终考评表二是进行民主测评,测评指标分优秀、合格、称职、不称职等几个级别,职工之间相互划票三是单位给每位职工做出评价,这种评价往往是千篇一律同志在一年的工作中勤勤恳恳、任劳任怨,较好地完成了自己应承担的工作任务该同志善于团结同事,凡事不斤斤计较,大局意识强,对其缺点的评价也往往是一句话带过该同志总体表现是好的,但也有一些不足之处,比如工作主动性不强、学习不够等,希望今后能够改进。事业单位现行的这种考评方式基本上与职工的工资高低无关,考评过后,工资该是多少还是多少,年终考核唯一与个人工资有联系的,就是职工不参加考评者或考评不合格者其档案工资不能正常递增。实行绩效工资后,事业单位绩效考核与传统意义上的年终考评截然不同,按照绩效考核的要求,上述考评结果几乎是没有用的。绩效考核没有必要对每个人的德、能、勤、绩等作全面地系统考核,特别是德、能、勤这些主观评价性较强的指标事实上也是不可能考核出来的。事业单位绩效考核的对象主要是职工的工作表现,即一个事业单位职工在他的特定岗位上、在他应尽的职责范围内所做具体事务的工作表现。作为一个事业单位,要对职工进行绩效考核,并不需要考核他的全部,而只考核这个职工在自己的岗位上的工作表现,这里的工作表现有两层含义一是这个职工所做的事情是否与本质工作相关,是否与单位追求的目标相一致二是这个职工所做的工作对单位要实现的目标有多大的贡献。如果一个职工所做的工作虽然与单位追求的目标相一致,但所做的贡献较小,如出工不出力导致效率低下或没有按要求完成既定任务,那么他的工作绩效就小。当然,由于事业单位绩效考核核心与企业绩效考核核心有本质的不同,它以向社会提供公益性服务为主,追求的是社会效益,且不同工作性质的事业单位考核标准千差万别。3正确理解绩效考核的目的事业单位绩效考核必然产生绩效工资,但任何时候绩效工资的高低都只是手段,绩效考核的真正目的却不在此。大家过度关注改革后的工资高低大多是从个人的利益角度出发,或是对此次事业单位绩效工资改革缺乏深入的认识。2009年9月9日,人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读绩效工资制度时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机制相结合,是建立一种新的机制和制度。笔者理解,事业单位绩效工资制度下的绩效考核,其目的主要有三个1帮助职工改进工作方法和技巧,促进职工绩效的提升。绩效目标设定后,对目标落实的过程进行指导、监督及对考核结果进行反馈是必不可少的,指导、监督、反馈的过程其实就是帮助职工学习改进的过程。作为事业单位的管理者来说,似乎更应该把精力放在过程的指导上,经常甚至每天到职工的岗位上进行观察,定期听取职工的汇报,与职工本人或其所在的科室负责人谈话沟通,及时发现职工在完成绩效目标时表现出的不好的行为,并坦诚布公地进行交流,最终保证职工的工作绩效不断提升。考核结果的反馈也非常关键,反馈不是简单地将考核结果告知给职工,重点在总结,对好的经验、好的做法要表扬、鼓励,对不理想的考核结果甚至负面的考核结果要分析原因是由于责任心不强造成的还是由于工作能力不够造成的还是由于工作方法不当造成的原因找出来,才能有效解决问题。需要强调的是,分析原因不是指责职工,而是帮助职工下一步改进和提高。2为人事决策提供依据。这里的人事决策仅指事业单位内部人员的岗位调动、交流、职位任免等。大量事例证明,事业单位中工作绩效不高,除由于职责分工和协作方式不当外,多属于工作人员个人的问题,如与工作岗位不适应,与同事工作作风、习惯不适应,个人达不到岗位所要求的技能要求等,这时就有必要对其工作岗位进行调动,将其安排到更合适的岗位上去。今后事业单位实行绩效管理是大势所趋,相应地,事业单位的人事决策也要建立在绩效考核的基础之上。3实现工资收入分配制度化、公正化,促进单位内部和谐。在当前的工资收入分配制度下,事业单位经常会出现这样一种情况一些人几乎没有什么工作任务,上班时间悠闲自得,正所谓一杯茶,一枝烟,一张报纸看半天,可这部分人的工资却按月照拿,且工资水平高高在上,被人形象地比喻为杯水车薪另一些人则工作任务重,整天累得不行,活没少干工资却拿得少,可这也没办法,因为工资水平早就事先定好了。时间一长,干活多而工资少的职工就会心理不平衡,大家之间就会相互攀比,甚至相互埋怨,不和谐音符充斥整个单位。而实行绩效工资后,职工工资总额由基础工资和绩效工资构成,其中绩效工资是根据绩效考核的结果决定的,一个职工能不能拿到全额绩效工资,就看他的工作量和目标完成情况,这就促使事业单位出台符合本单位实际的绩效工资分配制度,并且这个制度是全员参与制订的,是大家都认可了的,因此这个制度具有很强的公正性、透明性。基于此,大家都会积极主动地完成自己的工作任务,并且为了提高整体绩效,大家还会主动协作、相互帮助,无形中也使团队意识、集体观念得以树立和提高,久而久之,单位和谐气氛渐浓。
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