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人力资源管理论文-煤炭企业人力资源管理问题分析与对策研究.doc人力资源管理论文-煤炭企业人力资源管理问题分析与对策研究.doc -- 2 元

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人力资源管理论文煤炭企业人力资源管理问题分析与对策研究【摘要】文章通过研究煤炭企业人力资源管理的现状,从中得出传统煤炭企业人力资源管理方法中存在的不足,并针对这些不足,结合现代企业制度对煤炭企业人力资源管理的要求和先进的人力资源管理理念,提出了煤炭企业在人力资源管理方面应该采取的对策。【关键词】煤炭企业人力资源管理对策我国的国有大型煤炭企业正处于由传统的企业制度向现代企业制度的转型之中。而传统的人事管理是适应传统企业制度的一种管理方式,已远远不能适应现代企业制度的需要,因此以现代人力资源管理来代替传统的人事管理已成为必然的趋势。一、煤炭企业人力资源管理方法的现状目前,大多数煤炭企业的人力资源配置状况是一线紧,二线松,三线庸。即井下一线岗位,苦、脏、累、险岗位缺员辅助岗位、地面岗位、机关岗位超员。虽然大多数企业对人浮于事、人满为患的状况进行过数次改革,效果并不十分明显。在劳动力资源方面,综合素质普遍不高,尤其是生产一线的工人,由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩,导致生产一线工人大多数是临时工或季节工,其素质很低正式职工,不论能力水平高低,都想往管理岗位混,造成了各层管理机关管理水平参差不齐,无法进行科学合理的岗位设计和职务设计对干部重使用、轻教育、少开发,部分干部素质不高,一些人身处领导岗位,但管理素质和水平却很不适应,决策缺乏民主性、科学性少数人私欲膨胀,利用手中权力,中饱私囊,由于管理和监督机制不力,这些现象长期难以消除。二、煤炭企业人力资源管理的问题的根源研究国有煤炭企业人力资源管理存在上述问题的原因是多方面的,总的来说,有以下几个方面的因素1.人力资源管理的观念、体制和机制落后。煤炭企业作为开采特殊行业,受自然条件的影响,生产方式和生产条件的制约技术含量相对较低,属于劳动密集型行业,职工整体文化素质和技术素质普遍较低。人力资源管理问题原来长期得不到煤炭企业领导的重视,近两年虽然已有所好转,但重视不足的问题仍然存在。2.对人才和人力资源的认识不足,是导致国有企业上述问题的主要原因。人才是企业最重要的资源,而且人才资源始终是企业的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现,可是这一点在国营企业却没有得到很好的体现。这是由于我国长期以来的封建社会对人才的贬抑,导致我们对人才、人才的贡献及所应获取的报酬没有形成有效的机制和足够的认识,加上我国社会主义的计划经济时期对人才和人力资源的价值、作用、影响力缺乏深入细致的研究,对其本质认识不足,在国有企业人力资源的开发、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式,从而处于落后的状况。3.另外,与合资企业、民营企业相比,国有煤炭企业在人力资源管理和开发上认识不足,多停留在作业性、行政性事务上。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动、优化配置机制。官本位思想的存在导致以权为本的思维方式,反映在企业组织活动中就是争权夺利,情大于法的人事管理仍然很普遍。三、煤炭企业人力资源管理的对策1.真正树立以人为本的观念。人是管理工作的核心和动力,是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点,惟有企业或组织拥有优秀的人才,企业才有可能生机不断。国有大型煤炭企业要生存要发展,就必须树立人力资源是第一资源的思想。在国有煤炭企业的日常管理工作中,充分尊重知识,尊重人才把人作为企业最重要的资源,在工作中充分考虑到员工的成长价值。2.建立市场化的人员招聘及配置体系。人是所有组织的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心,如果没有合适的人管理这些系统,即使有好的技术和系统,组织绩效也一样很低。因此,成功的人员招募和配置对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。3.制定并实施符合国有煤炭企业情况的人力资源规划。国内外企业管理的实践经验表明,企业人力资源管理与开发,一方面,需要企业的自身行为来解决存在的问题另一方面,要通过政府行为来加以引导,为国有煤炭企业的发展营造良好的外部环境。两方面的努力缺一不可。4.进行科学的薪酬设计。以期望理论为基础,以岗位等级工资制度的设计理念为指导,提出发展工资的概念。发展工资对企业中层及一般员工均使用,允许员工工资等级升到封顶档级后,根据年度绩效考核结果继续上浮工资,从而为员工保持良好的工作绩效提供持续动力。5.完善绩效管理机制。绩效考核是指企业组织以既定标准为依据,采用科学的方法,对其职工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。绩效考核具有多因性、多维性与动态性的特点。6.重视员工培训。员工培训强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作,而员工开发强调的是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求,而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动,可以说培训是开发的基础。另外,企业内部员工培训范围比员工开发的范围要广。培训面向的是全体员工,而开发面向的主要是企业的科技、工程技术人才以及(下转第40页)(上接第38页)主要的管理人员。7.探索和建立完善的员工激励机制。激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机,从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。人们的行为来自动机,而动机源于需要,激励活动正是对人的需要或动机施加影响,从而强化或改变人们的行为。四、结语今后20年,是我国全面建设小康社会的重要战略机遇时期,是煤炭工业走新兴工业化道路,进行现代企业制度的重要转型时期,企业的良好发展离不开人力资源的管理与开发。特别是对于煤炭行业这样用人多、效率低、社会形象较差的传统企业,如果不从根本上进行人力资源管理与开发,尽快提高从业人员的思想道德水平和科技文化素质,要想改变行业面貌,提高企业核心竞争力,走出一条新兴工业化道路,是不可能的。所以,对于国有煤炭企业来说,应该加快人力资源管理现代化改革的速度和深度,使其能成为企业发展的强劲的推动力。【参考文献】1鲍奇生,夏玉岚.浅谈国有企业人力资源管理J.煤炭现代化,2003,(6).2靳天慧.浅谈煤炭企业人力资源管理J.山西煤炭管理干部学院学报,2005,(1).3饶征.基于能力的人力资源管理M.中国人民大学出版社,2002.4饶征,孙波.职能工资设计M.中国人民大学出版社,2002.
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