人力资源管理论文-盐湖集团当务之急就是留住人才.doc

人力资源管理论文-盐湖集团当务之急就是留住人才摘要本文阐述了盐湖集团的发展中人才的重要性、人才流失的可能性，从盐湖集团人才的构成，提出了留住人才的主要方法：靠盐湖事业留人，靠盐湖企业文化留人，靠盐湖职业成就感留人，靠运用优厚盐湖待遇留人。关键词人才以人为本企业文化盐湖集团做为盐湖产业领头羊，青海化工的主导力量，在未来几年内要想建成国内最大的钾肥工业和盐湖化工基地，形成集无机和有机化工系列产品为一体的钾、钠、镁、锂、硼、气盐等六大产业，进入中国企业500强行列的发展目标，想把“盐桥”牌做大、做强、做精、做细，把它培育和建设成一流水准的大企业，成为青海经济的支柱和发展青海规模经济的象征，必须深刻意识到人力资源作为社会经济发展中最重要、最活跃、最有创造力的因素，也作为企业价值增长的源泉，起着关键性的作用。这几年针对性地吸引了大批人才，花了大量的人力、物力、财力培养人才，为了以后企业的发展，我们也不能不建立有效机制防止这些人才的流失。在以往经历中出现过盐湖集团的一批优秀骨干如工段长、科级干部等被其他生产钾肥的企业挖走的现象，为此我说盐湖集团人力资源管理的当务之急就是留住这些人才，不能让我们辛辛苦苦培养的大批人才外流，一旦失去了人才，本企业剩下的只是一个僵化的躯壳，其后果可想而知。一、盐湖集团人才的构成分为第一类：自有人才。由于自然环境和气候条件的限制，前几年公司的人才引进难度较大，员工60%以上是第二代、第三代盐湖人。盐湖钾肥在国内钾肥行业中具有唯一性和较强的独特性，制造工艺和生产设备选型在国内无经验可供借鉴。发展钾肥事业,有许多宝贵的经验总结,有许多技术是独有和专有，甚至是专利,例如“冷结晶反浮选”工艺是在多次与国外先进企业寻求技术合作无果的情况下，依靠自己的盐湖专家自行研制的生产工艺。该技术在2000年获得国家多项技术专利金奖，2001年又被国家专利局和世界知识产权组织评为专利发明金奖。在年产20万吨氯化钾加工厂改造中，该技术得到成功应用，实现了国产钾肥生产工艺与国际先进工艺接轨的重大突破，使我国的氯化钾技术走进世界先进水平行列。此外公司的水采船国产化、钾肥生产工艺自动化控制等三项专有技术，也达到世界同行业先进水平，公司对盐湖晶间卤水的开采、渠道输送及老卤排放等技术也积累了诸多经验，同时建成了中国最大利用太阳能的盐田卤水蒸发池，这为大规模、高质量、集约化地开发利用盐湖资源提供了可靠的人才保障、技术保障。有许多从事专业工作的人可以说是技术人才和专家。这些盐湖专家和各类工艺技术人才只有在盐湖长期工作的实践中才培养产生。第二类：近几年招收的大专院校毕业生。盐湖集团注重吸引大专院校的毕业生，根据综合利用项目一、二期工程对人才的需求，从2005年开始，先后从大中专院校招收一大批化工专业、电子专业的毕业生、技校生到兰州、西安等地院校进行专业培训，招收高中辍学在家子女到省内外技校培训。选拔优秀大学毕业生深造、培训，到内地一些优秀企业学习锻炼，以此提升公司员工的水平，这样一方面体现了公司对职工的关怀和对人才的需要与渴望，另一方面，也是企业“以人为本”文化的体现。第三类：引进各类专业技术工程师。引进的其他企业各类专业技术工程师，是其他企业的精英，是技术性人才，他们有丰富的工作经验和技术，会为进一步做大做强盐湖集团提供人力技术的支撑和储备二、盐湖集团留住人才必须做到以下几点：1.靠盐湖事业留人。一个企业是否有发展前景，是否有魅力，是决定人才能否实现自我价值的前提条件。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该看到员工的才能。盐湖集团产业发展以盐湖资源为依托，以生产钾肥为主业，以产品综合利用为目标，引领柴达木循环经济的发展为导向，投资建设一期、二期综合利用工程项目，三期综合利用的工程也正在前期可研、设计工作中，对人才我们要知人善用，特别是对盐湖集团招聘的第三类人才，让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，。或许高薪能够一时留住人才，但是盐湖事业却能长期留住人才。如何创造良好的盐湖“事业”环境，这正是盐湖集团人力资源管理更应该思考的问题。2.靠盐湖企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，好的企业文化可形成一个拴住人心的环境。盐湖集团是股份制的企业，它的下属单位有十几个，有些是生产钾肥的，有的是生产钾肥辅助产品的，还有的是后勤保障部门；这些单位有建成40多年的，有的是近几年新建的，也有一些单位是一、工期综合利用项目已建或正在建的企业。老一辈盐湖人有“献了青春献终身，献了终身献子孙“的奉献精神；新一代有“敬人敬业，追求卓越”的企业精神，可以说每个企业都有各自的企业文化，企业文化本身给人以无限想像的空间，同时又有实现想像的机会存在。人才特别是第二类新招的人才，在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，他们更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果盐湖集团没有企业文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。盐湖集团应建立新的“以人为本”的盐湖企业文化，教育和激励新一代盐湖建设者，使老一辈盐湖人的创业传统在新一代盐湖建设者身上得以体现和发扬光大，坚定干部、职工热爱盐湖、扎根盐湖、开发盐湖的信心和决心，激发团队精神、主人翁责任感，团结合作、积极向上，在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的盐湖集团企业内部文化。3.靠盐湖职业成就感留人。体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的盐湖集团人才观。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训、有系统学习的机会，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路，这是留住盐湖人才特别是第二类新招的人才的最好方法。对于每个人来说，盐湖职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以给这些盐湖人职业的成就感对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下，给他们创造更大的上升空间，往往具有更大的吸引力。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。4.靠运用优厚盐湖待遇留人。如运用期股期权运作留人，一般来说期股期权主要是针对中高层管理者而言的，但我们不妨把普通员工也加入期股期权执行对象当中，因为一个企业中领导层是只占一小部分，没有广大员工，企业是无法运行的，企业的生产过程主要是靠员工完成的，如果期股期权只重视领导层而忽略一般员工，那么就无法调动员工生产的积极性。还有高工资、高待遇、高福利，让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让员工清楚这一情况。高工资、高待遇、高福利不能保证留住员工，但如果忽视了也一定会“赶走”员工的。人才是现代企业之魂，是企业发展的“血液”，“留住人才”对企业说至关重要。一个企业只注重如何吸引人才，而忽视如何留住人才，那就等于给竞争对手铺砖添瓦，否则失去了自己辛辛苦苦培养的人才，那么盐湖集团剩