人力资源管理论文-珠三角地区台资ＩＴ制造型企业工程技术类高学历员工工作满意度的实证分析与对策研究.doc

人力资源管理论文-珠三角地区台资制造型企业工程技术类高学历员工工作满意度的实证分析与对策研究摘要台资企业在珠三角地区的经济发展中扮演着非常重要的作用，作为台资主力军的IT制造型企业，员工满意度和人员流动问题日益突出。本文选取台资IT制造型企业中的M公司为调研对象，对工程技术类高学历员工的工作满意度及其相关影响因素展开调查，实证得出影响这些工程技术类高学历员工工作满意度的关键因素，并提出相应的9点改善建议。关键词工作满意度；台资企业；工程技术类员工；高学历员工AbstractTaiwanese-investedenterprisesareplayinganimportantroleintheeconomicdevelopmentprocessoftheZhujiangDeltaRegion,theITmanufacturingonesamongthemarenowsufferingaincreasinglyworseproblemwhichisrelatedwiththeemployeessatisfactionandemployeemobility.SelectingtheMcompany,atypicaloneoftheseenterprises,astheresearchingobject,theauthorfocusedonthejobsatisfactionandcorrespondingfactorsofthosehigh-degreetechnical-engineeringemployees,dugoutthekeyfactorsthataffecttheirjobsatisfactionandputforwardnineimprovingstrategies.KeywordsJobsatisfaction；Taiwanese-investedenterprise；Technical-engineeringemployee；High-degreeemployee一、研究的背景和意义人力资源的管理是所有管理工作的首要任务。而在所有的人力资源中，高学历员工可以说是最重要的一个群体。在进入21世纪后，随着国际人才竞争越来越国内化，如何吸引、留住和管理好高学历型员工，已经成为中国企业和组织在管理工作中日益突出的现实问题。改革开放以来的近三十年，也是外资企业在中国蓬勃发展的三十年。而在外资中，台资IT制造型企业是一个比较特殊的群体，这些企业往往规模巨大、员工数量众多。但在这些以制造为主业的企业大规模运营的同时，长期以来一直困扰着这些企业的一个典型问题便是人员流动率太高尤其是工程技朮类的高学历(大学专科、本科或本科以上学历)人员情况更为严重。工程技术类高学历员工频繁的流动，为企业带来极大的成本负担和经济损失，让人力资源部门和职能部门不堪重负。PorterSteer（1973），Mobley、HornerHollingsworth（1978）等认为工作不满意是员工实际离职行为前的一个关键步骤和意向。Price（1977）、ArnoldFeldman（1982）、黄英忠与赵必孝（1994）等指出，工作满意度可以作为预测员工离职倾向甚至是离职行为的重要依据。大量的理论和实践业已证明，有效的测量和分析员工的工作满意度，是能够合理和有效的预测员工个体的离职倾向或该方面的趋势的。另外，尽管从整体上来看员工的离职行为是必然存在而不可能避免的，但从个体上来看，在特定的时间和环境下，单个员工的离职行为却是可以避免的。所以，本课题从现实的状况出发，选取了珠三角地区台资IT制造型企业工程技术类高学历员工这样一个特别的群体展开工作满意度调查研究，寄希望于通过调查和实证，发掘出在珠三角地区台资IT制造型企业工程技朮类高学历员工人力资源管理中可以改善的方面，帮助企业留住人才。二、研究方法本课题通过对位于珠三角的大型台资IT制造型企业M公司的工程技术类员工进行调研而展开，调查对象涵盖到该公司所有的工程技术类部门，抽样样本占样本母体的22%。课题中主要采用的是问卷调查法，课题的重点是调查员工工作满意度和相关影响因素之间的相关性和关联度。1工作满意度相关影响因素本课题将影响员工工作满意度的因素分为以下5个方面：员工个体因素，主要包括年龄、性别、婚姻状况、教育程度、年资、职务等级、地域羁绊、经济羁绊等8个变量，其中地域羁绊和经济羁绊是本课题研究中特别提出的概念。组织宏观因素及员工个体与组织宏观因素的适应性，主要包括公司状况与发展前景、企业文化、管理制度、薪资等因素。组织微观因素及员工个体与组织微观因素的适应性，主要包括领导形态、工作环境、工作执掌&执行、团队形态、部门气氛及个人与同事关系等因素。员工个体心理过程相关因素，主要包括公平感、成就和成长需要等因素。外部环境影响因素。2工作满意度的测量作满意度的测量一般有单维和多维之分。本课题中采用的是多维的测量方法，从9个构面着手，对每个构面都取得一个相应的的满意程度得分，然后将各要素的得分进行乘积后开9次方而得出整体的工作满意度。每个构面满意程度的取值范围都在15之间。工作满意度量表的基础来自于Vroom（1964）、Amold&Feldman（1982）、JDI（1969）、JSS（1997）、陈云英&孙绍邦（1994）、冯伯麟（1996）、刘金钵&邢明杰（2001）、冉斌（2002）等人的研究。3数据处理和分析工具本研究采用Minitab软件进行数据处理与分析的工具，所采行的统计和分析方法有描述性统计、Pearson相关分析、单因子方差（One-wayANOVA）分析。两种方法中，可信区间设定的都是95%。4样本统计性描述本研究中共发出调查问卷250份，共收集到有效样本238，包括在职员工样本176个和已离职员工样本62个。数据分析表明，这些有效样本的关键属性像性别、年龄、学历、婚姻状况、职务等级、工作年资、工作部门与生产线的联系关联度、部门类别等，分布都比较合理，基本上同实际总体母本成比例。三、研究结果分析与小结从上面的研究中不难发现，在珠三角地区台资IT制造型企业工程技术类高学历员工中，影响员工工作满意度的主要因素在于员工个体层面及其所服务的公司和部门层面，而外部环境因素拉力效应强度同工作满意度之间相关性并不明显（P值=0.084，Pearson相关系数=0.112）。员工个体因素中，年龄（P值=0.017，Pearson相关系数=-0.154）、年资（P值=0.003，Pearson相关系数=-0.194）同工作满意度之间呈明显的负相关；性别同工作满意度之间呈明显的相关性（P值=0.015，F值=5.98），男性的工作满意度比女性要低；其它的因素，包括学历（P值=0.081）、婚姻状况（P值=0.855）、职务等级（P值=0.314）、地域羁绊（P值=0.379）、经济羁绊（P值=0.067）等同工作满意度之间相关性不明显。组织宏观因素及员工个体与组织宏观因素的适应性方面，公司状况与发展前景指数（P值=0.000，Pearson相关系数=0.549）、员工个人同企业文化的适应性程度指数（P值=0.000，Pearson相关系数=0.368）、管理制度的优越性与合理性程度指数（P值=0.000，Pearson相关系数=0.578）、薪资和福利的优越性指数（P值=0.000，Pearson相关系数=0.681）等因素同工作满意度之间呈明显的正相关；同时，管理制度（P值=0.000，F值=7.24）和企业文化的类型（P值=0.000，F值=11.07）也同员工的工作满意度方面呈明显的相关性。在管理制度类型方面，数据分析结果显示管理越人性化越自由，员工的满意度越高；在企业文化方面，积极竞争或合作型的企业文化比规矩迟缓型的企业文化更能让员工满意。组织微观因素及员工个体与组织微观因素的适应性方面，工作环境的优越性（P值=0.000，Pearson相关系数=0.527）、员工同部门工作执掌&执行的适配性（P